除了红包，创业公司还能靠股权期权抓住员工的心。但到底拿多少出来分呢？很多CEO都有这样的困惑，分少了怕激励没效果，分多了又担心过度激励，甚至控制权受到影响。
上市公司规定了授予激励对象的股份数量不得超过公司总股本的10%，而上市公司总盘子大，10%股份的绝对数量已经很可观了。对于非上市公司而言，更多的是根据自身情况酌情决定股权激励的总量，比较多的是在10%～20%。
但是具体拿出多少总量去激励合适，需要结合多方面因素考虑，太吝啬或者太大方而没有通盘谋划，都有可能影响激励效果，甚至好心办成坏事。
实施股权激励计划，确定激励总量，需重点考虑如下因素：
1发展阶段
初创期的企业往往处于投入阶段，资金不充裕，未来的发展也具有更多不确定性，通常给不到员工很高的工资水平，较为常见的是通过期权的方式对核心员工予以吸引、激励和保留，因此激励总量也一般比较多，越早期总量越多，20%～40%都有。
成熟期的企业具备一定的经营规模，销售额、利润等财务表现相对比较稳定，尤其对于拟上市、已上市的公司，公司盘子相对比较大，同比例的股份，其出资额相对也就更大，因此进行股权激励时，计划拿出的股份比例可考虑少一些。一般视情况10%～20%的居多。
对于拟上市的企业，由于企业规模较大，股票风险已经较小，上市后收益也比较可观，因此即便数量少些也足够了。
对于已上市的企业，就更少了，我们初步统计，超过一半的A股上市公司拿出来激励员工的股份是2%～4%，超过九成的上市公司激励总量是6%以下。
同等比例的股权，规模大、净资产高的企业一般比规模小、净资产低的企业收益高。因此，企业确定股权激励总量要根据自身规模与净资产状况确定合理比例。比如，一家大型房地产公司，拿出5%的股份就很多了；而对于一家创业期的互联网公司，5%的股份可能是远远不够的。
2行业属性
对于一些人力资本依附性强、资金门槛较低的公司来说，比如高科技公司、互联网公司，为了留住核心人才，股权激励的总量应大一些。
而一些传统行业、重资产行业，股权激励的总量可以少一些。
比如一家做某种工业用药剂的公司，公司的核心竞争力就是技术和配方，对资金投入的要求不算高，在本次股权激励计划中给到核心技术人员的股份比例就比较高。
而另一个做园林工程的企业，公司盘子比较大，行业也比较成熟，整体上人才的可替代性要更强一些，一开始预设了20%的激励总量，后来经过测算调整到15%就已经足够了。
3股份收益
股权激励对于员工而言，本质是一种投资行为。因此在考虑资金安全性的基础上，必然会考虑投资收益。以实股模式为例，员工成为股东后可能的股权收益来源有：
通过企业正常生产经营所得形成的股东分红和股份增值收益。简单算就是公司净利润除以入股时候的公司估值，这个一般建议在10%～50%之间，20%～30%为佳，太低了没吸引力，还不如到银行买理财产品，太高了难以持续，不要妄想难以持续的一夜暴富。
上市前的资本收益，也就是外部投资者以更高的价格入股的收益，不过这只是账面上的，员工一般也拿不到实际的收益到手。
上市后的资本收益，这个就比较可观了，按照深圳创业板七八十倍左右的平均市盈率、中小板四五十倍的市盈率估算，多数员工的收益可翻5倍甚至10倍以上。
因此，在考虑总量之前，可以先根据企业的发展预期做个收益测算，使收益保持在一个比较合理、比较有吸引力的水平。
4激励人数
如果拟激励的激励对象比较多，为保持一定的激励力度，可以扩大股权激励总量；激励对象比较少，则可以相应减少股权激励总量。
股权激励计划不是一锤子买卖，随着企业发展，为了持续激励表现突出的员工和吸引外部人才，我们倡导股权激励要持续开展。因此，在考虑股权激励数量时要保有一定余地，为将来可能的股权激励作预留和以及便于动态调整。
某公司所在行业高速发展，员工认购股份意向强烈。公司融资时股东间达成了预留15%的激励总量的共识，除了老员工和近期加入的员工，未来激励对象还包括满足条件的部门负责人、引入的高管。
根据预计激励的总人数，通过测算，人均获得的股数并不算多，但是首批激励对象未来三年内年均股权增值收益能达到100%，虽然绝对数量不多，但是收益仍然相对可观，进而得出这样的总量设置也是合理的。
5员工出资能力
激励对象的出资能力是其参与股权激励的重要条件，当然相比资金的来源问题，激励对象对于企业发展的信心才是根本。
出资能力是说员工有没有那么多钱来买公司的股份，出资意愿是指他愿不愿意拿那么多钱出来买公司的股份。激励总量的设置要考虑基于总量分配到个人后，总体上激励对象的出资金额要与其出资能力相匹配。
根据过往案例，东部沿海的企业一般出资意愿、出资能力都较高，越往中部、西部地区，员工出资就越困难了，当然也不排除有的前景好、员工对公司信心十足，借钱都要买股。
从经验来讲，一般情况下，出资金额与员工一年的收入相当时是比较合适的，多的可以到两三年，少则可以设置为半年。
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