“绩效”管理。
绩效管理内容涉及很多，涉及到企业文化，战略愿景及计划、领导、组织、控制、激励与人力资源等多个方面。
其实，人力资源管理是一盘生意管理的核心，而绩效管理又是人力资源管理的核心，建立完善的绩效管理体系，企业不仅可以激发员工的主动性和创新能力。
更重要的是，完善的绩效管理体系，是企业可持续发展的动力，因为这也包含了人才体系的搭建及运用。
对于绩效管理的理解，很多店家，第一时间考虑的就是，做一个KPI考核制度，考核业绩，考核利润，通过制约，控制员工，从而达到提升企业盈利能力及可持续发展。
然而，真的是这么“so easy”吗？
只要有需求、有目标，就会有绩效。对于绩效的理解，不仅仅是体现在绩效本身的含义上，更重要的是要将其与效率、效能及考核进行区分，并梳理它们之间的关系。绩效从字面意思上理解，绩效是绩与效的组合，绩就是业绩，包括组织业绩、部门业绩的完成情况及个人的业绩表现；效则是效率、效果、方式和方法等，更多的体现为一种行为。
目前，关于绩效的概念主要有3种观点，分别为：
以结果为导向的绩效
绩效是工作结果的记录，对于绩效的描述主要采用目标，结果，责任等词语。
这种观点在企业中应用最为广泛，就是常说的KPI等，就是以结果为导向的绩效考核指标。
以行为为导向的绩效
绩效是行为本身，不是行动产生的结果，它是企业或个人为完成某一任务或者目标而采取的一种行为。“以行为为导向的绩效”一般应用在绩效无法用结果衡量的工作中。
例如文职工作，员工只要按照公司规定的流程和标准化的行为去做，就能够达到预期效果，从而带来特定的结果。
以能力为导向的绩效
绩效是实际工作能力，对于组织预期的结果，能力强的人会在更短的时间内完成，甚至结果会超越预期目标。“以能力为导向的绩效”一般应用于劳动过程或者管理过程中，对于数量或者时间限制，能力强的人效率更加高，时间更加短。
所以，绩效就是一种结果，反应出各个板块产生的成绩，成果、成效，这种结果，会随着具体的行为和能力的变化而改变。不要企图通过绩效达成什么结果，因为可能你的行为和能力存在问题，就不会出来什么满意的结果。
也就是说，要改变行为和能力，能够促进产生更好的结果。
那通过绩效管理，达成哪些方向目标？
⏩ 为公司吸引、稳定、培养人才，做到人尽其才。
⏩ 明确公司、部门、员工的工作目标与发展方向，指引公司、部门、员工的行为。
⏩ 充分调动员工的积极性，确保公司战略目标的达成。
各位店老板这个时候可以想一想，过去的绩效管理，有没有向着这些方向目标去思考？
每一家零售连锁企业，有营运，有市场，有平面，有培训，有人力行政，有财务，有采购，有IT，有工程，有拓展。应该各用以什么导向的绩效呢？
可以好好深思一下。
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