大数跨境

日本雇佣指南 | 从招聘到离职,企业合规用工全攻略

日本雇佣指南 | 从招聘到离职,企业合规用工全攻略 sailglobal出海
2026-04-01
1
导读:sailglobal提供一站式全球人力资源服务支持

在海外用工过程中,理清当地规则并确立清晰的落地路径,是实现合规雇佣的基础。


sailglobal将持续更新「全球雇佣指南」系列,整合各国招聘渠道、薪酬福利与用工合规核心要点,助力企业在全球化进程中实现更高效、合规的雇佣落地。

近年来,日本在数字化转型、人工智能、半导体供应链等领域持续加大投入,对外资企业,特别是科技与服务类企业的吸引力不断提升。


整体来看,日本经济具备制造业基础扎实、科技实力领先、服务体系完善的鲜明特点。



日本概况 & 中企重点城市


01

基本信息

日本国土面积约37.8万平方公里,包括北海道、本州、四国、九州四个大岛和其它6800多个小岛屿。


  • 人口:2025年约1亿2319万。

  • 主要产业:制造业、服务业、高科技和研发。

  • 官方语言:日语

  • 法定货币日元(JPY)

02

核心城市

  • 首都东京:全球金融与商业中心

  • 大阪:商业与制造中心

  • 名古屋:工业重镇

03

中资企业主要布局方向

中国企业选择进入日本市场的核心原因主要包括其高消费市场、成熟的商业环境、强大的品牌溢价能力以及显著的技术与人才优势。


典型行业:跨境电商、IT与软件服务、制造业以及餐饮与零售领域。



在日本招聘前须知

01

劳动合同与试用期

劳动合同要求

日本法律并未强制必须签署“书面劳动合同”,但必须提供书面劳动条件通知书必须包含以下关键要素:


工作内容:明确员工职位及主要职责。


工作时间:约定每日及每周的标准工作时长,以及加班安排的相关规则。


薪资:明确基本工资、津贴、奖金等构成,以及支付日期和支付方式。


工作地点:明确员工的主要工作场所。


解雇条款:需载明解雇的条件与程序。


试用期规则

日本法律未强制规定试用期,但实践中常约定为3至6个月。试用期内解雇相对容易,但仍需有合理理由(如能力明显不足)。试用期过长或滥用可能被认定为不当。


02

薪资与社保合规

最低薪资

日本的最低工资在2025年10月起进行了再次上调。届时,所有都道府县的最低时薪都将超过1,000日元,其中东京都已达到1,226日元/小时。


雇主核心成本


五大社会保险

在雇主成本方面,社会保险的总成本约占薪资的15%-17%(因地区与行业略有差异),具体包括:


健康保险用于覆盖员工的医疗费用支出,员工就医时通常只需承担约30%的费用,其余由保险承担。


厚生年金为员工退休后提供长期养老金保障。


雇佣保险用于在员工失业期间提供一定的经济补助及再就业支持。


工伤保险用于覆盖工作期间或通勤途中发生的意外伤害,这一保险费用通常由雇主全额承担。


儿童福利相关缴费:用于支持国家层面的育儿与家庭政策。


法定健康检查:

费用通常由雇主承担,具体成本因地区与体检机构而异。


个税体系(工资税)

个人所得税范围为5%至45%。除此之外,通常还涉及居民税及复兴特别所得税。多种其他因素可能会影响实际税率,例如家庭状况和子女数量。


03

工时与假期制度

标准工时与加班

标准工时

标准工作时间为每天8小时,每周40小时。常见工作安排为周一至周五(非法律强制)。


工时记录

企业必须记录员工工作时间,包括上下班时间和加班时间。


休息时间

企业必须依法提供休息时间:

· 工作超过6小时:至少45分钟休息

· 工作超过8小时:至少1小时休息

该休息时间必须是员工可以自由支配的时间。


加班管理

必须签署36协议(サブロク协议)


加班时间上限

原则上每月≤45小时,每年≤360小时;特殊情况下每年≤720小时,单月(含节假日)<100小时,多月平均≤80小时。

说明:2024年起建设、运输、医疗等原缓冲行业已纳入上限规制,但各行业适用标准与例外条款不同,需单独核验。


加班费支付标准

· 普通加班:≥125%工资;

· 超过60小时/月:≥150%;

· 法定休息日工作:≥135%。


假期制度

年假(PTO)

员工入职满6个月,且出勤率≥80%,即可享有法定带薪年假。


年假天数标准:

入职满6个月:10天;随工龄递增;入职满6年6个月后最高可达20天。


年假使用规则:

年假有效期最长可结转2年;企业必须确保员工每年至少使用5天带薪年假,否则企业将面临合规风险。


离职未休年假的处理:

以公司制度与协商为准,日本法并未统一要求必须折现支付。


公共假期

日本约有16个国家法定节假日,企业通常安排放假,但具体执行以公司制度为准。国家公共假期包括:元旦、成人节、建国纪念日、天皇诞辰等。


产假与育儿假

在满足条件下,员工通常享有法律保障的育儿休假权,企业不得拒绝。

· 产假:产前6周+产后8周(共14周),津贴约为工资的2/3。

· 育儿假:前6个月:津贴约67%;之后:津贴约50%。




招聘渠道推荐

LinkedIn:外企/高端岗位

Indeed Japan:主流招聘网站

Wantedly:互联网岗位

Recruit:本地大型招聘平台


解雇与合规要求


01

解雇核心规则

解雇规则

在日本,解雇员工需严格遵守当地劳动法规。离职事宜应始终由雇主与主要利益相关者共同处理,这可能涉及额外费用,并在某些特定解雇案件中需要遵循法定的或推荐的步骤。


对于已通过试用期的员工,日本不允许“任意解雇”,雇主必须有正当理由才能合法解雇员工。


解雇通知要求

· 提前30天通知员工(或支付代通知金)

· 提供明确的解雇理由

· 有沟通和警告记录

· 给员工解释或申辩机会

合规解雇方式

员工主动辞职双方达成协议


雇主单方面解雇,只有以下情况才有可能被认可为合法解雇:

· 员工长期绩效不达标(且有记录)

· 员工严重违纪(如欺诈、骚扰等)

· 员工确实无法胜任岗位


企业还必须证明:

· 已经提醒过员工问题

· 给过改进机会(如绩效改进计划)

· 尝试过其他方式(如调岗)

解雇补偿

· 解雇通知或代通知金:企业提前30天通知员工或支付30天工资作为“代通知金”。


· 未休年假结算:员工未使用的带薪年假通常需折现支付。


· 在日本,没有关于遣散费的法定要求。但在实际操作中,大多数企业都会给补偿金。



02

外籍员工合规要点

在日本雇佣外籍员工,企业需同时遵守劳动法与入管(移民)制度,属于“用工+签证”的双重合规。核心在于员工是否具备合法工作资格、工作内容是否匹配签证、以及是否持续合规管理,具体来说:


· 员工必须持有有效的在留资格(工作签证)方可工作,企业需在入职前核查在留卡信息,包括签证类型与有效期限。


· 员工不得从事超出签证许可范围的工作,否则将被认定为“资格外活动”,企业与员工均存在合规风险。


· 企业需履行持续签证管理义务,避免因证件失效导致违法用工。


· 在用工关系上,外籍员工同样受日本劳动法保护,解雇需具备合理理由并履行合规程序,且不得因国籍区别对待。


总体而言,日本外籍用工的关键在于:资格合法、岗位匹配、持续合规。





如需日本招聘、雇佣等人力资源服务,欢迎随时咨询。sailglobal为您提供一站式全球人力资源服务支持。


About Sailglobal



Read more

全球雇佣指南


荷兰 | 印度尼西亚 | 比利时 | 南非 | 马来西亚 | 泰国 | 美国北卡罗纳州 | 印度 | 肯尼亚 | 香港 | 罗马尼亚 | 新加坡 | 阿联酋 | 沙特阿拉伯 | 爱尔兰 | 巴西 | 澳大利亚 | 菲律宾 | 英国 | 墨西哥 | 德国 | 法国 | 意大利 | 波兰 | 越南 | 卡塔尔柬埔寨

【声明】内容源于网络
0
0
sailglobal出海
Sailglobal是中企出海一站式人力服务专家,企业全球发展最佳实践的陪伴者。从出海试探到海外拓展,再到跨国深耕,乃至全球布局都能助力您快速、合规、准确的实现海外业务落地。
内容 74
粉丝 0
sailglobal出海 Sailglobal是中企出海一站式人力服务专家,企业全球发展最佳实践的陪伴者。从出海试探到海外拓展,再到跨国深耕,乃至全球布局都能助力您快速、合规、准确的实现海外业务落地。
总阅读1.0k
粉丝0
内容74