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管培生，一个让所有职场新人都充满好奇心的词汇。今天，就让职场前辈们来给大家分享一下管培生可能会面临的问题和风险，金融小伙伴希望这些观点能对正在求职大军中奋战的你有一点点帮助哟！
大多数才华横溢、志向远大的年轻人是这样理解管理培训生的：
大范围的轮岗——开阔眼界，结识高管，扩充人脉；
丰富的培训——公司会倾注大量的培训资源，迅速提高自身价值；
可预见的灿烂未来——经过两三年就能够获得管理岗位。
如果你对上面的3条都不认同，那么你可以跳过一段，进入“管理培训生的6条素质测验”。
以上都不符合事实吗？不，以上都是真的。先简要介绍一下管理培训生项目的基本构成：一个完整的管理培训生项目包含培训环节和在岗实践环节，其中培训环节通常在6个月，在岗实践6-12个月。在此过程中，公司还会为你安排“导师”或“师兄”之类的角色帮助你成长，其中“导师”不乏公司高管。在这个项目结束时，会根据你自己的工作表现和工作意愿，选择你自己适合的部门进入领导岗位，开始职业生涯。
以上都是你可以获得的“收益”，你需要付出的“成本”：
成为“那谁谁谁”：一般来说你的录用编制会安排在人力资源部，因此当你轮岗进入其他部门时，你的性质是“借调”。更重要的是，每隔三四个月就会换一个地方，所以你很难和身边的同事产生深厚的友谊——大家都知道，你只是过客；
有可能变得挑剔：你的工作职责是什么？答案也许是任何事情，从最基本的工作表格到月度工作报告的PPT，甚至还包括给加班的同事订饭。身背着“管理培训生”的光环去处理鸡毛蒜皮的小事，你心里总会犯嘀咕：“管理者还要干这事？他们好像不重视我啊？” 其实，你羡慕的每一位高管都是从这些事情做起来的；
有可能得到错误的结论：当你完成了一份“非常完美”的市场调查报告时，自豪感会对你说：“市场其实不难啊”；当你在组织一场新员工培训中犯了错时，挫败感会对你说：“也许我并不适合做人力。”很多道理不是看过就懂的，例如爱情；在市场部度过了开心的3个月，并不意味着你不适合人力资源工作。很多风景你见到了，但其中那些美丽的细节你并没有看到；基于3个月的轮岗经验，你真的很难对自己的职业生涯做出有实际意义的规划；
超乎正常节奏的付出与工作：当别人需要用5年的职业生涯才能到达你两年后就能到达的位置，那么你在这两年中，就不得不承担比别人艰苦5-10倍的压力与困难。细心而聪明的你可能会问：为什么不是2.5倍？困难与收益难道不是守恒的？这是因为咱们还年轻，年轻难免犯错，而弥补错误的代价是正常成本的2-4倍。
管培机制不够完善或Mentor没有给与太多帮助
在亿滋两年的管培项目期间，宋丽遇到过两种Mentor，让她感触很深：“一开始带我的是一位经验丰富的品牌经理，我跟着他学到了很多业务方面的东西，成长很快。
后来轮岗调动，新的Mentor就没有给我那么大帮助，感觉这段时间的成长有点受限。”另外，宋丽也认为自己公司的管培生体制还不太成熟，“各种培训太过分散，培训的方法和工具比较单一，有一种感觉是，公司不知道要将你培养成什么样的人。”
在管培期间真正能获得的培训不够
李佳奇是戴尔的财务管理培训生，经过一年半的轮岗后，因为表现优异，他在管培期间的最后一站被派去美国，“两年内轮四个岗，每个岗位只工作半年，其实很难真正认识其实际职能，往往工作刚上手你就要去下个岗位，对公司很难做出实际贡献。”李佳奇说。
管培项目的培训时间过长
姚杰在太古集团做了八年管培生，也曾经出现在我们的公司人栏目里，在管培项目期间，他分别在公司财务、飞机工程、冷链物流等岗位轮换，最后定岗为太古冷藏华北地区经理。
公司迟迟不给定岗
除了工作本身的压力，有时候不够健全的管培制度设计也让这些职场新人有所抱怨。2014年6月，柴云洁在DHL的管培期刚刚结束，最后定岗刚好是在她喜欢的部门，这让她感到很开心，但是对于之前持续几个月的担忧她还记忆犹新：“当时没有HR来告诉我们到底什么岗位有空缺，我们一群管培生都处在非常茫然的状态，信息不够透明，我们也很没安全感。”
管培期间工作太累及薪资太少
夏洛特已经在星巴克的营运部做了一年管培生，2013年经过几轮面试后，她被分配到一家门店工作，“我们排班非常紧凑，每天是大量的体力活加脑力活。”如果被安排早班，夏洛特要在早上6点40分到达门店，连续工作8个小时，中间有40分钟吃饭；如果是晚班，则是从下午3点上到午夜12点。作为管培生，夏洛特的基础工资是每月2580元，加上各种加班补贴也只有3000元左右，因此，据夏洛特说，最后坚持下来的管培生只有招进来总人数的5%。
国内管培制度现状
不同行业管培制度差别大
前程无忧首席人力资源专家冯丽娟举例说，酒店和餐饮业是顾客导向，即使是作为“未来管理者”的管培生，也必须要接受几个月甚至一年以上的一线岗位轮岗期，“前端的工作很重要，客户满意度是这些行业最关注的，拥有必要的一线工作经验能让管培生更了解自己的工作，以及未来下属们的工作。”因此服务行业的管培项目更注重一线工作的锻炼和经验。快消行业的管培制度则比较灵活，有以集中培训为主的项目，也有普通的师徒制项目，而其中一些管理类的岗位往往会在培训中穿插一些测试。银行、咨询业这类公司的管培流程往往是先让管培生一起接手一两个项目，项目结束后将管培生打散，重新分配到不同的部门去。
不同行业的管培制度特点：
快消行业：经验最为丰富，制度比较灵活，管培生通常会有比较快的成长。
酒店、餐饮行业：非常注重前端工作经验，一线岗位轮岗期长。
制造业：因为业务技能更易授教，所以重点在于流程的管理培训。
咨询行业、“四大”：轮岗时一般从项目入手，项目结束后会被重新打散分配定岗。
金融行业：注重综合能力培养，主要偏重流程性、体验式的培训，跨区域属性较强。
医药行业：管理者多从基础技术岗位选拔，管培生在管培结束后直接晋升管理者的机会较少。
企业性质影响管培制度的成熟度
因为管理培训生制度最早是在外企中开始被运用的，经过几十年的发展和调整，外企的管培制度相对成熟许多。
如今由于管培项目在选拔人才和保留人才方面很管用，因此国内许多国企和民企也引入了管理培训生制度。但有两点需要注意。
一方面管培项目是一个复制速度很慢的项目，并不是一投入就会有高质量管理者的产出，哪怕在两年培训后也未必能马上看到成果，因此一些迅速发展的企业因为业务扩张而大规模地招收管培生是有一定风险的。对于管培生自己，进入这样的企业接受训练也要做好项目中断或者产生其他问题的心理准备。
另一方面，管培项目需要很大的资金投入和部门配合，公司可能好几年都无法从这些管培生身上获得回报，对一些刚刚开设管培项目的公司来说，人力资源部门要承受很大压力， “HR本身需要非常了解各部门业务，才能设计好的管培制度框架，在运行起来以后，还需要取得各部门的支持。”中智培训发展中心总经理应利说。而管培项目的实际效果，却未必能得到保证。
培训期正在缩短，更追求结果
万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部解决方案总监李承志表示，管培生项目一开始的初衷是为企业培养一些高级管理人才，而现在，企业为了快速扩大规模，对初级管理者的需求量很大，管培项目也渐渐被视为管理速成班。
一方面企业不敢投入太多时间、精力和金钱培养人才，因为很容易被其他企业挖走；另一方面，应届生也不喜欢时间太久的管培项目，“现在年轻人比较容易结果导向，如果工作好几年还没有到某个层级，他们倾向于和同级的同学相比，如果达不到大家的升职速度，他们就会很着急。”
企业对管培生制度的态度也在发生变化
当一些快速发展的国内企业在引进管培制度的同时，许多拥有成熟管培项目的公司也在反思管培项目的必要性。由于互联网的发展和全球化的进程，许多公司在迅速发展的同时对一线人员的需求量比原来更大，人才需求的架构发生了逆转。
越来越多的公司需要管理者有一线的经验，而获得这种经验最好的办法就是从基层员工做起，因为许多公司的业务是全新的，并不是做一两年管理培训生就可以获得这种经验，并且公司的培训不可能这么快跟上新业务的发展，因此不少公司也在慢慢减少管培生的数量，转而将时间和精力放在一线员工的选拔和培养上面。
从企业角度来说，管培项目确实也不好做。玫琳凯中国区今年刚开始正式的管培项目，在执行时就感到了困难，因为项目由人力资源部门牵头，所以各业务部门的积极性不高。“大家会认为我需要花时间和力气帮你训练，但是培养出来的人可能根本不会留在我们部门，甚至我们公司，我为什么要帮忙培养他？”玫琳凯培训与发展总监安从真说。“另外，管培项目是一个人才快速通道，很可能应届生工作没多久就比其他老员工升职还快，管培生若很难服众的话就很有问题。”
为了还原管培生的“本来面目”。我们采访了一些企业的管培生。他们，有人已是企业的领军人物，有人还在管培生的漫漫长路上，有人已经放弃转行……听听他们的故事，或许会给你的“管培生”之路一点启发。
中途放弃：管培之路无绝期 哪里能实现个人价值？
程丽
24岁
2013届例外服饰管培生（离职）
今年过年前，程丽最终做出离开例外的决定，拖着行李箱告别了居住了半年的广州回到了温州的老家。半年没有见到女儿的程家二老终于松了一口气，他们一直担心，倔强的女儿会一直只身留在广州——一个人生地不熟的大城市。
程丽是2013届服装设计毕业生。由于她的毕业学校以服装专业出名，大四临毕业招聘季节的时候，有不少服装公司到学校招聘。程丽带着作品集千挑万选，选择了当时风头正劲，并和自己的设计风格更相符的“例外”，成了例外服饰公司的一个管培生。
“当时因为传言第一夫人访美穿的是例外制造，我们同学都觉得例外的发展前景非常不错。所以当例外来学校招管培生的时候，应聘的学生多得挤破了头，整整坐满了三个大阶梯教室。”程丽回忆起当年应聘的情况，不免有些唏嘘。
例外的管培生招聘分为三个阶段，首先是笔试。笔试题目内容大致考查一些专业的服装知识，这个过程会刷掉大约80%的学生。然后就进入第二轮小组讨论的面试。“我还记得当时八九个同学被分为一组，题目是看图说话。考官给了我们一张图片，是一个女人躺在床上，边上站着一个男人。要求大家发挥想象力讨论，最终得出一个故事。”程丽一边跟记者描述着，顺手就拿起手边的画笔画了起来。经过第三轮人事总监面试，最终只有包括程丽在内的9个人进入了管培生的行列。
和大多数从事服装工作的同事一样，尽管是陈列方向管培生的身份。除了第一个月在总公司进行入职培训，了解企业架构文化之外，程丽很少进入办公室，她更多的时间都花在店铺，和衣服、顾客打交道上。“理货、仓管、整理货架，每天的工作和普通的店员没有区别，同样是三班倒的。有时候半夜下班回家身边一个人都没有，会特别想家。”说到这儿，一直笑眯眯的程丽不免有些黯然神伤。
家人一直不希望她一个人在广州，老家的男朋友甚至为了这件事情和她争吵了好几次。但程丽总觉得，再坚持坚持，说不定就能调回公司做陈列了。不过事情并没有她想的这么顺利，同宿舍的小伙伴们走了一批又一批，最后只剩下了五个人。除了有个财务方向的管培生在站了三个月店之后调回公司做财务，别的管培生都像程丽一样一直在第一线工作。虽然每个月他们会回公司开大会做一个总结，平时由店铺主管进行指导考查和反馈。但却迟迟等不来调岗进公司的机会。
“虽然这半年以来的一线销售工作锻炼了我的吃苦能力，也让我结交到了一帮志同道合的好友。但一个女孩子只身在异乡的孤独感和生活压力太大了，最重要的是有一种看不到头的感觉。不知道到底要站多久的店才能到公司上班，发挥我的一技之长。”
最近，在公司又一次回复“因为内部调整暂时无法调岗”后，程丽递交了辞职信。收拾细软告别了这个曾经满载着梦想的大都市回到了老家。她觉得，管培生并不像外人想象的那样光鲜，当初无数大学毕业生“挤破头”才能争取到的管培生职位却无法给予她充分的实现自我价值的空间。她打算重新计划一下，接下去可能在老家开一个服装工作室。
踏上征途：管培生面试 万里挑一，一路过关斩将
陈贞纯
25岁
安利2014届管培生
“如果以茶自比，我觉得我就是陈年普洱。”这是安利（中国）管理培训生第二轮集体面试中的自我介绍环节，浙江大学茶学毕业的硕士生陈贞纯这样说道。十来个应届毕业生坐在面试官前，排成了“U”型，由于进场晚，陈贞纯坐在了“U”型的最边上，就挨着一脸笑容的面试官，因此还真有些紧张。
不过此时的陈贞纯已经经过了第一轮网申删选简历、网上测试和初面，也算一路过关斩将，自我介绍做得也很沉稳。“之所以把自己比作普洱，因为大家都知道茶有一种特别的中式气质。”陈贞纯圆圆的脸，露着额头，浓眉大眼，语速不快，总是微微笑着，这样的气质正是茶给她的。“随着年龄的增长，我的积淀越来越多，会像陈年普洱那样，越泡越陈、越泡越香。”
这一场面试中，陈贞纯最出彩的地方还不只在自我介绍，还有随后的无领导小组讨论，十来名应聘者围坐在一起，讨论面试官设置的情景，一家以服务见长的海底捞店，怎么对待客户的恶意差评。根据题目要求，应聘者们需要讨论出一套解决方案。
经过两轮删选后，能坐在这里的都是很优秀的应届毕业生，其中也不乏锋芒毕露者。陈贞纯告诉记者，当时看到有一个男生、一个女生，他们快要吵起来了，你一言我一语，声音越来越高，连说带比划，互不让步。陈贞纯看了看手表，觉得时间不够用了，方案还没有定下来，可能会影响面试官对整个小组的印象。她赶紧轻声提醒大家时间，微笑着说：“我们还是应该商量出一个方案来，这些观点的争辩其实不用现在就分出高下。”她的语气很轻，却把讨论从越走越远的争执中拉了回来。当时与他一起面试，同样被录用的天津理工大学陈军威事后告诉记者，虽然当时是竞争对手，但是的确觉得陈贞纯的表现其实才是最大的亮点。
这一轮集体面试后，陈贞纯便顺利进入了第三轮面试，去上海接受为期两天的测评面试，这两天的评测有模拟商业竞争的团队游戏，也有具体商业案例分析，还有结构化面试，要求应聘者们设计策略进行展示。
测评面试结束后，回到学校，陈贞纯发现，原本自己只是抱着试试看的态度投了简历。但这一轮轮面试下来，她发现自己非常渴望进入安利，一来是闯过了这么多轮面试，二来也是她在面试过程中感受到了对她胃口的企业文化。
“所以我回来以后还仔细分析了一下自己和周围人的表现。”陈贞纯告诉记者，空闲的时候，各轮面试的情况会放电影似的在她眼前一遍遍又过了一边。她会分析自己的竞争对手，谁的某个能力比较强，谁可能没有自己优秀，还得想想面试官听自己回答时的表情，为什么对邻座一名求职者收起了笑容。
一轮分析下来，她更加期待最后的结果了。面试结束一周后，陈贞纯在实验室自习，查阅邮件时，安利的OFFER已经躺在了她的邮箱了。“说实话当时真的很高兴，马上就给我妈打了个电话。”陈贞纯告诉记者，确定下工作之后，她原本打算参加的其他面试都不再考虑了。
安利（中国）日用品有限公司人力资源相关负责人告诉记者，这样一轮轮的面试中，应聘者会表现出各种特质。而从管培生这个岗位来看，除了安利企业文化所要求的诚信和创新，他们也很看中应聘者表现出的责任感和领导力。在面试环节中，谦让、礼貌的特质更让人欣赏。而即便求职者表现得非常出挑，但如果表现得不在乎别人感受，无法进行很好的团队合作，也同样不适合加入安利。
如此严格的要求，使得在两万五千多名求职者中，最终被录用的29名应届毕业生堪称万里挑一。
初入职场：核心领导层亲自培养 高管培训生占尽天时、地利
吕金兰
29岁
2013届海亮集团高管行政助理
海亮集团为管培生提供了难以想象的优厚资源——集团核心领导层的针对性培养。海亮集团安排了高管行政助理和高管培训生两个职位，由集团董事和总监、总经理级别的领导亲自带管培生，这几位高管培训生，可谓占尽了“管培界的天时、地利、人和”，当然，这背后付出的精力同样难以想象。
吕金兰已经在海亮工作四个多月了，说起带自己的集团副总裁，吕金兰言语间流露出兴奋，“她是我有生以来见过的最优秀的女人。”
五个月前，因为周末另有安排，接到海亮第二轮面试通知的吕金兰正坐在去往外地的火车上。自己没法赶回去参加面试，面试她的集团总裁们也难以另行安排时间，吕金兰只能遗憾错过了加入海亮的机会。谁知一周后，一个陌生电话打来，正是集团分管金融的副总裁，表示希望有机会能跟吕金兰见一面。几周后，两人在一个咖啡馆里见了一面，“当时一聊才发现，真的‘臭味相投’！”吕金兰很震惊这位副总裁的风度气场，副总裁也欣赏吕金兰一直以来的经历，从念大学期间就拿各种奖学金，不仅自己经济独立了，连妹妹的学费也全由她搞定。
两人气场相投，吕金兰也成为了海亮集团的高管行政助理。吕金兰是绍兴人，初到海亮集团总部所在的诸暨，就住在集团的宿舍里，副总裁见她一个人，每天都邀请她去自己家里吃饭。吕金兰也成了副总裁家里的常客，“她妈妈的手艺可是一绝。”周末时候，家里做了什么好吃的，副总裁会发微信给吕金兰，如果不忙的话，就会把她拉到家里一起吃饭。“生活中，她就像我的姐姐一样。虽然年龄差不多，但是我与她的差距实在是太明显了。”
别看生活中两人俨然姐妹淘，工作起来，吕金兰就会被副总裁雷厉风行的气场所影响。她曾告诉吕金兰，“慢生活”的态度并不能帮助你在工作中有所成就，在职场上，有一就说一，没有必要说闲话浪费时间。
副总裁也在帮助吕金兰规划和领悟自己的工作，她要求吕金兰每周写一篇周记，总结自己一周的工作内容和感悟。出差、会谈也都会带着她。甚至在穿着上，副总裁也会指点一二，帮助吕金兰塑造更有气场的职业形象。吕金兰刚进入海亮的第二周，副总裁就带着自己坐早上8点的飞机来到北京，与民生银行的高管进行会谈。那天午饭，圆桌上坐着的几位高管吕金兰一个都不认识，因为还不熟悉海亮的情况，她也一句话都插不上。
晚上回诸暨的飞机晚点，10点多，她们两人坐在机场的哈根达斯餐厅候机。吕金兰累得就想躺下，总裁脸上也有了倦意。但即便是这时候，副总裁还是问起吕金兰：“你知道我为什么带你出来么？就为了吃顿饭？”她开始给吕金兰介绍这次会谈的目的，给她讲起了谈判应该注意些什么，金融会谈有哪些要点，应该怎么考虑客户的心理。集团副总裁在这样的时候，还能想着教自己一些东西，吕金兰心里非常感动。
受这位副总裁的影响，吕金兰也有了一些完美主义倾向。在日常工作之外，她给自己多加了一份任务——每天整理一份金融信息发给几位总裁，内容包括了金融界发展的动态和一些金融活动中的数据和信号等。这份工作完全是吕金兰自己决定要做的，有时候出差回来都晚上12点了，她依然坚持把金融信息整理完。这既是让自己尽快熟悉金融行业，又有助于老总掌握金融发展的动态。“这才算把工作做到完美嘛。”吕金兰告诉记者。
成功蜕变：每半年换一次岗 工作要先学会交朋友
Luna
34岁
某外资航空公司杭州办事处经理
该公司2005届管培生
2005年，当Luna从同济大学硕士毕业时，正逢大量外企开始走本地化路线，陆续招收大陆精英进入管理层。不少公司都推出了非常吸引人的管培生计划。
但提起之所以选择这家外航的原因，Luna告诉记者：“这是一家非常严谨的公司，从它的管培生申请表格就可见一斑。管培生的申请表从教育背景到个人状况（性格、爱好等），再到加入公司的动机，所要求的信息非常的全面。由此可以看出这个公司对管培生计划很重视。”
回忆起当年选拔的情况，要说是“千里挑一”也不为过。2000多个申请者过五关斩六将，通过层层关卡的考验之后，只筛选到2人成为这届的管培生，而Luna正是其中一位。
“印象最深的是‘压力面试’，当时我们被安排到一个五星级酒店的会议室里参加面试，偌大的房间里只有面试官和我两个人。虽然考官只是针对简历问一些常规问题。但在这个环境下，要在强压下保持清晰的思路回答是一件很考验人的事。”
Luna所在的这家外航有着历史悠久且不断完善的管培生计划。进公司的前两年，管培生会被安排到内地的各个航站轮岗，每半年换一次岗。第三年则外派到香港担任1－2个基础岗位。
管培生顶着经理助理的头衔，做的是最基础的工作。从客户销售到机场地勤，再到机组服务、市场部等，Luna一边学习着具体的基层工作方法，一边跟着经理学习，偷偷地观察他是如何管理员工的。这段经历让她一边打下扎实的基本功，同时也具备了导师（经理）的视野。
“轮岗制度确实能让你在最快的时间里了解整个公司的运作，但这也意味着每个岗位可能都做不精。”Luna一边往电脑里敲进一堆指令一边说。
做基础岗位的时候特别需要老同事的帮助和指导。但有人会觉得你是管培生，早晚要去别的部门，常常会不愿意教你、理你。“这个时候就只能厚着脸皮不耻下问了。”Luna笑着说，“我当初真的想尽了一切办法给同事留下好印象。记得我第一次在香港培训完去迪士尼，虽然东西很贵，还是一咬牙给三十多个同事每人带了一个小礼物。当别人喜欢你的时候，自然而然会乐意教你。”
会工作要先学会交朋友，作为管培生的前几年职业生涯，教会了Luna如何和各种各样的人打交道，也让她更懂得作为一个普通员工的心理。
管培生毋庸置疑是晋升的捷径，但也意味着付出更多的心血。公司的培养计划除了在岗培训之外，还包括一系列为管培生量身定做的课程，进阶性地提高管培生的综合能力。“每个任务之后都有总结和考评。我们要总结在这项工作任务中学习到了什么，还有什么不足。”Luna告诉记者，头几年当管培生的时候确实非常苦，经常自发地留下来加班到深夜。“在人生中的头几年辛苦一些是值得的。”她如是说。因为优异的工作表现和出色的综合能力，三年的管培生培养计划结束后，Luna顺利地通过了所有考评，成为了一名外站经理，成功完成了从一名管培生到管理层的蜕变。
如果你看到这儿，仍然想尝试做一名管理培训生，那先来做做“管理培训生的6条素质测验”吧！在开始测试之前，请你找一个朋友作为考官，来观察你的整体表现。
管培生的6条素质测验
1.请列举3个月内一个令你最沮丧事情的例子；
2.请列举一个你保持时间最长的爱好；
3.请解释“免疫球蛋白G”与“脊髓灰质炎的预防机理”之间的联系；
4.炎炎夏日，如果能来场实时大雨该有多好。在上班日，你觉得这场及时雨，下在什么时候最好？早上、中午、傍晚亦或是深夜？
5.你曾经发表一个时长超过10分钟的即兴演讲，听众超过10人；
6.请马上开始阐述“PM2.5”与“同理心”之间的关系，时长不短于3分钟；
如果你能在10分钟内完成测试，那么请直接跳过下面的所有文字，直接进入“优秀管理培训生要做的3件事”，你是管理培训生的最佳匹配人群——因为你积极主动，而且有很强的学习意识和学习能力，语言组织和表达能力俱佳；
如果你能在30分钟内完成测试，那么请认真阅读“成为合格管理培训生的3个秘密” ——其中有的题目确实值得仔细思考，好在你的反应不算太慢，能够解决实际问题；
如果你现在还在到处问“第4题的答案是啥啊”，告诉你一个好消息：因为你最终胜出的可能性不大，所以你大可不必去受管理培训生的那份罪了。作为对你的安慰，从目前的不完全信息来看，还没有哪一位知名高管是管理培训生出身，偷着笑去吧。当然，我也要正经给你一些建议，请参考下面的“给落选管理培训生的3勺心灵鸡汤”。
给落选管培生的3勺心灵鸡汤
第一勺：其实你只是“不适合”，并不是“不优秀”。最终入选管理培训生项目，考虑的因素有很多，除了硬性条件（大学、专业，甚至你能够到岗的时间等），还有软性条件（请参考下文“成为合格管理培训生的3个秘密”中的秘密二），更重要的是，企业从你的面试表现中发现，你还没有准备好，也许是心智上的，抑或是文化上的准备。所以，请不要急于否定自己，更不要一哭二闹三上吊，质疑选拔的公平性；
第二勺：你试过了，所以无怨无悔。好歹你也有了一段若干年后回首，掐灭烟头，令人唏嘘的经历，这是职场成功人士的必须品。请好好想想，这次选拔给你什么启示？有哪个问题是你觉得最难回答的问题？这往往就是你欠缺的意识或能力。成功使人轻狂，失败使你深刻。
第三勺：把握好企业为你提供的其他机会。虽然你暂时不胜任管理的职位，但是和其他岗位比还是绰绰有余的——当温柔的HR问你，你是否考虑其他岗位时，说明企业还是认可了你的潜力，你的管理之门仍然敞开，请微笑着说：“Yes，I do.”别被那碎了一地的自尊蒙蔽你的双眼。找到一份适合自己的工作比啥都强！
成为合格管培生的3个秘密
秘密一：管理培训生项目设立的最大目的：保证公司的长远健康发展（管理团队有着充足的后备人才可供挑选，同时对组织内部的管理后备人才起到激励和鞭策作用），而不是为了成就个人。例如说，才华横溢、答出4道题的你——打个比方，你是安全气囊，你的最大作用是保安全；你大显神通的时候，恰恰是乘客最不希望见到的时刻；
秘密二：合格管理培训生的3大素质：快速学习能力、抗压能力和语言表达能力——面对一项新的工作，你只有3个月的时间掌握流程、学会实操、发现并解决问题，甚至还要给出创新型的解决方案，然后还要动不动各种Presentation，这三项能力缺一个能行吗？
秘密三：最后也是最重要的一条：最后你未必能做到你预期里的管理者。“那岂不是欺诈？公司不能言而无信吧？！”如果你不自觉地点头同意，你就被淘汰了。我说的是“未必”，你咋就这么不自信呢？
如果你坚持看到这一行，我不得不佩服你的勇气与智慧。未来光明的前景就属于你这样的好青年，请认真阅读下面的“优秀管理培训生一定要做的3件事”。
优秀管培生一定要做的3件事
1.修炼心态：别把自己太当回事儿，当你成为“三不青年”（不被批评、不被重用、不属于核心的管培好青年）时，请一定记住三个问题：谁敢批评未来的高管？谁敢重用3个月后就铁定要分手的小年轻？谁会把6个月的核心项目交给都待不到那一天的你？如果是你，你敢吗？这和胸怀无关，和智商有关，但凡理性世俗点的人都会用三个“不敢”给出清晰响亮的回答。虽显落寞的“管培”岁月才会铸就懂得取舍的你，而取舍恰恰是管理的核心技能之一；
2.多看多做多问：虽然没人会教你，但是也没人会蒙住你善于发现机会的眼睛；虽然分配不到最核心的任务，但是你主动过去打打下手，帮帮忙，倒也没人会阻止你；找到你能做好的事情，把每一件事情做到最好；
3.天天写日记：当然别记“3天前小王借我10块没还”之类鸡毛蒜皮的生活琐事。既然看到了工作之美，请把你在工作中做的每一桩，每一件事记下来，记下成功的事情，写下和同事的争吵；既然都已经记了，那就不妨反思个一两句：“世界现在是他们的，但世界归根结底是我的，因此我这样处理无疑是正确的。”为20年后功成名就的你，留下一个猛抽自己青葱岁月的证据——就像歌中唱到的“等到风景都看透，也许你会陪我看细水长流”。
管培生遇问题怎么办
别太指望Mentor，主动学习很重要
“职场里有个七二一原则，70%的内容都来自边做边学，只有20%的经验来自上司和工作伙伴。”因此主动学习很重要，尤其当遇到不那么乐于配合管培生项目的部门或是不太理想的Mentor时，主动学习就变得更重要。而不好的Mentor也可以看做是一种学习渠道，管培生可以从对方身上总结避免做错事的方法，在之后进入管理岗位后，就可以发现问题并着手解决。
面对迟迟不定岗，应及时和HR沟通修正方向
迟迟不定岗的情况发生得不多，李承志表示，这种情况的产生可能有两种原因，一种是公司业务变化或管培制度不成熟，导致没有合适的岗位空缺，或是管培生人数过多，只好把他们放在现有职位上等待；
另一种情况是公司对管培生的表现不够满意，不认为他能马上胜任现有岗位，但又看中了他的其他特质，决定再进行培养及观察。所以管培生此时应该及时和HR沟通，了解问题到底出在哪里，然后明确自己可以努力的方向。
定的岗不喜欢？先开始做，以后再行调整
定岗不按照管培生意愿的情况比较多见。企业的发展整体上来说还是由市场和业务推动的，管培生需要认识到这一点，专家也建议管培生先从具体工作开始，然后再行调整自己的职业方向。
在选择上，快消行业及传统制造业的管培生项目更稳定，外企的管培制度更完善
从行业来说，当一个行业的业务技能和规范更容易通过授教的方式来传播时，这个行业的管培生项目也会相对成熟。制造业是一个典型，一件产品的生产是一个流水线的过程，完成好每个环节也就完成了产品。类似的还有快消行业，它的业务相对规范化，这种规范的管理是比较容易教授的。“我们常有一种误区，就是管理培训生将会成长为一个‘管人的人’，其实不是的，管理最重要是指流程的管理，你得学会Master the process。”从企业性质来说，由于管培制度起源于国外，因此外企的管培制度相对来说更完善。
以上写的内容，不知道是否让你对管培生有了一些些认识，如果没有感觉的话，请回到文章开头，再感受一下吧。
本文由金融小伙伴线上团队编辑整合，来源请注明出处，谢谢配合！
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