薪酬是每个职场人在选择职业时中不可回避的一个问题，毕业季，常常听得同学间询问，“你签了多少钱？”好像薪酬成了择业好坏的标准甚至唯一标准。
我对于应届生毕业该拿多少工资一直持保留态度，由此结论主要基于两点：
一是，人的薪酬高低应该随着职业生涯进步而逐步提升，这是一个正常的过程。如果一开始就高收入，可能意味着晋升通道不大，增幅小，潜力也小。记得2008年我给杭州一家企业做管理咨询时，他们集团的8个中层干部全部是2000年在杭州引进的，当时采用年薪制，每个高管10万年薪，但是，后来矛盾出现了， 8年后他们年薪还是10万，8个高管只剩下1个，全部因为薪酬晋升通道不畅而离职了。唯一留下的那位人力资源部总监是因为他在当地安了家。这说明薪酬的通道是非常重要的。
二是，薪酬高意味着工作时间长，或劳动需求的技能高。我们知道，这个社会的一个基本原则，多劳多得，按劳分配，当然也存在一些垄断行业由于掌握国家资源而出现的收入与劳动不对等的情况，这需要另当别论。很多毕业生在工作后反馈，公司是给了每年不菲的年薪，但是常常加班到晚上11点。对他们来讲，还有很多事情要做，谈恋爱、结婚、关心父母、积累人脉等，如果工作用的时间较长，就会挤占其他时间，甚至出现生涯失调。危害更大的，挤占了新入职员工的学习时间，影响了个人专业成长和能力提升。
所以在我看来，在公司能够提供的发展平台、良好的晋升制度面前，入职起薪未必是高质量就业的标准，应该往后靠一靠。从企业薪酬管理来讲，薪酬好比企业分蛋糕，一般企业会考虑两点：
其一是企业是否有良好的薪酬结构。换句话说，你的基本工资多少、岗位工资多少，奖金多少，固定工资多少，浮动部分多少。没搞清楚这个，光谈薪酬是不科学的。比如有些民营企业，一个月签合同是5000元一个月，同一个国有企业签的薪酬是4000元一个月，光比这个数据可比性不大，因为大多国有企业福利、待遇要远多于民企，整体上看，实际两个单位的薪酬待遇是差不多的。
其二是企业的薪酬晋升通道。一个正常的薪酬晋升应该随着职业生涯的发展而不断有所提升。平常我们所谓的薪酬仅仅是起点薪酬而已，仅是一个参考数据，起点薪酬过高也不一定是好事儿，研究表明，起点过高意味着可能晋升较慢，容易引起职业倦怠。
近几年大学生毕业薪酬往往被人诟病，有说高等教育质量下降的，有说大学生素质差的，更有甚者，讲大学生的薪酬与民工的薪酬相比，得出大学生工资没有农民工高的结论。
其实这个误解的问题就在于比较对象不同，大学生刚毕业用的是起薪，而农民工往往是工作多年晋升后的薪酬，这两者之间是不具有可比性的，就好比用一个小孩和成人比身高，就断定这个小孩儿身高矮，谁都知道现在矮不代表5年之后也矮，10年之后也矮。
劳动经济学理论认为，一个大学生在教育的自我投资上要比农民工高一些，投资高，回收也应该高，同时回收周期和回收风险高一些。因此，如果一个大学生毕业之后不断学习积累、抓住机遇，他们的薪酬和平台应该是可以很快超过一个农民工的回报的。
那么对于薪酬，我们该怎么看呢？
企业在面试时常常会问，你的薪酬预期是多少？东方人常常因为含蓄文化，不敢谈薪。要么说按照公司规定办，要么说相信我的努力公司一定能够看到，一定能给我合适的薪酬。结果工作了，一月工资1200元，远远低于自己的预期。薪酬制度在很多公司是保密的，有统一标准，但不同职务、不同岗位价值、不同经验的人在公司的收入都有差异，甚至同一企业不同的子分公司、不同部门收入水平差异都较大，很多社会招聘的薪酬还是通过劳资双方谈判的，称之为谈判工资。
因此，谈薪比较好的办法是事前查一下相关数据，可以通过社会薪酬调查，了解其大致情况，同时通过已经在此公司工作的师兄师姐或前辈侧面调查，两者结合起来，以此作为基本依据。在回答时，也要坦诚面对，通过侧面的、稍微间接的方法来回答可能为佳。
另外我们还要考虑个人薪酬满意情况一定程度上也取决于客观水平除以主观预期。如果客观水平很高，但本身预期也高，那么可能薪酬满意度不一定高；如果主观预期很低，客观水平不一定高，可能薪酬满意度还高。因此，如何较为使客观水平与主观预期吻合或相近，可能是提升薪酬满意度的一个条件，如果自身能力不能找到客观薪酬水平很高的工作，那就只能调整降低自己的主观预期了。
来源：北大就业