小金子老师（B站ID:490834806）又又又开课啦，这次讲讲大家都不满意的薪资问题！
你们刚毕业的期望薪资是多少，现在能拿多少?
都来评论区说说，随机抽一个拿钱最少的颁奖。
我刚毕业的时候：
起码得是白领，月入过万不过分吧
我工作一段时间后：
打工仔没事，税后能交得起房租吧
我加班的时候：
可能我就是工具人，没事下个月我就能加薪了
……
截至2020年3月,中国网民规模为9亿,全国6.5亿网民收入不足5000元,大概6亿人每个月的收入不足1000元。
BOSS直聘数据显示非双一流高校应届生的平均期望薪资为5562元！
为什么总是你觉得工资太少呢？
员工：不会就我觉得工资少吧
Papi酱曾经在综艺中说过要在北京实现财务自由最少要两个亿。
之前一个专访节目中采访朴树时问到他的梦想是什么，“把自己租的房子给买下来。”
李克强总理也曾经说过咱们国家月收入约1000元以下的人口规模达到6亿人的时候，你震惊了么。
别看知乎用户都月入百万，航母上班，B站人均后浪。
但北师大中国收入分配研究院课题组，在2019年分层线性随机抽取了7万个代表性样本，中国有39%的人口月收入低于1000元，月收入1090元占比42%。
90块钱竟然拉开了全国5000万人。
如果我们没有去认真搜索这些数据，就很难知道，原来在中国有很多人依然处在水深火热之中。
我们之所以觉得网上甚至身边很多人都是年薪百万是因为要么是喜欢吹牛，要么就是真的但是会炫耀。
而像我们这种打工仔可没时间在网上闲聊。
这就是幸存者偏差。
“幸存者偏差”来源于二战中一个著名的故事：
1941年，第二次世界大战中，盟军的战机在多次空战中损失严重。
当时军方的高层统计了所有返回的飞机的中弹情况——发现飞机的机翼部分中弹较为密集，而机身和机尾部分则中弹较为稀疏。
于是当时的盟军高层的建议是：加强机翼部分的防护。
但这一建议被小组中的一位来自哥伦比亚大学的统计学教授——沃德驳回了。
沃德教授提出了完全相反的观点——加强机身和机尾部分的防护。
沃德教授的基本出发点基于三个事实是：
（1）统计的样本只是平安返回的战机；
（2）被多次击中机翼的飞机，似乎还是能够安全返航；
（3）而在机身机尾的位置，很少发现弹孔的原因并非真的不会中弹，而是一旦中弹，其安全返航的机率极小，即返回的飞机是幸存者，仅仅依靠幸存者做出判断是不科学的，那些被忽视了的非幸存者才是关键，他们根本没有回来！
军方采用了教授的建议，加强了机尾和机身的防护，并且后来证实该决策是无比正确的，盟军战机的击落率大大降低，这就是“幸存者偏差”故事的来源。
2000多年前，罗马雄辩家、文学作家、思想家、阴谋政治家西塞罗讲了下面这个故事：
有人把一幅画给一位无神论者看，画上画着一群正在祈祷拜神的人，并告诉他，这些人在随后的沉船事故中都活了下来。
无神论者淡淡一问：我想看看那些祈祷完被淹死的人的画像在哪儿？
因为“死人不会说话”。
“死人不会说话”，其实就是 “幸存者偏差”。
幸存者偏差，是一种常见的逻辑谬误，意思是只能看到经过某种筛选而产生的结果，而没有意识到筛选的过程，因此忽略了被筛选掉的关键信息。也被称为 “沉默的数据”等。
老板：我太难了
老板表示，明明已经发了那么多工资，可员工还是不满意。
其实很多企业都存在“薪酬浪费”现象，所谓薪酬浪费，举例来说：
企业支付了一千万的激励成本，但没有起到相应的激励效果，从而导致企业虽然付出了很高成本，但员工激励满意度仍比较差的结果。
其中最为关键的原因是：员工对薪酬的满意度，大多取决于对薪酬的感知水平。
国外学者有一张调查图表，从调查结果看，只有20%的员工认为自身的薪酬水平是高于市场的，就算它已经超过了平均值。
大多数员工都没有感知到自己的薪酬高于平均值，这对企业来说是巨大的资源浪费。
我们总是擅长高估自己
当我们的薪酬低于期望值时，就会对薪酬不满。
而这个期望值只是我们自己的定位。
我们往往会高估自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，这样就会有许多人对自己的薪酬不满。
人比人气死人
如果薪酬低于同等最高水平的，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。
因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。
但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。
特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。
这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。
高估他人的薪酬和低估他人的绩效
由于公司的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。
出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。
这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
精神世界无法得到满足
精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。
由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。
比如，有的员工这样抱怨：我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？或者说我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？
我的期望薪资真只是期望?
什么决定挣到手的薪资呢？
必然是招聘的企业，你的老板爸爸。什么是招聘时候的薪资陷阱。
为什么招聘写着6000-12000，我最后6000块钱顺利入职了？
其实公司想把上限设的更高，比如写你个2万，这样可以收更多简历，奈何写最低6000，最高只能写12000。
老板一直是以最低薪资看待非大牛的，而且你想的是税后收入，老板想的是税前的。
对公司来说，涨薪就更难了，老板宁可再招一个人。老板宁可多花5千从社会再招聘一个人，也不愿意给你涨一千，为啥呢？
因为公司不止你一个老人！几百人每个人涨两千，可使不得啊。
加薪还是算了吧，找一个新人吧。这就是公司内部待遇结构跟市场预期待遇的脱钩问题。
所以，进公司之前我们一定要和HR聊聊薪资。
该怎么谈?很多人没经验，结果就心不甘情不愿地签了份合同。
“我也想谈，这话到了嘴边，又不知道怎么开口，我不会谈啊！”
“心里边是不满意，又不能站起来就走，合同是签了，心里边委屈。”
有的人倒是挺有“原则”，谈薪资的时候，死活咬住一个数不松口，结果挺好的工作机会，就这样没了。
其实薪水，完全是可以谈出来的，这不像跑程序，不行就是不行，大部分HR心里都有个薪资范围，谈好了，你就是那个范围的最高点。
学学菜市场砍价！
BATNA法则
请记住，任何谈判的头号法则：你的优势的大小取决于你和对方各自拥有多少备选方案。
人们一般称之为BATNA（Best Alternative to a Negotiated Agreement ）法则。
报价不能太离谱
假如HR报给你的范围是5k~7k，你觉得自己能拿得更高，可以在7k的基础上，涨10%~15%，你可以要8k，HR会帮你申请一下。
但是你要15k，这就超出合理范围了，假如你还死活不松口，HR也觉得没谈下去的必要，这次面试就草草收场了。
报价需要有根据
单说一件事的结论，没说服力，说清楚条件就好很多，你追一个女神，上来直接说：“做我女朋友吧”，那效果不好。
要是换个说法：“自从看见你之后，我的脑海里就总是你的身影，我每天早上都去你宿舍楼等你，给你买早饭，替你占座，我已经习惯了有你在身边，所以，做我女朋友吧！”
这么说，成功几率就大一点，谈薪资道理是一样的。
你只给一个报价，然后说这是我的底线，又生硬，又让人觉得没道理可讲：“凭什么就是这个数啊？”
这个依据你可以从自己的日常开销来找，你可以这么说：“入职以后，我需要考虑自己的日常生活，开支包括哪些哪些方面……除此之外，我最近还报名参加了什么课程，也是一笔开销”
这么说就不太突兀，让HR知道，这个数不是你拍脑袋想出来的，更容易让他接受。
假如公司报价太低，想清楚值不值
要是公司在职位描述上写的薪资范围是5k~6k，前面聊完之后，HR告诉你：根据现在的情况，公司只能给你4k，你看薪水这方面有什么问题吗？
这个价自己能接受吗?
如果公司是个好平台，它的优点都是你看重的，觉得即便暂时少拿点，值，你可以这么说：
“说实话这个数是远远低于我预期的，但是我相信凭借自己的能力，可以在入职以后，给公司创造更多价值，那薪水也肯定不是现在这个范围，我想了解下，咱们公司的晋升体系大概是怎样的呢？”
之所以得追问一句“升职加薪体系”，一方面表明下态度：虽然我接受了，打算入职，但是我对目前这个薪资水平是不满意的；
另一方面，真的入职以后，有了前面这么一问，提升职加薪之前，也有了个铺垫。
要是心里边不能接受这个价格，可以反问HR：“公司给出的这个数字，是比市场上的平均水平要低的，我知道这肯定是有原因的，关于这块我想了解一下”。
要是你觉得HR给出来的理由能让你信服，可以答应下来，实在接受不了，委婉拒绝就可以了。
老板：我该咋整?
让薪酬“看得见”、“摸得着”、“数得清”。
“看得见”
企业让员工全面清晰地了解薪酬结构、水平、政策等，减小乃至避免企业实际支付和员工获得之间的信息不对称和薪酬偏差。
“摸得着”
员工能够通过自身能力的提升和业绩目标的达成，确实可以拿到应得的甚至更高的薪酬水平，激励目标的设定不会让员工感觉可望而不可及。
“数得清”
员工可以根据激励政策中的影响因素、不需要别人告知即可计算出自己能够获得的薪酬水平。
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