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►领导者说：★好的绩效目标能让公司与员工双赢，绩效目标该怎么定？本文与大家探讨。。
来源 ｜ 张丽俊「ID：zhanglijunCherry 」
分享 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」
给管理者上课的时候，我发现他们对定绩效目标这件事，很头疼。为什么？定低了，怕完不成业绩；定高了，怕逼走员工，影响团队状态和效率。
我的观点是，定绩效是对优秀管理者的试炼。
定绩效，首先是为了达成公司的整体目标，把员工的目标和公司的目标对齐；第二，是通过绩效管理来实现目标，完成业绩而不是为了逼走员工。
为什么你定的绩效目标，会逼走员工？
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没有为员工区分目标优先级
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目标设置滞后、单一，没有调整机制。
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团队目标和员工个人目标有断裂
接下来，我们具体说说绩效目标制定七步曲。
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确认客户及客户排序
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确认部门的定位和价值
德鲁克讲得很深刻，他说部门对内只有内耗，根本不产生价值，只有对外的时候才能产生价值。销售部门的价值就是为外部客户服务的。
因为只有产品卖得好，才能证明它真正被用户需要。而不是研发出产品就结束了，没有考虑用户到底怎么想，怎么才能提高销量。
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确认岗位的职责
当你明确部门定位和价值后，就要想下一个问题，为了实现这个价值，需要做好哪几件事情？在内部要怎么分工？这个叫做确认岗位职责。
比如说你们是市场部，价值就是赋能业务增长。需要找资源置换，提升品牌知名度，让销售在初次和客户接触时，减少沟通成本。需要整合销售、渠道的需求，做好市场活动来帮助线索转化、打单……根据这些事情，做好内部分工。
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梳理业务流程
业务流怎么做，业务流怎么从前面走到后面。如果是一级业务流，各个部门之间是怎么流的。梳理出业务流程，才能在执行过程中保证不出轨、不跑偏。
比如说对于市场部来说，如果提前梳理好业务流程，就能避免现场活动的很多问题，像是素材和设备屏幕尺寸不适配，现场录制出现技术故障等问题。
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确认业务指标
梳理好业务流之后，要确认其关键指标是什么？关键的KPI或者OKR到底是什么，怎么能把这个业务做好，如果中间有三个关键的指标，这三个指标分别是什么？我想强调的是，在确认业务指标时，大家容易出现的几个误区。
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明确协同边界
这些关键指标确认以后，如果你是一级部门，一定有协同指标，协同指标该怎么定呢？如果是强绑定关系，可以用KPI绑定；如果是弱关系，就用企业文化来搞定。
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确认绩效目标方向
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