加（微信：Cainiaoo）进入《领导者管理笔记》读者群
►领导者说：★创始人的高成就动机促使他们取得超出常人的成就，但也极易成为一个企业管理进阶的最大阻碍。
来源 ｜ 财富中文网
投稿/培训/合作 | Tapmadou（微信）
分享 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」
在技术信息快速发展，个体认知全面提升的时代，企业家面临更高级别的管理挑战。他们既要做出成果，让企业活下去，又要发展团队，让企业能走下去，富有竞争力。
从长的视角看，企业生存和发展的过程，也是企业家领导力不断提升的过程。
商业作家、领导力研究者约翰·麦克斯韦尔曾提出过五个领导力层次，分别是职位、认同、业绩、立人和巅峰。驱使领导者完成这些步骤的晋升的，离不开内在动机的转变。
动机以不易察觉的方式影响着行为。我们摘引了张伟俊老师在领导力研究方面的一个非常经典的故事。它提示领导者要约束自己的成就动机，把握好成就动机的收与放，达到“动机平衡”。
这不像是企业最高首脑的办公室，反倒有点像一个销售经理的办公室。偌大的一面墙上，星星点点地密布着今年以来公司的销售业绩。每一个走进这间办公室的人，面对着高高悬挂的这张作战图，就像是头上悬了一把锋利的宝剑，刀刃下讨生活的紧张气息扑面而来。
在销售的江湖中，Russel是一条浑身上下都长满了牙齿的大鱼。从当初的销售明星，到自创企业及至拥有一个年销售额15亿人民币的公司，直到今天，他本性依旧——每当面前有大的猎物出没，身体里像有千百万副手脚想要施展……
尽管我始终坐在办公室内一个不起眼的角落里，我还是感受得到Russel的能量。
为着那些让人着迷的大猎物——大单，短短3天里，我听见了他要“亲自猎取大单”的无数个说辞：
“没办法，这个销售主管还不够成熟，我必须亲自出马。”
“这个单子太重要了，你们签协议的时候一定要等我过来。”
“竞争对手太厉害了，我不去可能拿不下这一单。”
“这个客户是我两年前开发的，客户点名要我去。”
……
后来几天与公司高管及核心员工的访谈印证了我的猜测。作为管理者，Russel越是亲力亲为，员工们就越是“无所事事”；Russel越是功成名就，员工们就越是“心灰意懒”。
最初几次，我试图引导他从员工的角度考虑问题。
“你的团队里已经有不少精兵强将了。你觉得他们是否希望你在授权方面更进一步？”
“从培养员工的角度上看，你看你是否对具体事务参与过多呢？”
……
Russel依然故我。几个月前上演的那些剧目，还是在一幕幕地重演。
我知道，如果不让他“下意识”的某些东西浮出水面，我再怎么启发、诱导恐怕也难以奏效。于是，我提议他做一个有关“社会动机的测试”。结果显示，Russel的成就欲远远高于他的亲和欲和影响欲。
面对这样的测试结果，我和他交流：“成就欲强的领导人有一个最明显的特征，那就是亲力亲为。当你是一线销售时，成就动机当然越强越好，但你现在是老板。企业越大，老板的个人成就欲就越可能成为企业发展的障碍。
换句话说，当你成为企业家后，你需要努力创设各种条件让下属取得个人成就，而你则需把企业的成功当成自己最大的满足。”
他若有所思，我乘胜追击：“从某种意义上说，成就欲既可以是危害大众的洪水，也可以是成就一方水土的甘泉。作为企业的最高领导人，对自己的成就欲要因势利导。企业初创时期，个人的成就欲是企业快速发展的助推车。等企业发展到一定阶段，企业领导人就不能让自己的成就欲自由驰骋了。
企业的成功就是领导人最大的成功，这既是一种眼界，更是一种胸怀。”
“可我自己有时也控制不住自己……”
我拍拍Russel的肩头：“对啊，这也不能怪你，动机是天生的，看来，这只能怪你的爹妈了。”
他耸耸肩，颇有些无奈。
“但是，你不能改变你的动机，却可以改变你的行为。”我直视他的眼睛，“成就欲没有错，要知道，当初正是它成就了你。不过，当年成就你的东西已经阻碍了你取得更大的成就。为了使你的成就欲得到更大的满足，你必须勒住你的成就欲。”
“勒住我的成就欲？”
“对，勒住你的成就欲。也许这很难，但你一个人的‘勒’，可以换来众多下属的积极性与主动性。你个人短时间的苦，最终会换来企业的甜……”
我没有把话说完，只是用我的目光与Russel的目光相接，希望在这目光的短兵相接中，可以挤走他些许的游离。
两个月后，我看到不同的情景。对此，Russel自我解嘲说：“我每天在勒呢，勒得可真难受。”
我微笑：“但你的下属都有职有权，积极主动，你觉得值吗？”
这个故事来自伟事达教练的实践。大多数领导者难以察觉他们的动机和当下的领导力层次，但他们可以在教练的帮助下，认识动机，驾驭动机，平衡几类主要的影响行为的动机。
哈佛大学心理学教授麦克里兰（David C. McClelland）在1949年提出了三种社会动机的概念，即成就动机（Achievement）、亲和动机（Affiliation）和影响力动机（Power）。
1，具有强烈的成就动机的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在成功之后的个人成就感。
2，影响力动机是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。当这一需求被激发时，人们往往会关注如何采取行动影响和控制别人，如何激起他人强烈的积极或消极的情绪反应。影响力动机强的人关注自己的名声、地位或自己在他人心目中的形象。
3，亲和动机较强的人愿意与人建立和保持亲密、和谐、友好的人际关系或避免损害或中止这种人际关系，这类动机强的人很在意人际关系，内在的满足感来自别人的承认、喜欢。
经过长期研究，麦克里兰教授发现了优秀领导者理想的社会动机类型，即较高的影响力动机、适当的成就动机、相对较低水平的亲和动机。
成就动机过高的领导者对组织的发展可能会产生伤害。他们往往过于关注个人成功，用个人的业绩标准来衡量成就，也因为个人目标实现而得到满足；他们关注输赢，有强烈的结果导向。
因此，当领导者的个人目标与组织或团队目标不一致时，领导者往往会把个人目标强加于团队之上，而忽略了他们的意愿。这在高压之下尤为明显，领导者变得苛刻、控制欲强、斥责下属，团队氛围受到极大的伤害。
而优秀的领导者通过发挥影响力来“动员大家为了共同的愿景而努力奋斗”（库泽斯），他们愿意并努力帮助其他人取得成功。
尽管动机是一种相对稳定的个人特点，但在某些情况下也可以改变。遗憾的是，到目前为止，还没有研究表明在降低动机方面有任何有效的方法，但大量的研究证明，动机可以增强或转变。
麦克里兰在1965年发表了《向动机获得理论迈进》（Toward a theory ofmotive acquisition），把改变或增强动机归纳为四个步骤。所谓“勒住成就欲”，就是有意识地将成就动机转化为影响力动机或亲和动机：
@THE END
@领导者管理笔记 的管理图书店开张了，定位为提供全球范围内优质的管理&领导力书籍，如果你致力于提升领导力。
欢迎下方扫码选购。
欢迎加入领导者社群
公众号改变了阅读规则，有朋友反映有时会收不到文章推送，为避免错过好文，请朋友们将本公众号加“星标★并点“在看”吧。第一步：点击上方蓝字”，第二步：点击右上角“……”，第三步：设为星标★。
《领导者管理笔记》读者群开放，如你致力于提升领导力
请加（微信：Tapmadou）进群
文章来源 ：领导者养成笔记「ID：GoToLead 」，转载请公众号回复“转载”
版权说明 ：我们尊重原创者版权，除我们确实无法确认作者外，我们都会注明作者和来源。在此向原创者表示感谢。本文所用视频、图片、文字如涉及作品版权问题，请第一时间告知，我们将根据您提供的证明材料确认版权立即删除内容；本文内容为原作者观点，并不代表本公众号赞同其观点和对其真实性负责。