《领导者管理笔记》读者群开放，如你致力于提升领导力
请加（微信：Tapmadou）进群
►领导者说：公众号改变了阅读规则，有朋友反映有时会收不到文章推送，为避免错过好文，请朋友们将本公众号加“星标★并点“在看”吧。第一步：点击上方蓝字”，第二步：点击右上角“……”，第三步：设为星标★。
来源 ｜ 张丽俊「ID：zhanglijunCherry 」
投稿/培训/合作 | Tapmadou（微信）
分享 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」
酵母学员：Cherry老师，有个问题请教您。我们团队总是拿不到结果，我觉得是我的人不行，您怎么看？
Cherry:拿不到结果的时候，很多管理者都会说，不是我的问题，是我的人不行，他们执行力差或者是他们的能力不够。
真的是这样吗？作为老大，人是你选的，你用错人导致没有拿到结果，所以归根结底还是老大的问题。
管理就是管人和管事。而人是成事的关键，所以一定要学会用人成事。
如何用人成事？选对人、用对人、发展人、评估人。
选对人
选人的背后是正确的观念，选人不是说他的能力强，就要把他招来。如果说他对你做的事情不感兴趣，他不认可这个团队，即便是你软磨硬泡把他找来了，当团队遇到危险的时候，他立马会走掉。
所以我有一个观点，不是要找最好的人，而是找最合适的人。
最怕招来一个不合适的人，到最后，往往会付出特别大的代价。
那么如何选人？在管理工坊中告诉过大家，要从人才盘点和胜任力建模开始，在这里就不再赘述。
用对人
用对人也很重要，我们如何用人？其实就是要将合适的人放在合适的位置上。
在用人时，我们是因岗设人还是因人设岗？是有次序的。但有时候针对个人时，规矩是死的，要因人设岗，要看到他的潜力和能力。
另外在用人时，也要学会抓大放小，你抓住最重要的事情，把一些可交出去的事，交给下面的人，这样下属才会成长。
很多管理者只是坐在了管理岗位上， 还没有具备管理者的思维，总觉得下属干不好，所以什么事都自己干。
如果你什么事情都要亲自插手，你下面的人可能就成了你的提线木偶，什么事情都得找你，最后团队也成长不起来。
发展人本质上是你怎么看待人。是把别人当成工具，还是当成资源？
当成工具就是我付给你钱了，那么你就要努力干活儿，我不会培养你，不会帮助你成长。
因为一帮助你，我的业务可能就会按暂停键，我只想让你多给我干活儿。下属干不好，还会骂他。
在工作上，帮你提高你的能力，挑战更高的绩效目标。在个人上，也关心你的职业发展，为你的人生负责。
即便有时候会骂下属，但也是在他犯了非常大的错误，原则性的错误时骂他。骂是让他记住教训，避免再犯，而不是为了发泄自己的情绪。
所以想法不一样，最后的结果也是不一样的。很多管理者也愿意培养人，只是找不到方法，如果感兴趣，可报名蹲马步管理工坊，会教大家团队管理体系。
公司的人才是需要评估的。因为可以筛选出优秀的人出来。
但评估人，不是打分就结束了。我见过太多的公司，一到了季度结尾打分的时候，就是让员工给自己打个分，然后领导再打个分，最后分一下钱就结束了，这样做没有发挥出评估人的价值。
绩效管理要通过辅导，帮助他成长，让他成为一个更好的人，所以更重要的是辅导环节。
举一个例子，比如到了年底，我们要给员工打全年绩效，我们该如何打分？是看最后一个月他的绩效，还是看他四个季度的平均绩效？
因为这位员工，通过你的绩效目标设置，通过你的辅导，已经变成了A类员工，那么你为什么要去看他之前是B还是C？
要正确的看待评估人，评估人不是打一个分就结束了，而是通过绩效面谈，通过辅导，帮助员工成长，一切不能给员工赋能的考核都是耍流氓。
所以评估人，不是简单的绩效考核，而是绩效管理，一定要修正观念.
@THE END
公众号改变了阅读规则，有朋友反映有时会收不到文章推送，为避免错过好文，请朋友们将本公众号加“星标★并点“在看”吧。第一步：点击上方蓝字”，第二步：点击右上角“……”，第三步：设为星标★。
《领导者管理笔记》读者群开放，如你致力于提升领导力
请加（微信：Tapmadou）进群
文章来源 ：领导者养成笔记「ID：GoToLead 」，转载请公众号回复“转载”
版权说明 ：我们尊重原创者版权，除我们确实无法确认作者外，我们都会注明作者和来源。在此向原创者表示感谢。本文所用视频、图片、文字如涉及作品版权问题，请第一时间告知，我们将根据您提供的证明材料确认版权立即删除内容；本文内容为原作者观点，并不代表本公众号赞同其观点和对其真实性负责。
