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►领导者说：
公司想要发展，个人想要发展，“目标”是载道之器，没有明确目标的组织和个人，即便聪明伶俐、一身干劲，恐怕也会落得个瞎忙，小事聪明，大事糊涂。
而公司想要达成目标，人是第一关键。
来源 ｜ 舵舟「ID：duozhou001 」
授权发布 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」
张一鸣的灵魂一问：
同一方向下几家公司是如何逐渐拉开差距的？
答案显而易见。
“人”的重要性，是企业家们的共识。马云认为战略确定后，最重要的事情就是配上最佳的人选。而柳传志的搭班子，定战略，带队伍的九字箴言，也传达出了这样一个朴素的道理：你有什么样的人，决定了你有什么样的战略。
知名大号左林右狸对字节早期团队史的描述中，有这样一则故事：
2012年，张一鸣打定主意要做推荐引擎，内部开会，一开始的团队是不同意的，理由是现有团队没有这个基因，没有这个能力。
这个场景跟很多公司的战略会很像，老板有一个突破型想法，征求团队意见，团队一般会这么回答：听不懂，保留意见，不支持，但也没有有效信息补充。
随后老板非要把一个大家不认可的东西，交给现有的团队执行。
这属于常见的发展僵局。
最后如果别人做出来了，你们失败了，不能怪团队，还是老板自己的认知没有到位。如果你认定这个战略，就应该想尽办法，一站到底。
面对同样的情况，张一鸣的做法是：
自己率先去学习，随后通过人脉关系，找到原奇虎360的创始员工曾强，说服对方入职，曾强入职一年，主要是帮今日头条招人，这样打了一个基础之后，张一鸣又把财神张利东请了进来，有了技术基础有了资金之后，再引入技术精英杨震原，自此，一骑绝尘，今日头条的护城河初成。
没有这一波人的操作，也不会有后来的字节跳动。人对了，事才能对。做老板最应该做的，就是在公司的战略之下，找到正确的人，帮助他成功，他成了，公司也就成了。
人和人其实差别不大，除了某些特例，大部分人不管男女都是1米多高，一百多斤，但人和人之间的差别又是巨大的，因为天赋、教育、经历和思维方式的不一样，有的人就是能创造不可能的，而有的人总是缺乏想象力和执行力。
字节跳动的良将们
2012年，当张一鸣决定创业的时候，他的战略方向已经想好了——提升信息的流动效率。酷讯、饭否和九九房的创业经历，让他明白了团队很重要，优秀的人很重要。
战略很重要，但是团队也相当重要，我自己有切身体会的。酷讯和去哪儿竞争，方向很清楚，但是差距越来越大。当年海内和开心竞争，对开心的数据产品也很了解，可惜就是眼睁睁看着对手从产品到推广上的节节胜利。回到现在团购网站，模式非常简单也没有什么门槛，但是也能拉开这么大的差距。
基于这样的认知，他开始搭班子。
自2012年，字节的核心班底的构成与来源，可以查到一些信息。
到2020年，十年后，从字节发布的最新的组织架构图来看，有很多亮点。
图片来源：晚点latepost
第一个亮点：原班人马又猛又持久
2012年加入的梁汝波、陈林
2013年加入的张利东、张楠
2014年加入的杨震原、谢欣、华巍（2014-2015之间）
原班人马，依然没有掉线，之前他们撑起了从100人到500人的进阶；
支撑了6000人到2万人的进阶；
现在他们继续撑到10万人团队的进阶。
梁汝波，张一鸣的南开大学室友，技术的实力担当，两人曾经相约一起创业。2009年，张一鸣创办九九房，他如约而至。2012年，当张一鸣创办今日头条，他又跟随。他曾经主导过飞书的早期开发，也曾经隶属于人力资源板块儿，跟谢欣汇报。而现在谢欣主抓公司的效率工程，他接谢欣的班，主抓公司的人力资源。
陈林，曾经的创业者，北大硕士，因为相信张一鸣的梦想，所以在今日头条创立之初，2012年，打包入组。在收入方面，只要生活费，选择高股票。说明这个人，在一开始就对公司的未来想得比较清楚了。当时他入组是跟今日头条的产品总监黄河（后离开）汇报，6年后，他升任为今日头条CEO，现在他担任字节争议最大，任务最重的教育业务——zero事业部。
张利东，原《京华时报》副总裁，业界认为，字节的估值从5亿增长到50亿美金这个阶段，他的作用很大。很多人只能跟住一阵子，但张利东的成长性还不错，如今，他担任字节跳动中国区董事长。
张楠，据说是90后，也有人说她是85后，反正可以查到的信息不多。做为一名曾经的独立创业者，2013年被字节收购，她加入后，因抖音成名，7年后，担任字节跳动中国区CEO。
华巍，复旦学物理的，原来是做VC的，一度主抓字节的人力资源工作。很多人很好奇张一鸣的用人逻辑，学物理的？VC背景？现在搞人力？字节内部的解释是：做人力工作和做投资工作是一个逻辑，都是找到最优秀的人，然后把钱和机会给到他，助他成功。
杨震原，原百度大搜索副总监，字节跳动被誉为最勤奋地向百度挖人的公司，而杨震原是其中非常重要的战果，杨震原的加入，让字节的推荐引擎的护城河更加夯实，也因为这种技术精英型人物的加入，吸引了更多技术牛人的加入。
谢欣，曾经张一鸣的酷讯老领导，CTO。2014年，张一鸣把谢欣挖过来担任HR。对于一家技术公司，CTO担任HR是有好处的，他知道公司需要什么样的人才，他知道好的人才是什么样子的，他知道人才在哪里。
人才和物品一样，也是有折旧的，很多公司的高层的过时，在第一个业务成功，以及团队规模过百之后，公司的组织效能就紊乱了——老人不继续成长了，新人成长不起来。
这个底层的原因是，初次创业者往往会有一个认知，优秀的人找不来，那就身边有什么人就邀请什么样的人，最好是傻白甜，能听我的，能干脏活苦活的。最后你会发现，如果你身边都是这样的团队成员，公司就会形成一个惯性——就老板一个人能思考。加上无人制约和抗衡，信息也无法从底层往上传递，老板的思考质量也很难高到哪里去。
第二个亮点：人才的跨界发展
梁汝波做为二号员工，可以进入到公司的边缘部门去做协同工具的开发，开发到一定程度，说交出去就交出去，也可以说上来担纲人力资源工作，就马上能上来。非常灵活。
谢欣从人力资源工作，可以调整到企业效率工程，严授原来负责公司的战略与投资，现在转到游戏行业。
陈林一直是一员猛将，曾经在今日头条担纲大任，如何在教育业务探索。
华巍也曾负责过公司的人力资源，现在主抓战略研究
老人能做到不在旧阵地上贪功，能够继续“捅破天”，持续成长，是企业长期发展的发动机。
第三个亮点：该走还得走
字节是一家公司，做公司该面对的问题，大家都得面对。
一开始只是有一个战略目标，随后开始搭班子，摸着石头过河。这一路字节跳动也走了不少人，如早期的产品总监黄河，帮助字节搭建早期推荐引擎技术团队的曾强。
不一定所有人都能理解你的目标，可能一开始糊里糊涂听懂了，等做着做着，对方慢慢感觉到，不对啊，这不是我想要的梦想，这样的工作方式，也不是我喜欢的。不是所有人都会选择相信，也不是所有人都能跟下来。
舵舟因研究目标管理体系的落地情况，不断解剖字节的组织发展的同时，不断有小伙伴跟我们私聊字节——内部也有低效的地方，尤其是现在到了10万人。这种对于组织的吐槽甚至扩展到了其他大公司，比如腾讯的效率问题、百度的价值观史、阿里价值观的未来走向。。。
创业，问题不是最关键的，关键是有解决关键问题，保持发展的动力与能力。
第四个亮点：字节的价值观正在发芽
价值观不是口号，价值观是让一家公司的人才能够源源不断长出来的底层支撑。
字节跳动的良将们，来自五湖四海，背景不一，这在很多公司都可能会成为互相之间撕逼的诱因，比如说，北京的看不上上海的，技术的看不上商务的，创业的看不上支撑部门的。如何在一定程度上化解这些矛盾？
一是人才真的足够优秀，谁也别浑水摸鱼；聪明人最怕身后有一群笨蛋。
二是有一套价值观能够发挥作用，让大家按照一定的规则边框行事，一定形成组织习惯，大家能够背靠背信任。
能够把这群顶尖的、多元的人才凝聚在一起，可见字节的价值观正在发芽。随着组织规模的扩大，内生出来的人才也能顶上来，扛出一波又一波的外在压力，那就叫价值观真的成型了。
未来，挑战很大，机会也很大。
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文章来源 ：舵舟「ID：duozhou001 」
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