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►领导者说：
团队经常要达成一致意见，但两个人要达成共识就已经很难了，人数越多，寻求共识越是困难。即使是只有四五个成员的团队，也经常会出现不同的联盟，议程互相冲突。团队的领导者必须意识到并理解团队中每个人的观点。
本文为中信出版社出版图书《情商（实践版）》（英文版书名：The Brain and Emotional Intelligence/Leadership）书摘，作者为丹尼尔·戈尔曼
作者 ｜ Daniel Goleman 张三丰
来源 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」
同理心（Empathy），指的是“设身处地理解”、“感情移入”、“神入”、“共感”、“共情”。泛指心理换位、将心比心。亦即设身处地地对他人的情绪和情感的认知性的觉知、把握与理解。 主要体现在情绪自控、换位思考、倾听能力以及表达尊重等与情商相关的方面。
基本意思是说，一个人要想真正了解别人，就要学会站在别人的角度来看问题，也就是人们在日常生活中经常提到的设身处地、将心比心的做法。
心理学家发现，无论在人际交往中发现什么问题，只要你坚持设身处地、将心比心，尽量了解并重视他人的想法，就比较容易找到解决问题的方法。
尤其在发生冲突和误解时，当事人如果能够把自己放在对方的处境中想一想，也许就可以了解到对方的立场和初衷，进而求同存异、消除误会。
其实同理心并不是什么新的想法，早在两千多年前的孔子就说过：“己所不欲，勿施于人。”这就是同理心所说的，要做到“推己及人”：
一方面自己不喜欢或不愿意接受的东西千万不要强加给别人；
另一方面，应该根据自己的喜好推及他人喜好的东西或愿意接受的待遇，并尽量与他人分享这些事物和待遇。
西方文化同样也有强调和推崇同理心的传统，基督教中的“黄金法则”说：“你们愿意人怎样对你们，你们也要怎样待人。”其实这就是同理心原则的体现。
01
说到情商的诸多要素，其中最容易识别的是同理心。我们都曾感受过善解人意的老师或朋友的同理心，也曾为冷酷无情的教练或主管缺乏同理心而苦恼。
但在公司内部，我们很少听到有人因为同理心而受到表扬，更少有人因此而得到奖励。同理心似乎并不适用于商业世界，也与残酷的市场环境格格不入。
但是，同理心并不是 "我很好，你也很好 "这种模糊的说法，也不是指领导为了讨好大家而 "碍手碍脚"。如果是这样，那就糟糕了，所有的工作都难以开展。相反，同理心是指在做出明智的决策时，要体谅员工的感受，周全考虑其他因素。
例如，当两家大型经纪公司合并，所有部门的编制都超额时，应该如何表现出同理心？一位部门经理把员工叫来宣布这个坏消息，强调有多少人将很快被裁员。另一位部门经理则以完全不同的方式宣布，他毫不掩饰自己的担忧和疑虑，并承诺不会向大家隐瞒这个消息，公平对待每个人。
两位部门经理的不同之处在于同理心：
第一位经理过分担心自己的处境和前途，没有考虑到下属也会有同样的焦虑；
第二位经理凭借直觉直观地理解下属的感受，说出了他们的担心。
看到自己的部门分崩离析，许多士气低落的员工（尤其是最优秀的员工）相继离开，第一位经理会不会感到惊讶？
相比之下，拥有同理心的那位经理仍然是一位强有力的领导者，最优秀的人留了下来，他的部门一如既往地高效。
02
今天，同理心已经成为领导力的一个特别重要的因素，原因至少有三：
一是团队的应用越来越频繁；
二是全球化的快速发展；
三是越来越需要留住人才。
01
不妨想想领导团队的挑战。有过团队管理经验的人都知道，团队是情感发酵的大熔炉。
团队经常要达成一致意见，但两个人要达成共识就已经很难了，人数越多，寻求共识越是困难。即使是只有四五个成员的团队，也经常会出现不同的联盟，议程互相冲突。团队的领导者必须意识到并理解团队中每个人的观点。
一家大型信息技术公司的营销经理就是这样做的，她被任命为领导一个陷入困境的团队，这个团队军心不稳，任务负担过重，无法按时完成工作，团队成员情绪紧张。事实上，这种情况凭借简单地修复业务流程并不足以提高团队凝聚力，恢复有效运作。
于是，这位管理者采取了多种措施，对每个成员进行一对一的访谈，耐心倾听他们的心声：为什么感到气馁，对同事的看法如何，是否感到被忽视。
然后，她把所有成员团结起来，鼓励他们更坦诚地表达自己的挫折感，并帮助他们在会议上提出建设性的意见。
总之，这位经理依靠同理心来了解团队的情绪状态。最后，不仅这个团队成员之间的合作水平提高了，业务量也增加了，越来越多的内部客户要求他们提供服务。
02
全球化是公司领导必须强调同理心的第二个原因。
跨文化沟通很容易造成失误和误解，但同理心可以化解这些冲突。具有同理心的人能够察觉到肢体语言的微妙之处，察觉到别人言语中的画外音。此外，他们还能敏锐地意识到文化和种族差异的存在和重要性。
一位美国咨询顾问带领的团队在向一个潜在的日本客户推销一个项目。这个团队在与美国客户打交道时，已经习惯了在提出议案后被各种问题轰炸，因为只有客户真正在意的提案才会广泛讨论。但这次面对日本客户，迎接他们的是长时间的沉默。
团队其他成员把沉默理解为否决，准备收拾东西离开，但团队的首席顾问示意他们不要走。虽然他对日本文化不是特别熟悉，但通过察言观色以及对情况的解读，他感觉到日本客户不是不同意，而是很感兴趣，甚至是有非常大的兴趣。
这位咨询师的判断是正确的，日本客户最终表示同意与咨询公司合作。
03
最后，同理心在留住人才方面起着关键作用，尤其是在当今的信息经济时代。领导者往往需要同理心来吸引和留住人才。
然而，现在由于人才流失而导致的知识流失风险正在增加。这就是培训和指导需要介入的地方。事实一再证明，培训和指导不仅能提高员工的能力水平，还能提高工作满意度，降低流失率。
但良好的人际关系是培训和指导能否充分发挥作用的关键。优秀的教练和导师能够深入到被培训者的内心，并提供有效的建议。他们知道什么时候该激励，什么时候该适可而止，在激励学员的时候，他们会运用同理心。
我再重复一遍，同理心在公司内部没有得到应有的尊重。人们认为领导者如果能体会到每个人的感受，怎么能做出艰难的决定呢？
但是，具有同理心的领导者，他们不仅能与身边的人感同身受，还能运用自己的知识来提高公司的发展，他们的做法不仅聪明，而且非常重要。
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文章来源 ：本文为中信出版社出版图书《情商（实践版）》（英文版书名：The Brain and Emotional Intelligence/Leadership）书摘，作者为丹尼尔·戈尔曼著，版权归出版社所有；
作者简介 ：丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman），哈佛大学心理学博士，美国科学促进会研究员，四度获颁美国心理协会最高荣誉奖项，并荣获美国心理协会终生成就奖。其经典著作《情商》畅销逾500万册，高踞《纽约时报》畅销书排行榜18个月。
版权说明 ：编译：张三丰（MBA，15年中高层管理经验，人性化管理实战与理论结合第一人，“人人都是领导者“理念推动者，500强跨国公司经验使得他在管理实践方面兼顾西方管理与中国人文，目前为多家公司管理咨询顾问。）
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