《不懂说话，你怎么带团队》精简阅读（强烈推荐）

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引言

在你的职场人生中，能支撑你完成出色业绩的核心部分，除了自身出色的能力外，就是你团队中的人！人，是最简单的要素，也是最复杂的生物，他们时时刻刻在变化着。如何利用好人这个资源？如何做好人才的管理与储备？

《不懂说话，你怎么带团队》这本书中，作者用自身的实际经历，并通过实用的技巧，向你展示如何做一个擅长说话的上司，建立良好互动的上下级关系，抓住人心，激发员工的干劲与热情，并带着团队冲锋陷阵，以此获得更加优异的业绩。

本书提出，当我们身处管理岗位时，作为上司首先要搭建起通向下属心灵的路。也就是说作为上司首先应该是一个很好的倾听者。把倾诉两个字拆开来看，倾即为倾听，有了倾听才能更好地诉说道理，达到一定的效力。

所以，良好互动的前提也是聆听，每个上司都应该先仔细倾听下属说了什么，让对方觉得你是理解并认可他/她的。同时通过聆听这个过程，建立和下属之间的信任。

第一节：聆听，引导下属说出真实想法

营造谈话氛围的附和方式

说到谈话氛围， “附和”就是一种有效的方式之一了。想想有时你说的话，有人认同你，那感觉如同找到了组织，氛围一下子就上来了。

现在，本书中为大家介绍了六种好的附和方式。

第一种方式，当对方表达某种观点时，我们可以过“对”“啊”“嗯”简短附和的正确使用，切忌同一词连续重复使用三次以上。将心比心，当你和别人沟通工作内容或者项目的时候，对方就只是“嗯嗯”或者“哦哦”，没有一点其他的积极反馈，这样的沟通是让人沮丧的。

第二种方式，为了促进谈话继续深入，可以视不同情境选择助力词。当你还不想发表意见，避免表明立场时，可用“原来如此”，做出恍然大悟的表情，鼓励对方说下去的附和“接下来呢、然后呢”。

第三种方式，当你想和下属继续聊下去，可以用“有趣”这样的词汇，让下属感受到被肯定；非常赞同下属的观点时，可运用“太对了”表达，可以用眼神，外加点头等动作，来加强效果。

第四种方式，如果对方在谈话中突然有了情绪的时候，可以运用慰问式附和，例如对方因为感冒没做好汇报，或者是竞标失败等，常用表达方式有：“太遗憾了”、“我能理解你的心情”等，用同理心给予对方理解。

第五种方式，有时谈话进行中，下属提出的意见很乏味无聊时，我们可以用承接相反意见的附和方式，例如“居然有这种思路，我之前听的思路都是……”，“你的想法真叫人惊讶，我之前听到的想法都是……”。陈述相反的意见，给下属带来不一样的思路启发。

第六种方式，如果当下属所提的思路与想法，与你的恰恰相反时，可以考虑用鹦鹉学舌式的附和方式，把下属说的核心内容再重复一遍。例如在这个投标项目上，你更倾向于保守，但下属喜欢主动出击。你可以在说服时，把下属的主张再复述一次，以此让他觉得得到你的足够重视。

除了以上提到的那些正确的附和方式，书里也给大家提出了我们应该避免的一些附和方式。

最常见的第一种，当下属说完自己的见解后，你一句“哦？是吗？”真的是非常打击人的情绪，给人感觉你没有仔细在听。

第二种就是，那些“我早就知道了”，“这种事谁不知道啊？”这类话如同凉水扑面，给人感觉也很不好。

第三种就是要注意就是不要把“不可能！” “绝对！”“胡说！”“怎么会？”挂在口边，不仅打击下属积极性，还给人教养有问题的感觉。

第四种是怀疑，要知道上司的经验往往比下属丰富，上司对于自己的自信或者是久居上位的本能，总在不经意间会对下属提出的问题或者思路，抱有怀疑态度，然后下属就不太敢再提意见了。面对这类情况的时候，应该怎么补救？作者在书中介绍了，比较好用于承接的词汇，例如“原来如此”“原来还可以这样”这类，可以把话暂时先把下属的意见接下来，大家可以自己体会一下几种词的语境。

第五种是把天聊死。当你和下属的谈话中不恰当的使用了某些词，可能意味着的谈话的瞬间结束。这些词大致为“不过”、“反正”、“你看看”等，举个例子给大家感受一下，“不过，你说了这么多，却还没有业绩”；“不用说了，反正你的方案肯定不可能”；“你看看，我早说过你不行”。这三个例句充分展示了什么叫把天聊死。

第六种是太过随意。有些上司经常在没听明白下属的汇报时，随意使用“啥”表达自己的回应。，“啥”在朋友间的交流是一种通俗的语气词，很多上司也就习惯性使用了。但在不同的人际氛围下，同一词汇效力可不同。在下属听来，“啥”这句话并非询问，而是在说“我不明白你说什么”，因此换位思考后，换成“这部分能不能说的更详细些”来表达，更能让下属接受？这里要给大家提醒一下，在人际交往过程中，一定要注意和区分，不同的环境与不同的人际关系。

第七种是否定不恰当。当上司无法接受下属的意见，想改变话题时，如果用“还要我说么，不聊了，说下一个项目吧！”这会让下属产生强烈的被否定感，合理措辞上可以先用“的确”、“没错”这类表示肯定的承接词，然后接“我觉得这里讨论得足够了，我们开始下一个议题。”来陈述自己的观点。

掌握方法让下属汇报更高效

当进入深入交谈的过程中，如何用开放式的提问获得下属更多的见解，也就是说，如何让正常谈话变得有趣且有意义。书中举了例子，当上司因遇下属汇报不得要领时，感到心烦气燥，不少上司会因此说了“总之，你到底想说什么”、“根本搞不懂你想说什么”之类全面否定的说法，逐步拉远了与下属的距离。导致了下属因为害怕自己遭到否定，就随意自己做出判断，会产生以下两种情况。

第一种情况，就是工作中有错误也不汇报，直到发展成严重问题后才慌忙汇报。

第二种只做毫无风险的事，非常害怕担责。

所以，为了避免上述情况发生，我们应该怎么面对汇报有问题的下属？下面给大家做个详述。

首先，最常见到的情况就是下属汇报不得要领，上司应温和回应道：“谢谢你的发言，能不能再说一遍？”

如果你听下属汇报时，有部分听明白时，就尽力理解，并在未听懂部分加以询问：“这部分还不太明白，能不能说的详细些？”

书中推荐了5W2H汇报法，5W，就是When，Who，Where，What和Why，即是时间、地点、人物、事件、结果。2H指的是How和How much，即方法和金额或者是数量。

用这个原则汇报应该怎么样的呢？

举个例子：运营部与技术部在公司会议厅进行了项目紧急会议，商量技术问题。这句话表明了时间地点人物和事件，就是前面四个W。运营组表示用户因视频无法播放的问题，引起大量投诉。这是最后一个W，就是起因。技术部表示，等他们更新完后台，这个问题将会得到解决，大大降低了运营成本。如果再出现相关问题，会再聘请多三个测试帮助处理。这就是2H，怎么做和处理需要的金额与人员。

除了下属汇报让人听不懂之外，当工作中难免遇到下属汇报坏消息时，上司应如何应对？下属汇报坏消息，大概都知道自己犯错了，并会在汇报中告诉你自己的反省。那么，作为上司，如遇到此类情况如何应对才能获得真实有效的消息？

首先，切忌责备，应先鼓励和感谢下属，然后引导详细说出原委。

例如“辛苦了，谢谢汇报，能详细说说吗？”有时候善解人意的上司比锱铢必较的上司更加和蔼可亲，让下属更愿意效力。

还有一种情况是，在开会时，下属要汇报自己的解决方案，结果并没有提出什么积极意见？此时上司应该怎样打开大家的思路呢？可以考虑用开放式提问引导大家，用 “比方说”，“举一个例子就好”，“如果站在我的立场，你会怎么做”。大家积极探讨才能更加深入研究出行动方案。

最后要说一个特殊的情况，有时下属在汇报问题时，说到激动处容易出现跑题的现象，使得整个讨论或者会议目标游离，遇到这类情况，上司可以考虑几种句式拉回谈话方向，例如“也就是说，我们可以……”，“我想确认一下这个项目……”

正确夸奖激发下属敞开心扉

除了下属汇报时的应对，还有什么方法可以让下属说出自己的内心所想，加强彼此的联系？就是夸奖。在管理中也就是要学会多夸奖和鼓励。在笔者参加的一次聚会上，大家都交流了初为管理层时的辛酸，下属的诸多不解，但问到觉得有什么方式可以拉近同事间关系时，大家都提到要发现别人的优点，淡化别人的缺点。

现在，我们就要来说夸奖，这也是一般人都不太擅长的。在中国，我们比较崇尚中庸之道，在文化中比较缺少夸奖人的内容。那么怎么样才算是好的夸奖呢？

首先，对于一般的下属，我们要抓住对方的优点，进行鼓励，给予对方自信，增加工作动力，例如和对方说“你那份报告写得很完美，抓住了市场的趋势，不愧有销售经验。”这种夸奖就不是空洞的“你真棒！”而是有内容的。

除此之外，管理中最难的有一环节就是如何管理比自己年长的下属，让他们为上司所用，发挥才干。我们在夸奖别人时总会说一些恭维的话，特别是对于在公司干了多年的下属，或者在团队里有影响力的人，我们常会用“您真擅长……”或者是“您在这方面真厉害啊……”这类句式，但经常谈话无法继续下去。作者就举了个例子，他在工作中遇到一个年长的下属，无意说的一句恭维的话“怎样才能像您那么会聊天呢？”这种边提问边夸奖的方式，不但能让话题继续下去，并且愿意让对方说出自己做此类事情的方法，获得更多裨益。

书上还介绍了其他夸奖的方式，大致有以下几种：

第一种，就是每个人都有自身的工作优势，可以用“贴标签”的方式来鼓励新人，树立成员的品牌，能满足下属的认可欲，提高积极性，加速下属的成长。例如：小明的PPT做的很好，在介绍小明时，我们可以说“小明可是我们业务部的PPT专家，所有精致而丰富的PPT都是小明做的。”

第二种是，三角式夸奖，

此类夸奖将分两类。一类是直接将第三方的夸奖传达给下属；例如在开会时，公司总经理说：“董事长在昨儿的例会上说，Amy这次采访的选题很精准，辛苦了。可见大领导对我们的关心”。这类夸奖特别适合不擅长直接夸奖下属的上司适用，增加夸奖的可信度。

另一类是当着第三方的面，对不在场的人予以夸奖，适用于团结团队人际关系，增加团队凝聚力。职场中，团队中有新入职的人与老同事不熟，作为领导，可在老同事不在的时候，和新人说：“昨天老张和我说，觉得你的PPT做的非常棒，希望能和你分享经验。”以此加强下属的情谊。

要做一个优秀的上司，首先要先学会聆听下属，并在聆听的过程中学会应用附和，营造谈话的气氛。在下属汇报出问题的时候，可以教他们5W2H的方法，简明扼要地报告。同时，学会夸奖的语言魅力，搭建与下属之间的信任桥梁，增强团队凝聚力。

第二节：让下属多做一些的委托方式

让下属乐意接收委托

本章节，我们将深入介绍如何让下属更自愿的承担工作的责任，在不同场景下，如何利用自己的高情商来委托给下属工作任务，协调他们的事项。

首先，在职场中，作为上司，懂得委托任务是非常重要的。

不过，在职场中要牢记一件事，无论你是上司还是下属，你们之间都应该是平等互信的关系，所谓：疑人不用，用人不疑。这个道理大家都明白，做到互信的也非常多，但是这里要说的平等，是首要条件。

在职场中，最容易遭受不平等待遇的，就是新人与实习生。很多上司经常会让新人做些杂事，比如泡杯茶，买咖啡，拿外卖。在上司眼中这些都是杂事并且没有含金量，所以总使唤新人去做，久而久之，新人会觉得自己没有存在感和价值感。

之前，咪蒙就写了一篇爆文《职场不相信眼泪，要哭回家哭》，在网上引发轩然大波。因为在这篇爆文中，咪蒙就认为，职场新人被老板使唤去拿外卖，端茶送水是应该的。因为老板要做大事，不应该把时间浪费在这些小事上。任何新人都应该要接受打杂的命运。

不知道文中描绘的这件事是真是假，最后咪蒙有无留住那个新人。但实质上，如果在职场上，如果上司频繁把新人当打杂的使唤，那么这个人早晚会失去他的员工。在我们父母那一辈，换工作很罕见。到了80后一代，三年换一次工作已经见怪不怪了。到现在互联网创业时代，大家的职业观更进一步，不适合就换。特别不少90后或者95后笃信“此处不留人，自有留人处”。所以，越来越多人会因为在公司感觉没价值，学不到东西，上司仗势欺人，就愤而离职了。作为上司应该充分了解到这一现实，在给新人委托任务时，要让他感到这个事情非他莫属是很必要的。上司可以这样表达：“小刚，这次的客人很重要，请你帮忙给他们订一下咖啡。”

除了在措辞上要注意外，这边还给大家一个小提示，任何工作不要总是委托一个人去做，要让人觉得工作环境是公平公正的。新人入职时，不要总给人委托杂务。这里，并不是说新人就不能让他做杂务，完全不能接受买咖啡拿外卖。但同时，上司要委托他们去做不一样的工作任务，例如让他们试着去做调查和数据分析，给他们的报告提意见，告诉他们怎么改进。他们有不同的工作内容，就不会觉得自己只是一个打杂的。

除了新人员工，在面对不同性格的员工时，也要注意观察个人性格，根据性格来决定任务派遣。例如，有些人乐于表现，就让他做公开讲话，和客户沟通的工作。有些人低调内敛，多让他做报表分析，后勤输出的工作。

有时候，我们会遇到一些比较顺心的下属，于是习惯性把任务与锻炼的机会都留给这些人。这就会造成“为什么工作都交给他”的不公平的感觉。这里给大家介绍几种营造公平感的方法。

第一种：平时在工作上的餐饮，聚会等，不要撇下其他人。你或许说，我就是特别喜欢小红，她的任务完成得特别好，性格认真，又乐于分担。那么，你可以在下班或者休息日，请她吃饭，和她去玩。但在工作场合，还是要让下属知道上司不偏不倚。

第二种：对所有人统一的称呼。举例说明，既然称陈红叫“小红”，下次叫另外的下属张明时，用的是全名，这样张明会觉得为什么就是叫我的时候用全名，而叫陈红却是小红呢？为防止这样的情况，上司应该统一称呼。另外提一个小贴士就是，如果公司的文化比较开放，大家在自己公司都是叫昵称的话，那么在客户面前还是保持一些严肃感比较好。例如你在公司叫李四为老李，或者是李子之类的昵称。那么在客户面前，最好叫职称，例如“李经理”，或者“李编辑”等。

紧急工作如何委托下属

上述提到的，都是平时情况下的一般任务委托。但如果遇到非常时期，有紧急任务的时候，我们又应该怎么委托给下属呢？

紧急任务往往关系公司生存大计，这时很需要上司做出及时的部署，合理的统筹，尽快让下属去落实，及时反馈。遇到类似情况的时候，在给下属布置任务的时候，一定要表达清楚以下的几个要点：

1、为什么需要现在做（说明背景）？

2、为什么需要对方帮忙？

3、委托下属准备材料或者报告时一定要给出明示，以免增加沟通的成本。表达时要注意交代事情的背景。

例如：“上级领导要临时过来视察工作”，这是紧急任务的背景。“我需要去接待，所以现在需要你紧急帮忙做一个汇报材料”，这是说清楚了为什么需要对方的帮忙。“你可以从我发的工作邮件里，提到的四方面去着手准备”，这是帮助与明示下属材料准备的方向。这里尤其要提醒，特别在完成期限上，一定要给出明确时间点，例如“明天上午11点”，来确保下属在合理的时间点提交相关资料。

不同性格下属的说话要点

除了委托任务，平时应该怎么和不同的下属交流说话，让他们更努力地完成工作，也是上司在职场中很重要的技巧。

例如，遇到追求自身价值的下属。这类下属比较看重自我的市场价值提升，对于这类下属，上司和他们相处时，要明确指出他们手头的这项工作的重要性，会对公司及其个人发展产生重大影响，将为其带来升职加薪的机会。

而以追求稳定为目标的下属，常常以风险最低为宜，不会尝试创新挑战，只会妥善完成当前事情。作为上司，面对这类下属的时候，要注意交付的工作任务。一些需要冒险的，例如竞标，投资等就应该避免交给这类人。同时，在安排工作时需要向这类下属提供证明这项工作任务风险很小的材料，或者与之共同承担，好让他们工作放心。

当然也不是人人求稳的，有些追求挑战刺激的下属，面对他们就采取与上面相反的做法。把一些需要冒险的东西交给他们，例如什么“历届以来，无人能做到”、“业务难关”、“业界有史以来”。这种难啃的骨头，可以交给他们试试，更能激发他们的干劲，然后从旁指点一二，促使他们积极向上。

而对于一些在工作上追求自由度比较高的下属，往往不太喜欢被人指挥，讨厌束缚，他们需要有更大的自主裁量权，来发挥自身的才干。这时上司可以考虑把一些比较需要发挥自主能动性才能完成的工作交给他们，如一个新产品的策划，一个新的运营方案等。

下属没自信时给予实际支持

下属在工作中难免会在面对工作任务时，感到不自信。那么当下属没自信时，应该怎么给予实际支持比较有用呢？

书中作者介绍了自己的工作实例，他在以前工作中想把一些能成长的工作交给想培养的下属去完成，但下属却不理解，作者就很没好气地说出“这样你永远别想进步”，“我在你这个位置的时候，什么工作都接过”。如此一来引起下属的抵制情绪。

作者在书中解释，此时下属往往是不够自信，这时的话术应该是“做不到吗？”“没自信吗？”之类的话重复一遍，对下属表示理解，让下属产生上司认真听我意见的感觉，从而引导交谈，询问“哪方面没有自信？”，然后帮助下属解疑答惑。

按照书中表述，一般下属没自信，可分两种类型。

第一类，整体没自信。在实际工作中，会害怕遇到风险而不去作为，遇到这类下属的时候，上司应主动承担风险，和下属说明“遇到问题，我来承担责任”，以此解除下属恐惧的心理。

第二类，是部分没自信。例如，交代下属去完成一项新的业务，有些下属会推托说害怕做不好，这时候作为上司应该积极引导下属说出具体没有把握的原因，是之前没有接触过此类的客户，还是新业务上哪些不了解，从而着手为员工答疑解惑，以此让员工获得积极的心态。

如何让优秀下属接受任务多办事

当然了，也不是所有的下属都让人操心。职场中还有一些优秀的下属，那么面对他们，我们又应该怎么样让他多担待工作，让先进带后进呢？

首先，上司应对优秀下属上月完成目标表示肯定，同时提出请求。可以这样说：“辛苦这个月达成了目标，非常棒。但团队还差一点完成季度计划，这个月能不能继续帮帮忙？”这种委托方式，让下属充分得到尊重，感觉到上司的足够认可，以激发工作积极性。

这里说个简单的小故事，在笔者还是普通员工时，上司经常会临时布置一些方案要大家做。而笔者经常把自己的工作提前安排完成了。但其他的同事不是都是这样的，具体说就是同事A经常不能按时提交方案，或者提交的方案差强人意。这时领导就会安排已经提前完成自己工作的笔者，去修改同事A的方案，致使她经常加班。久而久之，笔者觉得上司为什么总是针对自己，心里非常的不满。直到有一次，上司和笔者单独吃饭的时候，无意间表明觉得她的能力更优秀一些，所以希望笔者能为团队目标更进一步。这样一来，笔者感觉到了领导对她是委以重任的，对她是有期望的，所以工作的积极性就自然而然地提高了。

第三节：有效激发员工工作热情，积极互动

本节将给大家说一说怎么样给下属鼓励。在职场中，走心的鼓励和有效的互动，会使员工更有工作的动力。

如何正确地鼓励下属

首先，在职场中，员工最常遇到的挫折，就是提案不通过，工作失误等情况。这些情结，处理不好会极大影响到工作情绪，及未来职业生涯的发展。在这个过程中，如果上司对下属的挫折能做到感同身受，并给予正当的鼓励，就能极大激发员工工作热情，让他们在职场里再接再厉。

那么，应该怎么做呢？例如，当下属提案未能通过时，要和他们风雨同舟。常用话术为“我觉得挺不错的，只是这部分，可能客户或者总经理不能接受，咱们一起再想一些替代的方案吧”。没有人喜欢被否定，特别是被上级否定。下属的方案或者策划一般来说多多少少会有点问题，这是经验与能力不足决定的。所以给予同理心，肯定他们做得好的地方，才会减轻他们的挫败感，更好投入工作。

除了常见的失误，有些员工会犯一些重大失误，例如写错竞标价格，在谈合作时忘记附上重要文件等。人无完人，作为上司，首先要表示同情，然后用自己的经历分享来缓解下属的情绪，随后一同商讨改善的对策。毕竟失误已经产生了，当务之急是将失误降至最低。当然，在这类粗心的下属表现出一定改善和变化时，上司应及时予以鼓励。

还有些失误，不一定是下属造成的。例如下属很努力地付出，为这个项目劳心劳力。最后，并未获得高层的青睐或者客户的认可。作为上司，这时应肯定下属的付出过程。对于这类下属书中介绍了两大关键点：

第一，上司不仅仅要关注结果，也要关注整个过程。如果你的下属通过这次任务，虽然没成功却获得了锻炼，对以后团队也是一样有帮助的。

第二，即使发展的结果差强人意，作为上司也谨记从中发掘积极面，鼓励下属及团队。探讨下属的方案中的完善之处，肯定他的能力。

不同的人有不同的性格，生长环境、社会因素都会影响着人的发展，当遇到事情时，有人乐观，就有人悲观，如团队中出现消极下属时，上司要先对下属的情绪进行了解和安抚，再一起寻求解决之道并获得下属的信任，以此通过下属的信任来了解背后更深层次的原因，上司可以看作这是获得人际情报的一种契机。

制定不同的互动策略

除了上面讲到的鼓励，职场中的有效互动，也是重要的。作者就用较大篇幅对各类人群不同的传达方式进行了详细的介绍，并从实际出发，教大家根据下属各自不同的情况与表征，制定不同的互动策略。

首先，对于业绩低迷的下属。要先认可对方，再找详细原因。从人的心理来说，由于担心被训责，业绩低迷的下属更不愿意与上司过多的接触，害怕与领导有互动。当我们了解到这类员工的心理后，要首先建立起与他们的良好的沟通，然后帮助他们找出实际原因，提升工作业绩。

这里很多人会问，那怎么才能与这些人群建立良好的互动呢？很简单，遇到这样的下属，增加其信心很重要的，增加信心可以从一个夸奖开始，这些夸奖不一定是要在业务层面，也可以是生活中的细节，以此让下属敞开心扉。 

下面用正反两种说法大家感受下，

正面说法：“你的策划书做的很周详，为什么实际落地的时候会出现问题呢？”

反面说法：“你的策划书什么时候才能提升呢？”相信大家已经能感受出其中的意味了。

再给大家举个失败的案例，书中写到了，公司一个领导质问业绩差的下属之间的对话。

上司：“为什么这次业绩又这么差？你到底行不行？”

下属：“对不起，我会注意的，这个月我会更努力。”

上司：“光嘴上说努力有用么，要用实际行动去改善，下个月我不想再看到这样的情况，不行的话我就换人了。”

下属：“实在不好意思……”

这就是容易引起下属两种可能情况的感受：第一种情况，觉得自己一无是处，对工作没有信心。第二种情况，产生逆反心理，自暴自弃。

因为，其实业绩不好的下属，也分很多种情况，有自身不努力造成业绩差强人意，还有一种情况这里我要着重说一下，对于很努力却无果的下属。针对这类下属上司要注意三个要点：

① 对下属的努力表示慰问

② 上司自我表露，让下属安心

③ 切记对事不对人

例如，笔者就曾经花费了很大的精力，都没能完成预期的收视目标。当时，上司没有苛责，而是慰问她，并且告诉笔者在新人时期，她也试过没有完成收视目标。笔者的上司用自我表露，描述自己失败经历的方式，引导下属说出实际工作中遇到的瓶颈与困难。最后笔者和上司探讨出，原来因为经费预算降低，让很多嘉宾不愿意参加节目。知道原因后，上司就和笔者共同提出解决方案。笔者的上司，不但解决了问题也赢得了下属的尊重。让下属在下次遇到困难，会乐于和这个上司分享。

上面我们说了业绩差的下属，现在来说一说跟那些业绩好的下属之间互动的话术。

我们怎样能让这种下属心甘情愿承担更多的责任？在实际的工作中，人们常常会进行一个误区，只要个人业务突出就一定有机会晋升。这里不否认业务突出，是晋升的一个先决条件，注意是先决条件，不是必然因素。上司考察一个下属能否晋升，还有一个非常重要的指标，就是是否有大局意识，能否帮助团队的成长。业绩好的下属往往是具备晋升的能力，作为上司要提拔这些人，就要把这类的情况指点给他们，做到慰问与鼓励并存。

这里举个例子给大家。你希望团队里，一个老员工主动去帮助新人的工作，你可以考虑这样说：“这个月的业务你完成的不错，作为未来团队leader，帮助新人成长也是不可或缺的一部分。”这句话中，你先肯定了他的成就，再给他设定了你对他的期望，最后才提出要求，这样铺垫能很好调动员工积极性。

当然，不是每个员工都能一点就透。职场上，对于那些工作中有所欠缺的下属，我们就要换一种方法，就是先认可对方，再指出他应该要努力的方向。管理者必须得明白之所以你是管理者，一般来说都会比下属拥有更丰富的经验及知识，所以当下属完成方案交给你的时候，你会感觉对下属的方案感到不满意。加上下属的方案中的确有时会存在内容缺乏依据、不够成熟等问题。这种时候上司一定要摒弃烦躁的心绪，沉下心来，妥善处理。具体来说书中介绍了三点做法：

① 对下属积极性表示支持，即使方案实际没有通过，上司也应该对下属的积极参与表示认可，促使未来能继续主动积极提案。

② 将策划书中值得肯定的部分与需要成长的部分指出。即使再不完善的方案，也有值得肯定的部分，在这种情况下，上司应对值得肯定的部分予以夸奖，再指出可以提高的地方。

③ 为下属指明未来需要进步的方向。这里说的就是引导的作用，不要让下属止于失败，要给下属恰当的建议，引导下属深层次的思考。

举个例子，大家详细体会下：

下属做了一个新产品方案，但是并未达到你的要求，作为上司，可以指出下属找的数据很精准。从这个点充分肯定下属的工作，然后提出可以更进一步的地方和方法，比如新追加的成本和当地消费的需求，也是方案中比较要考量的重点。

除此之外，在工作中，遇到年纪比你大并且拥有丰富的经验，但业绩与工作方法已经跟不上时代的下属。刚成为上司的人，往往会犯这样的错误，遇到这类人往往担心自己被年长的下属轻视，于是就采用居高临下的态度去给对方提意见，结果反而激起对方的抵制情绪。而一般有资历的下属在团队中是比较有影响力的，最后的结局很可能是上司被孤立。

遇到这类下属，上司应该如何化解呢？首先上司要摆正心态，上司和下属只是职能的不同，没有高低之分。当然在中国传统教育下，老师和学生的关系无形中潜移默化了上司和下属的关系，但从你工作伊始，你要充分认识到上司和下属的平等性。作为上司拥有年长下属很难得，应该发挥其战斗力为业务服务。尊敬这些人的意见，委婉提出修改建议。

还有一类下属，即使上司屡次提醒，他依旧我行我素，延误工期也是家常便饭。面对这类下属真让上司苦不堪言。而面对这类经常普遍延误工期的下属，上司往往会最后自己亲力亲为来解决，以后也不会将事情交给这类下属做，因此下属也无法吸取教训进步，陷入恶循环。

遇到这类屡次延误工期的下属，我们分析原因通常有两个方面：

一方面是有其他工作要做；

另一方面是安排不当造成误期。

遇到这类下属切记要当场确认工作内容，准备好临时预案，留出时间多次确认进度时间。

上面说了普遍存在的延误工期的现象，现在再说一类因为凡事要求完美而延误工期的下属。这类下属作者给他们了一个定义叫“匠人式下属”。这类下属做出来的事情合格度很高，但因为追求细枝末节而造成工期的延误。遇到这类的下属，上司该如何沟通，书中给出三点建议。

建议一：先对下属的努力表示认可

建议二：指出误期会使其努力付之东流的事实

而对于只会照本宣科，而不能将方案落地的下属，书中列举某销售汇报会上的情形为例，做了一个错误的示例。上司征询下属，为何销售进展不顺。下属认为新的宣传手册不够好。上司希望下属针对这个原因能进一步说说具体的问题，下属提出新的宣传手册做的没以前好看。于是，上司要求下属来负责这件事，但下属解释事情太多忙不过来。这时，上司觉得下属是在推诿，要求下属抽时间完成，不可撂挑子。

这里可以看出上司完全是想把工作强加于人，这样做的后果只会迫使下属找借口继续拒绝。

遇到这种情况，上司首先要充分了解下属拒绝的原因，而一般来说，通常不接受是因为害怕承担责任，和无法踏出行动的第一步。面对这类人，上司要让下属了解到行动的重要性，尽可能降低这道门槛。上司在沟通中可以考虑以下方式：

上司征询销售进展不顺的原因，下属总结原因是宣传手册不够好。上司引导下属谈一下宣传手册不够好的地方。然后，下属提出宣传手册不好看。这里的沟通其实是无效的。这时上司应改变策略，提出下属作为业务的核心，应该一起来做这个事情，而使自己更加放心的想法。往往当上司表达了这种看法的时候，会发现下属的态度是不一样的，下属即使表达自己很忙，语气也会缓和很多，此时，上司乘胜追击，降低门槛，表达希望下属抽一小段时间去解决这个小问题，以此让员工达成协作意愿。

激发员工的大局意识

前面提了很多针对不同员工的互动策略，让其更好地完成任务，接受工作挑战。

然而只是做好本职工作还不够，有智慧的管理者应该要学会激发员工的大局意识。注意，这主要针对的是优秀员工及上司未来希望培养的骨干员工。普通的基层员工一般做完自己的本职工作就好了，很少会考虑到整个团队的利益。但在骨干员工晋升中，就需要他们有带领团队发展的意识。

那如何有效激发员工大局意识，并积极主动的关心团队呢？

首先，要解决这个。我们先来回答一个问题——应如何增强年长下属的团队意识？值得注意的是这里的年长下属，是指未来将作为培养对象的工作年限较长的年轻下属。很多上司一定经历过这样的情况，百般交代、明示暗示希望骨干成员完成本职任务并帮助团队进度，以此助力他的晋升，但对方总是不得要领，这是为什么呢？因为在现今的职场中，“为了公司”、“为了团队”此类的话并不能说动下属为之努力，反倒是给予实际的鼓励，更能激励下属。

在如何说动别人上，书中为大家详述了三个要点：

第一，让下属“以自身出发”来激发骨干关心团队。比方说，上司可以告诉骨干员工向团队成员分享一些成功体会和销售诀窍，可以锻炼自己的领导力和传达力，促使骨干员工认识到关心团队，会在未来晋升中，拥有更加突出的成绩。

第二，袒露自我，表示依赖。上司可以说自己在某个项目会非常依赖骨干员工的能力，如PPT制作能力，文案，内容等，这会让员工产生自豪感。

第三，使用肯定说法，避免否定说法。既然要激起别人的团队意识，就要夸，而不能贬。

举个例子，上司要表扬下属用十个月就把今年全年的销售额完成了。上司可以和下属说：“多亏有了你，以后就靠你了”，这表达出对于下属的赞赏之情，最后说出上司真实的想法，希望下属下周例会拿出十分钟，介绍自己的经验，这不仅能供团队参考，又能表彰下属，还可以展现下属的领导力并锻炼口才。往往下属会很乐意完成这项工作的。

第四节：正确批评来获得事半功倍的效力

在上一部分的内容中，作者用了最大篇幅来说鼓励与互动，互动作为激励的另一种形式，运用正确将大大提高员工工作积极性。本节，我们继续延续工作中的实际情况，在员工犯错必须得批评的时候，我们将如何表达才能收到最好的效果呢？

从了解批评的几种语式开始

可能说到这里很多朋友会说，做错了直接说就好啦，没什么关系；也有人会说谁不会做错事啊，做错了原谅一下，有什么好说的。但我们会遇到有些情况，下属犯了重大错误，或者不得不批评下属时，就可以试着按照书中的方法进行批评教育。

首先，我们来了解一下，各种正确的批评语式。

可能很多人会说，批评别人，谁不会呢？其实正确的批评还真不是很多人能掌握得了。很多时候职场上那些让关系交恶的批评，多数来源于情绪发泄，而不是正当批评。

我们首先来说，用铺垫句式，来增加批评效力。使用铺垫句式作为批评的开始，既能表明上司的心情，也更易于让下属理解上司的话，将收获显著效果。

例如：“尽管有些话很难说出口，但还是希望你能听一听”、“正因为你是团队的王牌，有些话我才想跟你说清楚”、“之前可能是我的说法有问题，现在想再跟你确认一下”等。

当上司对下属进行批评时，是希望批评能让下属改善行动，但有些直接的批评会让下属工作积极性降低，书中特别介绍了“三明治法”，即批评前后夹以夸奖的方法。书中用两种场景做了对比：

例如，一般我们遇到下属提交的资料有错时，我们可能会直接说：“你最近交的资料里错误太多了。你给我当回事！你再犯类似的错误，就算销售业绩提升，也不能推荐你升职。”

大家想想是不是在日常生活中都遇到过类似的情况，有的被上司这样直截了当地批评过，有的人还更重地批评过下属，大家可以回忆下自己当时的感受是怎样的？被上司这样说的时候是否有过一些抵制的情绪？觉得自己做了这么多事，还要被人说。而作为上司这样说下属的时候，是否觉得下属有些心不甘情不愿？

而当我们使用三明治法来进行批评时，是这样说：“你提交的资料里错误变多了，稍微注意一下。难得销售顺利，升职在望，有些可惜哦，还得继续努力。”

通过三明治法“肯定—批评—肯定”的方式，让下属对上司产生肯定的好感，激发下属对上司的歉疚之情，还有什么是不能改善的呢？上司要时刻记得任何改善都需要发乎于心。

因人而异来制定批评策略

在批评下属的时候，跟委托任务时一样，要注意因人而异。

《论语》中，子路和冉有向孔子请教的是同一个问题：听到一个很好的主张，是不是应该马上去做呢？孔子却对不同的人，做出了不同的回答。他对子路说：家里父兄在，你应该先向他们请教再说，哪能马上去做呢？而对冉有却是加以肯定：应当马上就去做。站在一旁的公西华想不通，便问孔子，这是为什么呢？孔子解释：冉有遇事畏缩，所以要鼓励他；子路遇事轻率，所以加以抑制。

具体问题具体分析，针对不同事物的不同特点，用不同的方法去解决矛盾。

运用到管理中，上司对不同性格的下属也应该有不同的策略，批评也不外如是。接下来给大家介绍下书中对于不同性格的下属是如何应对的。

1、面对遇到抵触情绪的员工，要先认可。

时代的发展，90后员工也成为各行业中的中流砥柱，这部分孩子从小生活在物质条件充裕的时代，大多为独生子女，性格上有部分倔强，但十分有创新意识，也正是这份倔强，让很多管理者心累不已。这部分人中最突出的性格就是，认为自己的方案或者材料完美无瑕，不容上司批评指正。如若上司稍加提醒，则会以“做不到”“没可能”等不满的态度抵制。

面对这类的下属，上司应该如何应对呢？书中给大家说了一种方式，先缓和承接，切勿直接否定，以避免矛盾的激化。下面以一个简单的日常工作安排的例子给大家详细解释。

上司要求下属要做文化传承类的专题策划，希望能更加细化落实一下，请梳理各栏目子栏目标题。由于工作量比较大，下属表达出的不是非常愿意接受的情绪，上司感受到了下属的情绪，就让他谈一下自己的意见与想法。下属认为，目前的合作伙伴提供的内容不太多，整合起来有难度。首先，上司对下属提出的问题表示理解，并表达出文化类内容是现在的重中之重，因此需要在原有基础上做些改变的紧迫性，让下属明白无法逃避只能接受，这时上司可以说，如果遇到问题，可以一起探讨和解决。

这里有几个说话要点：

首先要学会重复下属的话，暂时承接下来。然后可以用“我认为、我建议”等类似表述个人建议的语句予以反驳。

其次，勿否定，试着提出问题。在上例中，上司用了原来如此的话来承接，然后用如何解决引导下属。

最后，也是核心的一点，即使下属的意见偏离正轨，上司也不要说：“你走得太偏了！”之类的话，如真的下属情绪非常大，可以让下属进行总结归纳成一个大点，让对方抛出最不能接受的点。

2、面对屡教不改的员工，要征询真实原因。

在实际工作中，大家会发现有些员工你花了很多时间去引导教育，但实际收效甚微，这是为什么呢？

首先，当下属频繁出现问题时。上司往往会要求下属自己去思考错误的原因，但并不是所有下属都能想明白并领会上司的意图的，反倒会让对方更加不知道该怎么做。所以，上司在批评后应该尝试提问“你觉得具体该如何做？”这类的问题。

这样就能知道下属是否有解决方案了，如果没有，这时候就需要上司给予具体的解决方案的建议。

有时，有些下属可能不太愿意改变。在这样的情况下，上司应先对下属不接受改变的原因进行了解，而后寻求解决方案。在整体的了解中，要充分让下属了解到改变的好处。

对于那些无论怎么做，也达不到公司要求的员工，应该怎么办？

对待知道自己为什么做不到的员工，上司该如何处理呢？在这种时候，上司的自我经验分享是个不错的方法，从而引导下属说出自身的实际想法。如果下属本人不知道自己做不到的原因，上司还应该起到引导的作用。

3、面对内心脆弱的员工，我们要夸奖与提问并举。

有时候即使上司批评的并不严厉，有的下属也会因抗打击能力差而陷入沮丧。面对这种内心非常敏感的下属，上司要注意以下几点：

首先，每次只针对一个事件进行批评。

其实不光是这种内心脆弱的员工，一般的员工遇到上司批评也会有觉得沮丧的时候，产生厌烦的情绪。那当内心脆弱的员工遇到上司，把他的很多错误一起清算的时候，会造成难以确定哪里需要优先修改的局面。如果希望员工能尽快改正，每次上司尽量只针对一个事件进行批评指正。

其次，要利用“糖果+无视”理论。

这里的无视不是指对于犯错员工的无视，而是指在涉及到小事的时候不批评，直接略过。例如下属只是在文件上写错了一个字，就没必要太计较。

还有，事先确定批评标准。

对于心态差的员工来说，批评无疑是内心煎熬的过程，所以上司在做批评的时候，需要明确标准，什么时候发生什么事才应该批评。

再次，明确一点 “只要改正就不要紧了”。

一般来说内心脆弱的员工对于事物的思考一定是过于深入的，遇到这类人时，上司直接表达错误之处，会让他们产生不安的情绪，反而造成失误的诱因。

除了以上提到的，还可以使用提问引导式交谈。

举个具体的例子，大家可以进行下比对。

错误的说法：“我完全看不懂这份演示资料的意思！”这类句式容易让下属觉得自己做的东西完全不符合要求，对于实际解决问题是无意义的，

正确的方式应该为：“这份演示材料的第三节我不太明白，能不能给我讲讲”。

最后，不要夸张事实论述。

遇到这类下属要避免使用 “我提醒过你很多次了吧”，“这点小事都做不好”这类的表述，这类说法会使内心脆弱的员工丧失自信，而应该告诉他们错误的影响并不大，先安抚这类员工的情绪。

4、而面对执行力差的下属要强调“你和我一起完成！”

很多下属制定了详细的计划，但计划却迟迟落不了地，书中举了负责跨年宣传活动的例子。上司询问下属跨年宣传活动准备的情况，下属还没着手，时间已经很急，上司质问下属什么时候才能开始，而下属只选择沉默。

遇到这类下属是不是很让上司苦恼呢？那这类人群究竟有哪些特征呢？

当遇到不知道该如何行动的下属时，这种特征的人比较容易理解，就是一些只会纸上谈兵的下属，这类下属需要上司积极询问进度，并对具体的行动进行指导。

另一种特征的人，他们是不敢于尝试，不敢踏出第一步。遇到这类下属，上司可以使用提问的方式引导下属说出自己的真实想法，要引导他们踏出第一步。

还有一种人，是体现自身优越感，他们会经常嘲笑别人的失败，否定尝试挑战的人，想体现自身优越感。对于这样的人，上司应主动做出让步，向下属提问，引导下属一起解决问题。

5、在面对认死理员工时，要多做假设性征询。

对于上司下达的指示，员工只会认死理，可能原因如下：

首先，对于上司十分不满。这种情况多出现于上司说话缺乏依据，总是以“这是领导的意思”为由，朝令夕改。虽然有时的确是迫不得已，上司也应该用自己的话来仔细说明，否则就没有上司存在的价值了。

其次，对现状十分不满。这种情况出现于部分下属觉得上司不认可自己，重要的工作不交给自己做。对于这样的下属，上司不妨在会上多给下属发表意见的机会。

最后，上司经常性的否定。作为上司应该在远见与经验上都优于下属，即使下属认死理，也应先承接下来，再想方法改善情况。这里使用假设性提问是比较有效的。

6、而面对因跟进项目，而耽误日常工作的下属，应该先慰问再提醒。

遇到因跟进项目而耽误日常工作的下属，作为上司应该将问题拆开成两方面来看，第一方面,先对下属对于工作的努力给予认可；另一方面同时询问出现问题的原因，可使用：有什么困难吗？类似的问句，或者可将自身的失败经历进行分享，鼓励下属袒露心声。

7、在面对推卸责任的同事时，使用“既不赞同也不否定”原则。

在职场这个社会化染缸里，我们能遇见形形色色的人，有些下属犯了错误也会归咎于他人。面对这类不愿承担责任的下属，上司批评的时候一定要表明一种态度，让下属明白你不是在追究他的错误，而是引导他解决问题的方案。

批评过重员工注意情绪安抚

除了要因人而异地制定批评的方法，还要注意批评以后的事情。

书中特别强调，上司在批评下属以后，千万不能说“刚才对不住”，否则就会失去批评的意义。作为上司不要对批评感到抱歉，而应通过“对了，那件事怎么样了？”这样的措辞，使谈话回到日常工作话题。

上司也是人，有些时候情绪的把握不可能收放自如，如果你过于严厉批评下属，令下属受到惊吓，该如何解决呢？

这种情况下，作者给出了两点意见：

首先，以提问的方式表明“我可能说的不够清楚”。有时，上司的意图没能明确传达给下属，这时上司不要指责下属能力不足，而应以我的说明有问题这样的态度，重新进行说明。

接着，对自己激烈情绪表示歉意。人非圣贤，孰能无过。能够坦率承认自己错误的上司是可爱可敬的，但应避免经常性的道歉。“去喝一杯痛快痛快吧！”或许是很多上司习惯的手法，但书中作者特别强调，在下属被严厉批评以后，应该给下属一定的时间，让下属的情绪恢复平静。

在职场这个江湖上，每个人有太多无奈，也正是有了这些无奈才有了我们丰富的人生阅历，让我们学会体悟世事，了解人性的特点。

有时，看似微不足道的一个措辞，既可能让下属干劲十足地主动投入工作，也可能令下属陷入无法自拔的沮丧情绪中。

回顾全书

第一部分，作者教会我们要创造和下属谈话的氛围，要根据不同的下属，给予不同的附和方式，用正确的方法夸奖，引导下属说出内心所想。

第二部分详细讲述了如何给下属委托任务，介绍了如何因人而异地委托会让性格各异的下属更乐于接受任务，并且在下属没有自信时给予实际支持，让优秀员工多办事。

第三部分则从鼓励与激发下属的工作热情出发，教大家如何正确地鼓励下属，怎么样与下属互动更能促进工作的进展。

第四部分从批评入手，带大家了解批评的语式，和根据下属的具体情况，实行不同的批评策略。

在每个部分里，作者都运用实际的案例以及对比的手法，让读者能更加直观的感受到对与错之间实际的差距，让大家学会如何用一句话拯救陷入困境的下属。

人生不如意十之八九，笑看人生沉浮，处变不惊，不卑不亢方能领悟职场生态的美妙。作为睿智的上司，一定需要不断学习，理想的上司，必须在任何时候都能保持冷静，并应该是时刻都能积极思考的人，并在思考中学会读懂人心，关注员工的成长，了解大部分员工的需要。

@THE END

文章来源 ：私人秘密基地

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