►领导者说：
我们给予员工优厚的薪酬，并将他们视为业务上的合作伙伴——我们的团队成员就是我们最好的客户。
编译 ｜ 张三丰
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要成为最优秀的领导者，你身边要有足够的顶尖的人才。这10位企业家和甲骨文的成员之所以能够实现他们的目标，壮大他们的企业，是因为他们惯于招揽明星一般的顶尖人才。
以下是他们关于招揽顶尖人才的建议，供参考。
01
密集沟通
-Gary Vaynerchuk, VaynerMedia创始人兼CEO(拥有600名员工，年收入超过1亿美元)，《纽约时报》畅销书《AskGaryVee》的作者
我的“一线队员”们都有自己关心的事情，有不同的抱负。我会试着和他们进行密集的交流，创造一个让他们觉得和我交流很舒适的世界来与我沟通，以确保我知道他们的诉求以及诉求的变化。
有一位顶级员工在开始加入VaynerMedia时还没有孩子。现在他有了两个，这改变了对他来说重要的事情。他今年可能决定执教他们的棒球队。
讨论这些“看似与工作无关”的问题的大门永远是敞开的。因为这对于员工来说足够重要，如果能在这些事情上给予一臂之力，你就不光只是得到对方“口头上的爱”，而是发自内心的感情。
一旦大家处于同一个语言体系，你就不必反反复复的强调，这是连续性。这就像足球：如果你能连续6年拥有同样的5个进攻型后卫，你就大概率会赢得比赛
高管最重要的事情之一不是谈论细节，而是确切地知道你需要做什么，然后去做。
02
招募顶尖人才的朋友
-投资者兼顾问Tai Lopez建立了一个8位数的网络帝国
做生意就像约会。如果你是单身，最好的匹配对象已经被人抢走了--科学家们一次又一次地发现这一点。像Tinder或Match.com这样的约会网站充满了逃避型的人，他们并不真正喜欢谈恋爱。
商业也是如此。很多招聘人员失业是有原因的：因为他们不优秀或有人格问题，导致工作场所出现问题。
在我雇用了一两个优秀的人才之后，我会问他们。"嘿，你的朋友中有人想为我们工作吗？" 物以类聚，人以群分。如果我们的员工介绍的朋友在公司工作超过90天，我们就给他1000美元。
03
理解他们为什么是顶尖人才
- Roberto Orci，好莱坞超级制片人和编剧，其电影和电视节目的全球总票房已超过50亿美元
广告大师大卫·奥格威(David Ogilvy)说，你应该雇用比你更聪明的人。
要意识到一个悖论：顶尖人才想知道他们是顶尖人才，但他们也想得到你的领导。
因此，雇用比你更聪明的人，然后用你所拥有的一切挑战他们——这是让他们保持兴趣、投入和挑战的唯一方法。
04
把候选人录下来
-Grant Cardone，顶级销售专家，打造了一个价值5亿美元的房地产帝国，《要么沉迷，要么平淡》(Be Obsessed or Be Average)一书的作者
在你周围有像你一样的一流的、非凡的、超级明星般的疯猫。你必须痴迷和投入。在这个过程中，你将不得不经历一群糟糕的人，才能获得优秀的人。
为了找到优秀的人才，我使用视频，我不看简历。这可以节省时间。告诉他们，“我们喜欢你的简历，现在给我发一个60秒的视频。”如果他们做了视频剪辑，让他们在面试中现场验证他们所声称的出色之处。
例如，我会让销售人员在60秒内卖给我一杯水。如果你做不到这一点，你怎么能帮我销售呢？我创造了一个电视节目，“不惜一切代价”来寻找优秀的人。我们面试了150多人，雇佣了15个人，他们给我带来了1000万美元以上的收入。
05
价值观、愿景和性格比才能更重要
- Craig Handley， ListenTrust的联合创始人兼CEO
你的企业需要价值观西。雇佣具有相同价值观、愿景和性格的人。
我曾经雇用过拥有最棒的简历，但就是不适合的人--这对他们来说很糟糕，对我们来说也很糟糕。我们将30个问题标准化，以确定候选人如何与我们的核心价值观和文化保持一致。例子包括：
创造力：“你遭遇海难一年，但有足够的食物和水生存。这里没有电话信号。你还会带哪两样东西(人或物)？”
角色：“你会如何处理一个破坏团队的同事？”
业余爱好：“有什么是你简历上不能告诉我的？”
对成功的渴望：“如果我们把你培训成销售专家，你会付多少钱?”
如果他们是合适的，我们就会使用Kolbe, Enneagram，或一种测试来确定优势、劣势和对该职位的匹配情况。
06
在无形资产方面做尽职调查
-Jay Georgi，Nadvia的创始人和运营/管理/利润保留教练
我必须能够与顶尖人才建立信任。我把他们逼到极限，看他们是否会反击。我从来不想在公司的最高职位上出现“是的，先生”这种类型的人。
一定要做一个背景调查，并与他们进行多次会面。面试应该是非工作环境。看看他们在工作之外的表现。社交媒体有能力揭示很多事情。毕竟，我为什么要雇佣一个在工作之外表现糟糕的人呢？
我相信人们必须有适当的基础和个人技能-所有其他与“工作”相关的技能，我可以教授。
07
打造热门品牌
- Pekka Koskinen，连续创业者、投资者、Leadfeeder的创始人和CEO
顶级人才知道哪些初创企业是热门的。他们做足功课去了解顾客对你的评价。因此，我们的首要任务是作为一个有前途的、快速成长的初创公司而闻名。
而且我们从我们的网络中招聘。我们最忠实的用户往往是在销售或营销岗位上解释产品价值的最佳人选。优秀的研发团队成员也是通过挖掘我们的现有用户网络而发现的。
拥有顶尖人才会让CEO运营初创公司变得容易得多，因为每个人都可以执行他们的任务而不需要事必躬亲。
08
耐心招募，快速解雇
-Rafe Furst，企业家、投资者、Crowdfunder联合创始人
几乎无一例外，如果我忽视了 "慢工出细活 "的规则，新员工就不会成功。而且好几次都导致了一场彻底的灾难。
当招聘过程缓慢进行时，你们双方都有机会感受到一起工作的感觉，协商和解决分歧，等等。
我还建议，就像Georgi说的，在社交环境中了解你的潜在雇员(如果有的话，和他们的重要伙伴一起)。你要了解他们在工作角色之外更深层次的身份。
09
必要时外包给最有才华的人
- Gary Nealon, Nealon Solutions and The Rox Group总裁
我们把工作外包给最有才华的人。我们积极寻找最优秀的AdWords团队和最优秀的Facebook团队，极大地降低了我们的每用户获取成本，并提高了广告支出的投资回报。
然后，我们战略性地为我们的业务的其他领域寻找最好的漏斗构建者和顶级人才，而不是试图雇佣内部人员或自己处理。
10
将顶尖人才视作企业的合作伙伴
—Roy McDonald，OneLife创始人兼首席执行官
我们的招聘程序有明确的规定。我们根据职位的要求招聘员工，我们鼓励团队成员带着他们的合作伙伴参加我们的培训活动。我们给予员工优厚的薪酬，并将他们视为业务上的合作伙伴——我们的团队成员就是我们最好的客户。
这就是OneLife所代表的意义。生活方式、健康和福祉。
*原文标题：10 Secrets From Top Entrepreneurs on Hiring the Best Talent.
*原文地址：entrepreneur.com
*原文作者：entrepreneur.
*版权说明：基于创作共同协议（BY-NC）发布
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版权说明 ：编译：张三丰（MBA，15年中高层管理经验，人性化管理实战与理论结合第一人，“人人都是领导者“理念推动者，500强跨国公司经验使得他在管理实践方面兼顾西方管理与中国人文，目前为多家公司管理咨询顾问。）
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