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本文摘编自机械工业出版社出版《供应链2035：智能时代供应链管理》
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我们总是在心里默认，员工都是长期关系，供应商都是短期关系。其实，无论是供应商，还是员工，流动都是正常的。
不能满足企业需求，会被淘汰；超出企业要求，对方会主动离开。只有那些当下彼此需要，对未来拥有共同追求者，才会关系持久。
不能要求相伴终生，也不期待彼此拥有，而要在相守的日子里，为彼此创造价值，带去快乐。
怎样把需要的人才留下来呢？人们总结了三种方法，即感情留人，事业留人，待遇留人。
感情留人
感情留人，就是要让大家在这里工作开心。长辈们的“关爱”，让职场上的“90后”“00后”感觉到的是一种束缚，甚至是一种压力，所以他们渴望工作环境能够轻松、快乐、自由。
按照马斯洛需求层次理论，他们追求的是归属感、被尊重和自我实现。作为企业的管理者，要塑造尊重、平等、开放、包容的企业文化，要营造被信任、有归属感的氛围。
我参访过阿里巴巴、百度等互联网公司，充分体会到了这一点。其实不仅在互联网公司，有些传统的制造公司也在做着改变，以满足年轻人的需求。
想锻炼身体，有健身器材；渴了累了，有人性化的设施，包括可小憩的软榻和可口的饮料。枯燥的工作，也慢慢变得娱乐化，学习变成闯关的游戏，工作变成团队比赛。
编程大师网通过开展网站设计公开赛寻找破解技术难题的高手。这是一项年度性全球锦标赛，来自世界各地的100位最佳程序员在比赛中一决高低。
高手对决，快速破解技术难题，表现出的激情不亚于电子游戏迷闯关高手对战。尽管他们不曾在一起办公，也没有统一的公司标识，但他们拥有一个具有共同文化的集体，以参加公开赛为荣。
一年一度的“中国好采购”大赛，已经成功举办八届。一般的论坛只是同行交流，请知名企业高管或赞助商做演讲，但中采商学采用案例大赛的形式，增加了交流的趣味性，吸引了全国各地各行各业的参赛者。
他们通过案例打磨，萃取了工作经验；通过登台演讲，展示了企业的风采；通过案例大赛，结识了同行。无论对于个人，还是企业，这都是一次难得的学习交流和展示机会，有趣，有料，更有效，激发了采购人的职业自豪感。
事业留人，就是让人在这里有用武之地，有成长空间。“90后”“0后”，相对长辈来说，他们受到了更好的教育，对于感兴趣的工作，他们更乐于接受挑战。
企业要能给予他们更多的机会、更多的信任和包容。我相信，信任会产生强大的力量。
主动认领任务是一种非常不错的方式。员工根据自己的兴趣爱好认领工作时会增加责任感，自己认领了，一定认为自己适合干这项工作。
这是在人与任务之间做的双向选择，实现了人尽其才，既解决了能力问题，又解决了意愿问题，做到任务与能力和意愿精准对接。
在中采商学公司，开展各项工作都推行认领任务模式，效果非常好。他们当中有全职员工、宫采道弟子、志愿者等，大家在中采商学平台上结识了朋友，拓展了人脉，扩大了视野，展示了自己。一场场成功的论坛、一次次成功的大课、一本本大卖的图书，给了大家巨大的成就感。
给予员工更多工作机会、更具挑战性的工作，也是一种“事业留人”的重要手段，俗称“压担子”。
Nick原来是某500强公司采购部采购总监，综合能力非常强，公司高层领导对他非常认可。但Nick觉得在采购岗位上工作已经十年了，当下的工作没有太大的挑战性，决定去外面闯一闯，于是提出辞职。
公司高层经过集体商议，认为像Nick这种高潜力员工，如果仅提高薪资和奖金，估计也很难留下来，于是向Nick提供了另外的方案，让Nick进行轮岗，承担供应链其他职能的挑战性工作，Nick欣然接受了。
短短三年内，Nick经历了生产、物流部门的历练后，培养了供应链的全局观，成为公司供应链副总裁的接班人。
待遇留人，就是让员工的付出能够获得他想要的回报。在2035智能时代，除了传统的激励考核制度，企业需要考虑多种回报方式，要更具有创造性、即时性和个性化。
传统的激励制度，大都由企业主导设计，具有一定的长期性、普适性，属于“一刀切”的固化模式，员工处于被动地位。在超级职场，管理者需要反思人力资源管理系统的基本框架。
作为业务主管，我们必须知道，激励员工是业务经理的事。我们需要思考如何在超级职场激励员工。这里说的员工，不仅指全职员工，也包括灵活雇用的人员，他们同样需要激励，就像供应商一样，绝对不是简单的“一手交钱一手交货”的买卖关系。
激励要具有创造性，不一定就靠钱。激励要提供员工真正想要的东西。有的人喜欢趣味性，有的人喜欢稳定性，有的人重视职位和成就感，有的人在意知名度和社会价值，有的人看重丰厚的薪水，有的人在意学习机会，有的人在意工作地点……不同的人，有不同的“求”。
激励要有即时性，即时激励更能激发人的积极性。在数字化时代，通过绩效仪表盘，工作成果更透明，回报可以更即时。传统的薪酬回报和激励制度都是基于全职员工，长期为企业服务的。
灵活雇用自由工作者，基于短期工作关系，工作成果一旦被认可通过，就要给予回报。像培训公司、咨询公司、演员、作家、小时工，包括很多临时短期的外包外协，都是这样的。
类似于企业的绩效评估机制，编程大师网将每一项工作都分解成不同的模块，程序员的产出和完成质量一目了然，工作表现可以在这里得到精确的衡量。对于程序员的作品，不但要按功能进行评估，甚至还要检查代码编写得是否简洁。
经过评估，程序员会被打上红黄蓝不同标记，红色标记的工者，可以优先得到企业发布的工作任务，黄色和蓝色标记的工作者，能力低些，但也拥有不错的水平。使用这套系统，可以帮助自由工作者更有效地得到与能力水平相当的工作。从这个角度上说，它做了人才和任务的精准对接。
和计件工资制类似，编程大师网是根据项目，而不是工作时间付费的。这种付费模式简单明了，且易于管理。前提是工作任务能够分解成大小合适的模块。自由工作者的回报变成了“一手交货一手交钱”的简单模式。
激励要具有创新性，灵活多样的激励给人新鲜感。在云计算平台上，自由工作者更在意知名度和信誉。自由工作者与客户的工作关系，具有短期性特征，双方都知道每一个项目和任务都彼此不同，大家不会拿这个项目的回报和那个项目的回报做对比，不会期待一碗水端平，不用顾虑大锅饭的薪酬机制，回报可根据项目和工作任务的快速变化而灵活调整。
作 者：宫迅伟，中采商学首席专家，“中国好采购”大会创始人，中国机械工程学会物流工程学会理事、国家级培训基地首席专家，中国建筑材料流通协会重大工程委员会数字化采购研究室主任。
【延伸阅读】
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