顶级领导者如何“科学分钱”，激励团队，吸引人才?(值得收藏)

分钱的难题，几乎每个企业都有：不分钱时，大家相安无事；一分钱了，问题层出不穷。分钱分不好，企业就会倒。对于如何分好钱，真不是一个简单的问题，千万不能着急，一旦做错了，破坏性将非常大，且修复成本高。

第一种：固定工资+定额奖金。

这种机制员工没有太大的努力空间，如果用这种方式会发现组织没有活力，执行力差，推诿扯皮，不愿加班，没有努力的意愿。

第二种：业绩提成。很多企业都用业绩提成激励员工。

过去业绩增长，提成制能激发员工士气；但现在很多企业增长呈现下滑趋势，业绩提成会带来很多问题。这样的结果就是个人多拿奖金，公司却不赚钱，结果是富了和尚穷了庙。

第三种：阿米巴模式。

阿米巴是用来培养经营管理型人才的，千万不要用作考核激励的工具。否则会出现以下几种问题：内斗内行，外斗外行。急功近利，没有未来。文山会海，脱离实际。以包代管，山头主义。

第四种：目标奖金。

很多企业将目标与奖金强挂钩，比如设定保底、达标、冲刺、挑战等多个目标，按目标完成率考核发奖金，会导致目标落空。目标奖金容易导致内部博弈，打击士气，抑制增长。

第五种：金手铐股权。

很多公司希望用股权激励吸引留住人才、激发员工的主人翁意识，然而设计不好，往往容易造成利益板结、员工惰怠、内部矛盾，反而产生负向激励。股权激励的金手铐往往容易变成金饭碗，导致员工惰怠。

第六种：个人绩效合同。

很多企业将利益分配直接算到个人，表面上看包产到户，精准到人，实际容易导致追求个人主义、忽视团队协作，造成管理低效。利益分配直接算到个人容易导致协作不畅、管理失效。

第七种：授予分配制。

很多企业分钱是自上而下的授予分配制，表面上看，是论功行赏，实际容易导致权威主义、平均主义，打击员工士气。很多企业分钱是自上而下的授予分配制，表面上看，是论功行赏，实际容易导致权威主义、平均主义，打击员工士气。

第八种：前后分灶吃饭。

很多企业的前中后台利益分配没有联动，中后台不关心业务、不能及时响应、有效支持一线作战部门，容易导致组织步调不齐、推诿扯皮，前后利益联动不足，沟通成本高。前中后台利益没有联动，容易导致组织推诿扯皮、协同效率低。

第九种：定岗定编定薪酬。

很多企业通过定岗定编定薪酬，级别越高，人数越多，薪酬分配越多，导致部门编制只增不减，岗位级别只升不降，人均产出低。定岗定编定薪酬，容易导致组织膨胀、薪酬难控、业绩增长难以持续。

第十种：没规则潜规则。

很多企业在利益分配上缺少既定规则，员工薪酬是个人与企业不断博弈的结果，这容易导致企业内部的不信任、不公平、不积极。

那些落后的分钱方式，员工分到手的钱总是越分越少，越分员工越不满意。对于任何一家企业来说，分钱都不是一件容易的事，分不好，整个组织可能就分没了。这更要求我们要学会科学分钱。

企业分钱的4项基本原则

第一个，多打粮食。就是我们正常理解的订货、销售收入、贡献利润、经营性的现金流或者是回款，这些增长就对应到当期的业绩。这就是增长性指标。

第二个，增加土壤肥力。主要就是指成长性的指标，比如说一些战略目标的实现，我们要攻下某个战略的山头项目，实现某些战略的目标，还有客户满意度、组织干部人才的培养等等。这就是增加土壤的肥力。

第三个，内外合规。这是一个扣分项，核心是要遵守外部的法律和法规，同时也要遵守公司内部的一些规章制度。

我们把它简称为名、权、利，这个跟我们中国历来对于人的欲望的分析、分解就关联上了。也就是说，激励不能仅仅局限在钱上，我们还可以分权和分名。

分钱是一项复杂的工作，企业在制定激励机制时，一定要结合企业自身特点和需要，因时、因地、因人制订差异化、场景化的激励方案。

企业科学分钱的具体方法

对于中期激励的奖金管理，可以借鉴的方法：从基于作战单元、基于增量绩效、基于业务场景、基于基准盈利这4个方面进行。

前提是，大河有水，小河满，先到团队，后到个人。

方法4：专项激励（奖金），解决战略/任务贡献的问题

有重大项目突破时，需要根据项目的不同，设置目标达成后的奖励金额。在新领域有突破时，需要根据业务的不同，来设置奖金金额。当有重大贡献奖时，要根据贡献价值的大小来设置奖金金额……

在表现形式上主要分为：团队和个人专享，与悬赏制和追认制两种。