北大商学院管理教授：你应该向老板提出升职加薪的要求吗？

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你应该向老板提出升职加薪的要求吗？

你遇到过这样的问题吗：

你觉得明明应该是你被升职，但最后升职的是他不是你，而你觉得他还不如你？

你不知道是否应该主动向老板提出升职加薪的要求？

你不知道是否可以跨级沟通一下，当你觉得与顶头上司的沟通不畅的时候？

……

当你还在为这些问题纠结时，百事可乐前董事长努伊，在接受福布斯采访时说，她从来没有向老板提出过升职加薪的要求！她认为成功的秘诀，就是把当下的工作做得非常非常非常地好！同时确保自己正在做的工作，难度系数极高！当所做的事情难度系数极高，而且你又做得非常好的时候，自然会被注意到！

如果你完全相信只要工作出色，老板总会看到，幸运的🍎总会砸在你的头上，那你可能会失望的！

努伊在一个欧美男人成堆的跨国企业中，作为印度裔的女性高管，在高难度工作中表现特别优异，确实引人注目，因而脱颖而出。但一般人却不一定拥有这样的强烈反差。很多人默默无闻且成绩优异，但最后被表现不错又善于人脉经营的同事反超，这一幕不是天天在上演吗？

但努伊说的也有道理！主动要求升职加薪不一定妥当，结果可能适得其反。但我们可以有所作为吗？

答案当然是可以的！

首先要把活干好，业绩出挑是硬道理！如果业绩不好，老是希望经营人脉爬上去，迟早要摔下来！如果活干得不够好，就要好好琢磨，为什么不能干到满分、甚至120分？！

第二要进行组织生态的扫描。分析除了你之外，谁是组织中可以决定你命运的人。一个简单的方法，就是上看二层、下看二层、左看两圈、又看两圈。

什么意思呢？

以这样的思维方式，再问问自己，你的老板的老板知道你吗？了解你吗？欣赏你吗？讨厌你吗？

你自己的同僚呢？重要的相关部门呢？

当然很重要的是你自己的团队。你跟他们的关系如何？谁在危难时刻还会坚定站在你身边？……你的下级的下级你了解吗？你关注他们吗？他们了解你吗？

一个真正卓越的领导者，往上、往下都至少要看三层，现在让你上下左右只看二层可以说是一个基本要求了。这样的扫描常常会给你带来洞见。你一扫描才发现，有一大堆重要的人物，比如你的老板的老板，跟你基本不熟，不知道你到底有什么过人之处、做出过怎样的骄人业绩，如果一个大老板对你既不讨厌又不喜欢，这种无感状态就是大问题！

同时，你还发现你的顶头上司的同僚中，对你了解的也很少。在人才盘点、晋升讨论中能说出你的一二三的，几乎没有，那就不要怪人家不知道你、不理解你、不提拔你了！

想到这里，你不免冒出一身冷汗，想想自己过去只埋头拉车、不抬头看路的时间太长了！

第三，对组织生态进行了初步扫描之后，要想办法把自己放到管理决策的雷达图上。

如果真正的决策者群体，都不了解你的能耐和你的业绩，跟你也没有什么情感链接，那你怎么期待有人挺你、当你的伯乐和贵人，为你站台？

因此，你需要思考策略，把自己放到雷达图上去。

当然你的策略不应该是处心积虑，通过打击别人、突出自己为出发点的策略。你的初心首先应该是组织的利益和成功。这绝对不是忽悠和矫情。从长远来看，那些以组织和集体成功为出发点的人，大概率会赢得更多人的信任和认可。

第四是执行自己的策略，扩大自己的影响圈。

在扩大自己的影响圈方面，有人有天然的心理障碍。

有不少障碍来自于价值观。例如觉得认真做事、踏实做人，领导总会看到的。要知道，事实上还真不是！领导们千头万绪、日理万机，很多东西、很多人他们就是看不到。

有些人把与领导、特别是顶头上司之外领导的沟通看成是“跑官”，因此放不下清高的架子，不屑于做那些重要的沟通。

有些人觉得什么事情跟顶头上司说就好。越级跨圈沟通不太好，有顾虑，生怕被顶头上司知道。

具体我们可以怎么做？

在组织中，以成长为出发点，广拜各类师傅是一种方式。每个人在一个组织中，可以多拜几个师傅。并且系统性地与关键人物进行沟通，让他们知道你的优点和缺点、你的挑战和业绩、以及你对未来的思考。

在组织中要想承担更大责任，既要干得漂亮，又要持续提升自己的曝光度和能见度。

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