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而面试则是选人最重要的一环，管理者需要在极短的时间内甄别候选人是否符合公司的需求，挑战很大。
实际工作中，很多管理者对面试往往有以下痛点，比如不知道如何提问才能问出候选人的真实水平，特别是在面对那些很会包装自己的候选人时。
比如了解了业绩水平，但不知道如何考察价值观、个性品质等。
比如在面试时觉得一个人比较合适，但实际工作以后却发现他无法做出以前的业绩。
在具体咨询业务中，我通常给老板推荐3个原则、4项技术。
所谓素质考察，就是不要只问冰山上的业绩能力，还要考察冰山下的动机、性格、品质、价值观等，尤其是对于高管的面试，因为业绩能力可以培养，但价值观很难磨合。
面试四诊法
望
人的经历和工作习惯会在人的身上留下痕迹，一些经验丰富的人看一眼就会知道这个人就是他需要的。
比如我在面试的时候就会先让候选人在面试间等候，我会在外面观察一下，因为我要在他独处的时候观察他，一个人在独处的时候才是真正的自己。
分享一个曾国藩相人的小故事，相信大家会有更深的体会。
有一次李鸿章向曾国藩引荐了三个人，希望曾国藩能够给他们一官半职。
一行人到达曾国藩家的时候，恰好曾国藩出门办事，李鸿章便让三个人在门外等候。
曾国藩直接说，左边的是个忠厚之人，可以做后勤工作；中间的阳奉阴违，不值得信任；右边的将来必成大器，要予以重用。
李鸿章非常吃惊，很好奇，便问曾国藩是怎么看出来的。
曾国藩便说："我回来的时候观察了一下，左边的那个人一直低着头，一看就知道是个老实谨慎的人，因此适合做后勤工作。中间的那个人一直在四处打量院子，若有所思，是想通过院子的布局看出主人的喜好。当我进去的时候，他虽然表面恭敬，但一转身便左顾右盼。一看就知道他表里不一、阳奉阴违，因此不能重用。右边那个人一直笔挺地站立，并且目视前方，一看就知道是不卑不亢、心怀大志的大将之才。"
果然，右面那个人便是后来的洋务运动发起人之一、台湾巡抚刘铭传。
闻就是闻味道，闻出候选人的做事风格、心理动机和价值观。
很多优秀的人才不能在组织里扎根的原因就是彼此之间"味道"不合，做事做不到一块去，可能做朋友可以，但一起长期共事就不行了。
大厂面试时有一个神奇的角色，叫作"闻味官"，通常由老员工担任。
他负责和即将入职的人聊天，聊什么无所谓，可能是聊聊工作，聊聊家庭，聊聊人生，聊聊理想，感受一下这位候选人是否"味道相同"。
如果味道不对，一般是过不了面试的。
问
问是面试中最核心的部分，好的提问方式往往能准确甄别候选人的水平。
现在很多人过度包装自己的简历，比如一个人说自己负责过一场大型培训活动，实际上他只负责了其中酒店预订的工作，但他对整个流程又比较了解，如果面试官功底不扎实，这个人很容易蒙混过关。
什么是抠细节？就是问事情发生的细节，大的框架可以伪造，但细节是很难造假的。
比如他说自己培养了5个精英，我们就可以问他在这个过程中做了哪些事，比如多久做一次培训，培训内容是什么，策划一场培训有哪些注意事项。
因为细节上的事亲身经历过的人会很有体感，问题越详细，就越能鉴定这件事是不是他做的。
然后追逻辑，也就是从他的回答去分析他的逻辑性，看看他在做事的时候，逻辑是不是清晰、严密。
比如他培养了5个精英，为什么要培养这5个人，这5个人有什么特点。
他回答时的逻辑性越严密，代表他对这些事情的掌控能力越强，未来在新环境中，这些能力也能发挥出来。
再就是问体感，他在做这些事情的时候自己有什么体感，亲身经历的体感，是不可能造假的。
比如他在培养人时有什么感觉，有什么动机；在遇到业绩瓶颈时，作为管理者，他有什么感觉。
这种危难时刻的心理变化是最能考验一个人的价值观的。
"抠细节，追逻辑，问体感"的流程，也是与望和闻结合在一起的
比如很多候选人会说他有自驱力，我们就要问他对自己有什么规划，例如如何在三年内成长为一个大区总经理。
因为一个有自驱力的人他会对自己做出明确的未来规划；如果连规划都没有，一个人就会三天打鱼，两天晒网。
有了规划，我们就要问细节，比如为了成为一个大区总经理，你最近在做什么功课，看什么书，跟什么人交流。
如果他看的书、交流的人跟成为大区总没什么相关性，则说明他没有自驱力，因为真正有自驱力的人会有极强的方向感，愿意为了达到目标不断学习并付出非凡的努力。
如果他确实在学很多相关的知识，那就代表这个人有自驱力。
我们就可以让他对一些内容讲讲自己的见解，从而判断他的学习能力，是不是一个可塑之才。
切
切就是背景调查，通常选三个人，即上一家公司的人力资源经理、上级、下级（或者平级）。
核实信息主要是看看候选人提供的信息是不是真实的，其中包括学历、工作经历、职位、工作结果、薪资、真实离职原因等。
看看经历则要确定他在上一家公司的口碑怎么样，有没有违反价值观、合同，或者损害公司、客户利益的行为记录，人际交往和个人性格如何，决定是否录用。
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