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►领导者说：★企业的经营者都希望找到“一流人才”帮助自己拓展业务，从而达成事业上的成功。有的经营者比较幸运，很快招揽到合格的人才，但多数经营者很难如愿。因而，不少经营者将事业的失败归因于人才的缺失。
关于这个问题，松下先生认为，尽管每一位经营者都渴望得到人才，但是人才往往是可遇而不可求的。松下先生认为，寻找人才要有一双“慧眼”，还要尽心竭力。有时，还需要那么一点“缘分”或是“运气”。以下，Enjoy：
来源：认识管理摘编机械工业出版社《攀登者2》
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松下先生小学四年级辍学后就开始了学徒生涯，他没有受过多少正式教育，自认为没有多少才华，所以在经营事业的过程中，更显得求才若渴、惜才如命。至于如何识别人才？
松下先生认为不能单凭外表或主观感觉判断一个人，识别人才往往需要一两年时间，甚至是更长的时间。所以，求才千万不能操之过急，那种“明天要用，今天就要找到”的想法是行不通的。经营者如果能找到心意相投、能力互补的人才相助，那当然是最值得欣慰的事。
松下先生表示，一般来说，我们遇到的十个人中，总会有那么两三个和自己比较投缘的，然后会有四五个平平庸庸、见风使舵的，当然也难免会有一两个性格怪异、与我们格格不入的。
也许有人认为，有不同意见的部下会影响业务的开展，但在松下先生看来，这是多虑的。适度地宽容不同的声音，反而能让工作更顺利地开展。
一般来说，十名下属中能有六七人和领导者心意相投，理解并支持领导者开展的工作，自然是最好的结果，但这实际上是很难达成的愿望。
不过，若十名下属中有六七人持反对意见，遇见这种情况，领导者就要十分谨慎，要深刻反省自己的经营方式和处事态度是否得体。
经历了60余年的经营生涯，松下先生总结出这样个心法：既然用人，就必须充分地信任人，然后才能获得对方全心全意的追随。
人才固然不可强求，获得人才也得靠运气，可是唯有经营者以最诚恳的态度努力寻找，用心“爱才”“用才”，运气才会真的到来。
某销售公司为了迅速达成业务扩张的目标，用三倍薪资从某知名集团挖来一整个销售团队。起初，这个新团队确实给公司带来了不少新业务，然而，问题也随之而来：这个团队不仅经常无视公司的规章制度，团队成员还要求公司再度加薪50%，否则就跳槽去竞争对手那里。这可让公司头疼不已，甚至开始怀疑当初的挖人行为了。类似的案例不胜枚举。
松下幸之助一向反对企业采用“挖墙脚”的方式招揽人才。他认为，经营者要经常换位思考，将心比心，假如你的员工被人挖墙脚，你会有何感想？因此，他始终反对这种做法。
能够轻易被挖来的，同样也容易被其他公司挖走，这样的人才算不上真正的人才。
只是因为薪资更高就跳槽的人，更是不能被重用。企业用人不能成为一场交易，如果只是一场交易，那么注定会失败。
企业吸引求职者的手段，不应只是高薪，更是企业所树立的经营形象和经营理念，这样吸引来的人才是真正认可企业的，愿意与企业同甘共苦、共同发展的。只要求职者有诚心、肯努力，认可企业的经营理念，企业不一定非要用有经验的人，经验是可以通过一件件工作积累起来的。
企业与员工应该建立一种互相信赖的关系，这一点非常重要。“挖墙脚”不应该成为一家优秀企业寻找人才的方法或手段，更不应该成为一种风气。
松下电器的人才，是能正确理解公司的经营理念，认同公司的基本经营方针，努力承担自己的责任，贡献自己的价值，以达成公司使命的人。
松下先生一直强调企业即人，如果不先培育人才，企业就无法获得发展。那么，企业究竟要培育什么样的人才呢？什么样的人对企业来说才算真正的“人才”呢？这是首先需要研究和回答的问题。
不同企业对于人才的定义可能有所不同，但若用一句话概括“人才”是什么，我认为人才是企业经营所需要的人。进一步解释，人才是能为企业创造价值、达成企业经营目标的人。
从某种意义上讲，一个人是不是“人才”，不是由他自己决定的，而是由企业的需求决定的，企业依据经营的最高指导方针以及所处的阶段决定需要什么样的人才。常常会有这样的情况出现：某一家企业所认定的“人才”，在别的企业却被视为多余的。
关于这一点，松下电器前副社长中尾哲二郎讲述了一段关于如何加入松下电器的有趣往事。
中尾副社长形容加入松下电器的经历是一种相当不可思议的缘分。1923年日本大地震，中尾变得无家可归，一个人流落到大阪。当他已身无分文的时候，在一份报纸上一眼看到松下电器的招募员工小广告。
那时的松下电器刚刚起步，还没什么知名度。中尾看到那则广告时，虽然不知道松下电器到底是一家什么样的企业，但他觉得广告上面的“电器”二字特别有吸引力，于是决定去面试。到了大开町，中尾才知道其实不是松下电器在招聘，而是松下电器的合作伙伴Z工厂需要人。
一到Z工厂，中尾惊讶地发现，这家工厂只有老板一个人。如果中尾加入了，他就成了唯一的员工。中尾做的工作是制作当时松下电器生产的插座和其他电器的接口，也就是叫作基底螺丝金属的部分。
至于工资，日薪是1元，少得只够吃饭的钱。流落到大阪前，中尾在东京的工作月薪是90元。面对如此巨大的差距，中尾抱着“既来之，则安之”的心态认真地工作起来。
中尾回忆说，如果当时嫌日薪1元太少而辞掉工作的话，他后来就不会进入松下电器了。所谓的人生，所谓的缘分，实在是很不可思议。
随着作业开展起来，生产接口的模具逐渐被磨损，Z老板要中尾去东京找人做几个模具。中尾是学技术出身，他看了下模具，说他会做，不需要去东京购买，但需要借来车床。于是，Z老板安排中尾去松下电器的修理工厂借车床，模具的事情得以顺利解决。
此后，因为Z工厂只有中尾一名员工，他越来越毫无顾忌地提出各种意见、发表各种“提案”。Z老板越来越不耐烦，觉得中尾太年轻，又喜欢讲大道理。最后，Z老板被中尾惹火了，就直接把他辞退了。
这件事情传到了松下先生那里，松下先生约见了Z老板说：“这种会修理制作模具的人，由我的修理工厂来雇用他吧。”就这样，中尾进入松下电器工作。
对于中尾这样的人才，Z老板和松下先生有着完全不同的看法。Z老板认为中尾这个人不听话，反而总和老板抬杠，喜欢发表反对意见，这些都是Z老板所不能接受的。而松下先生恰恰相反，他认为中尾有主见、有趣，正好是松下电器所需要的人才。戏剧性的是，中尾的命运也由此改变。
世有伯乐，然后有千里马。一匹能跑千里的名马，若没有遇到能赏识它的伯乐，那么，这匹千里马将无法发挥它的才能。松下先生就是伯乐，他赏识中尾的才华、中尾因而得到重用，后来一直效力于松下电器。
一家企业不可能也不需要完全由能力超强的人组成，就像一支水平很高的球队，虽然由能力不同的队员组成，但能发挥整体的作战能力。
松下先生认为，企业的人才安排要根据企业不同的发展阶段来，不能操之过急，否则容易水土不服。松下电器刚创立时，只敢招募小学毕业的人；后来发展到一定规模，才开始招募中学毕业的人；再后来才陆续招募专科毕业的人。
企业不一定非要招募能力超级强的人，只要能胜任相应的岗位即可；企业也不需要把每一名员工培养成超级人才，这是不现实的，企业里有各种工作任务，只要能培养出相应的人承担就可以了。
松下先生多次明确提出：松下电器的人才，是能正确理解公司的经营理念，认同公司的基本经营方针，努力承担自己的责任，贡献自己的价值，以达成公司使命的人。
“正确理解公司的经营理念”是指能够正确理解公司的使命、愿景和价值观。在此基础上，需要遵循一套经营系统，即“基本经营方针”。“努力承担自己的责任”，即在职权范围内尽全力贡献自己的价值，最终帮助公司达成经营的目标。
人才可分成两种类型：一种是“长期人才”，也被称为“核心人才”或“战友型人才”；另一种是“短期人才”，也被称为“阶段性人才”。
长期人才的价值体系与企业高度一致。一般来说，企业的核心管理干部是长期人才，长期人才是需要企业自己去培养的，是很难挖来的。
当企业发展到某个阶段，需要一些能帮企业解决关键性难题，或者在某个层面上帮助企业迈上一个新台阶的人，他们可能不适合长期在这家企业工作，但他们至少可以帮助企业解决某个阶段的问题，这种人被称为短期人才。企业和短期人才的交换其实很简单，给他们足够的报酬，让他们把企业想解决的事情办好即可。
以刘邦为例，萧何、张良绝对是刘邦一辈子的长期人才、长期战友，他们三人之间是没有异心的。但是很明显，韩信被刘邦视为阶段性人才。所以，尽管刘邦对韩信有所不满，尤其是当韩信打下了山东，要求刘邦把他封为“假齐王”的时候，刘邦很生气，想把他给骂回去。
萧何发现了问题，踩了刘邦一脚，刘邦马上明白了。这个时候如果骂韩信一顿，韩信可能就真的独立了。所以，刘邦在拍案而起的同时，马上改变了口风说：“封封封，要封就封个真王。
”韩信变成了“真王”，觉得刘邦对自己很好，最后带兵从山东南下，帮助刘邦设下“十面埋伏”，消灭了项羽。由于韩信是阶段性人才，汉帝国建立后，刘邦就把韩信灭掉了。当然，刘邦这样做是很不厚道的，但历史事实就是如此。
松下先生强调，企业的长期人才要靠自己培养，而对于阶段性人才，则要使其发挥长处，还要善待已经离开的人才。
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