埃德加•沙因：谦逊的领导者，以提问取代教导的艺术

重新定义“领导力”

沙因提出了一种从关系的角度看待领导力的视角，把领导力看作是在动态的人际和团队互动中，通过学习、分享以及指导，共同创造新的、更好的事情的过程，真正成功的领导力需要在高度开放、信任的团队环境中发展出来。这是今天以知识员工为主体的创新组织充满活力和创造力的源泉。

沙因教授从文化角度定义了关系的四个层级（可以诊断你和对方的关系）。

-1级：完全没有人情味的支配与强迫。

1级：交易型角色和基于规则的管理、服务以及各种形式的帮助关系。

2级：个人化、合作性、信任的关系，就像朋友和高效团队中的同事关系。

3级：情感亲密的、相互承诺的关系。

-1级的支配和强迫关系主要存在于类似传统的奴隶社会和血汗工厂等组织，1级的交易型关系是20世纪基础性的管理文化，如今在很多机构和组织中仍然占主导地位。

它是基于个人竞争、英雄式的自我决断等美式价值观和把工作看作线性的、机械式的和基于技术理性的这样的理念。

管理文化主要体现是上下级之间的一系列交易关系，具有低开放度和低信任度的色彩，因而很难发挥卓有成效的领导力。

未来的领导力趋势是基于“2级关系”的“谦逊领导力”，是一种抛弃“个人竞争”和英雄决定成败的旧模式，建立在团队成员或团队与团队之间更个人化的关系基础上，与更个人化、更加信任和开放的文化紧密联系的模式。

谦逊领导力

领导远不只是一种角色，而是一种推动完成某种不平凡的、新的、更好的事情的合作关系。它与产品经理、财务和运营领导者、财务总监、董事会成员、投资者、医生、律师以及其他从事“助人”性质工作的人密切相关。

由于改进了在静止的、基于角色基础上的鼓舞和激励员工的方式，组织能够激发所有人共同达到最佳状态，组织的绩效也会发生改变。它可以在任何层级、任何团队或工作组、任何会议中发生，无论是在联系紧密的还是比较开放的组织，其成员是集中一处还是分散在各地，无论处于何种文化中，都是如此。

领导力不仅仅来源于特定的或任命的领导者，也可以来自团队成员。

在这个以指数级速度不断变化的市场中，随着团队任务的不断变化，领导力会在领导者和团队成员之间，以我们难以预测的方式不断轮转。

谦逊领导者绝不是把团队召集起来打打鸡血，然后就消失，直到下一次需要打鸡血时再出现。谦逊领导力无意取代其他的领导力模式，比如公仆式领导、变革型领导或包容性领导。

在某种意义上，可以说谦逊领导力是所有这些领导力模式取得成功所需要具备的一种过程、一种底色。

谦逊领导力试图做到的是，在工作领域不断变化的过程中，当人们志存高远、意志坚定地奋力推动组织向前发展时，能让这种发展更加持久。

平等、开放、信任的

共创式合作关系

企业基业长青的核心在于人们能够以一种社会化、情感性和合作性的整体人性进行互动，建立合作关系。

从某种意义上讲，谦逊领导力是“服务型领导、变革型领导或包容性领导”模式取得成功所需要具备的一种过程、一种底色。

实际上，我们经常在高校、医院、社区组织、球队、剧组中看到谦逊领导力的影子，这是一种平等、开放和信任的共创式合作关系，人人都在自觉参与、自愿发挥领导力，展现最好的自我状态。这是以“知识员工”为主体的未来创意经济时代的主导领导模式。

“谦逊领导力”与吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中讲到的卓越组织都有的“第五级领导者”非常相似，即第五级领导者身上展现出“谦逊的性格和职业的意志”的矛盾统一：

吉列、金佰利、富国银行、3M等公司CEO都有类似的特质。这是未来领导力的趋势。

似乎，沙因教授倡导的“谦逊领导力”与中国传统文化的“君子之风”有些神似。子曰：“君子道者三，我无能焉，仁者不忧，知者不惑，勇者不惧。”“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”

沙因教授认为：面对下一个35年将要发生的职场工作环境的巨大变化，仅仅关注秉持正确的个人价值观和愿景的英雄人物以及颠覆者的视角是远远不够的。未来全球化的世界，我们需要一种更多地基于2级关系，有时甚至是3级关系和过程的新的模式。

未来的卓越组织是“三体组织”：利益共同体、事业共同体和命运共同体。其基础是“2级、3级关系”。理想中的桃园结义“刘关张”团队，其“同生共死”的精神感染了一代又一代的中国人，肩负创造奇迹的创业团队、创新团队，需要领导者充分展现新时代的“谦逊领导力”！