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不识人何谈管理?推荐“四诊”面试法

不识人何谈管理?推荐“四诊”面试法 领导者管理笔记
2024-01-26
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导读:只有团队里的人气味相投,才能长久相处。

(微信:New-leaders)进领导者读者群

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人力资源有句话:选择大于培养。
甚至很多老板直言,成年人的世界,只选择不培养!
只有选对了,培养才会有价值。
而面试则是选人最重要的一环,管理者需要在极短的时间内甄别候选人是否符合公司的需求,挑战很大。
实际工作中,很多管理者对面试往往有以下痛点,比如不知道如何提问才能问出候选人的真实水平,特别是在面对那些很会包装自己的候选人时。
比如了解了业绩水平,但不知道如何考察价值观、个性品质等。
比如在面试时觉得一个人比较合适,但实际工作以后却发现他无法做出以前的业绩。
如何解决问题呢?
在具体咨询业务中,我通常给老板推荐3个原则、4项技术。
3个原则
1.用人方须参加面试;
2.至少3级参与面试;
3.注重素质方面考察。
所谓素质考察,就是不要只问冰山上的业绩能力,还要考察冰山下的动机、性格、品质、价值观等,尤其是对于高管的面试,因为业绩能力可以培养,但价值观很难磨合。

面试四诊法


01




望就是观察,通过观察判断一个人的能力素质。
人的经历和工作习惯会在人的身上留下痕迹,一些经验丰富的人看一眼就会知道这个人就是他需要的。
比如我在面试的时候就会先让候选人在面试间等候,我会在外面观察一下,因为我要在他独处的时候观察他,一个人在独处的时候才是真正的自己。
分享一个曾国藩相人的小故事,相信大家会有更深的体会。
有一次李鸿章向曾国藩引荐了三个人,希望曾国藩能够给他们一官半职。
一行人到达曾国藩家的时候,恰好曾国藩出门办事,李鸿章便让三个人在门外等候。
曾国藩办事回来,李鸿章说明来意。
曾国藩直接说,左边的是个忠厚之人,可以做后勤工作;中间的阳奉阴违,不值得信任;右边的将来必成大器,要予以重用。
李鸿章非常吃惊,很好奇,便问曾国藩是怎么看出来的。
曾国藩便说:"我回来的时候观察了一下,左边的那个人一直低着头,一看就知道是个老实谨慎的人,因此适合做后勤工作。中间的那个人一直在四处打量院子,若有所思,是想通过院子的布局看出主人的喜好。当我进去的时候,他虽然表面恭敬,但一转身便左顾右盼。一看就知道他表里不一、阳奉阴违,因此不能重用。右边那个人一直笔挺地站立,并且目视前方,一看就知道是不卑不亢、心怀大志的大将之才。"



果然,右面那个人便是后来的洋务运动发起人之一、台湾巡抚刘铭传。



02




闻就是闻味道,闻出候选人的做事风格、心理动机和价值观。
无论是人,还是组织,都有自己的味道。
只有团队里的人气味相投,才能长久相处。
很多优秀的人才不能在组织里扎根的原因就是彼此之间"味道"不合,做事做不到一块去,可能做朋友可以,但一起长期共事就不行了。
大厂面试时有一个神奇的角色,叫作"闻味官",通常由老员工担任。
他负责和即将入职的人聊天,聊什么无所谓,可能是聊聊工作,聊聊家庭,聊聊人生,聊聊理想,感受一下这位候选人是否"味道相同"



如果味道不对,一般是过不了面试的。



03




问是面试中最核心的部分,好的提问方式往往能准确甄别候选人的水平。
现在很多人过度包装自己的简历,比如一个人说自己负责过一场大型培训活动,实际上他只负责了其中酒店预订的工作,但他对整个流程又比较了解,如果面试官功底不扎实,这个人很容易蒙混过关。
如何识别简历真假呢,关键在于提问。
提问法则,即抠细节,追逻辑,问体感。
什么是抠细节?就是问事情发生的细节,大的框架可以伪造,但细节是很难造假的。
比如他说自己培养了5个精英,我们就可以问他在这个过程中做了哪些事,比如多久做一次培训,培训内容是什么,策划一场培训有哪些注意事项。
因为细节上的事亲身经历过的人会很有体感,问题越详细,就越能鉴定这件事是不是他做的。
然后追逻辑,也就是从他的回答去分析他的逻辑性,看看他在做事的时候,逻辑是不是清晰、严密。
比如他培养了5个精英,为什么要培养这5个人,这5个人有什么特点。
他回答时的逻辑性越严密,代表他对这些事情的掌控能力越强,未来在新环境中,这些能力也能发挥出来。
再就是问体感,他在做这些事情的时候自己有什么体感,亲身经历的体感,是不可能造假的。
通过体感,我们也可以看出他的价值观。
比如他在培养人时有什么感觉,有什么动机;在遇到业绩瓶颈时,作为管理者,他有什么感觉。
这种危难时刻的心理变化是最能考验一个人的价值观的。




"抠细节,追逻辑,问体感"的流程,也是与望和闻结合在一起的
比如很多候选人会说他有自驱力,我们就要问他对自己有什么规划,例如如何在三年内成长为一个大区总经理。
因为一个有自驱力的人他会对自己做出明确的未来规划;如果连规划都没有,一个人就会三天打鱼,两天晒网。
有了规划,我们就要问细节,比如为了成为一个大区总经理,你最近在做什么功课,看什么书,跟什么人交流。
如果他看的书、交流的人跟成为大区总没什么相关性,则说明他没有自驱力,因为真正有自驱力的人会有极强的方向感,愿意为了达到目标不断学习并付出非凡的努力。
如果他确实在学很多相关的知识,那就代表这个人有自驱力。

我们就可以让他对一些内容讲讲自己的见解,从而判断他的学习能力,是不是一个可塑之才。

04




切就是背景调查,通常选三个人,即上一家公司的人力资源经理、上级、下级(或者平级)。
主要内容以核实候选人的信息和了解其经历为主。
核实信息主要是看看候选人提供的信息是不是真实的,其中包括学历、工作经历、职位、工作结果、薪资、真实离职原因等。
看看经历则要确定他在上一家公司的口碑怎么样,有没有违反价值观、合同,或者损害公司、客户利益的行为记录,人际交往和个人性格如何,决定是否录用。


@THE END

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关注我,与100万领导者一起学组织和管理。张三峯,15年500强高层管理经验,“人人都是领导者“理念推动者,“商业新知”管理十佳创作者,多家公司管理咨询顾问。
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