罕见！把“管理”说得这么透彻的一篇长文

咨询中，我被老板问得最多的一个问题：

应该集权控制型管理还是放权情景式管理？

最广为人知的决策方式就是领导拍板。

领导需要审批决策，指导过程，选拔人员。

有时，他可能会直接告诉员工该做什么，并且经常进行检查，纠正那些与他的意图不符的做法。

有时，他也会运用控制流程给予员工一定的自由度，允许他们按自己的方式完成任务。

但完成什么任务，什么时候完成，仍是领导说了算。

比如，老板要设置一个目标管理流程，他可能会和员工一起制定关键绩效指标，然后定期监控工作进度，最后看员工是否在预算内按时实现了目标，以此作为绩效考核的依据。

此外，他还会在产品上市之前进行核查，下订单之前进行审批，以此确保员工的工作质量。

这些手段允许老板给予员工一定的自由度，但同时又施以较多的管控。

相比之下，进行情景管理的层次更高、难度更大，但赋予了员工最大的自由度。

你将一切信息透明化，团队成员就可以在不受监管和行为控制的情况下自行决策并完成任务。

这样做的好处在于每个人的决策能力都能得到锻炼，将来他们都能够独当一面。

当然，只有在条件成熟的情况下，情景管理才能发挥作用，其中首要的条件就是公司要拥有高人才密度。

如果你曾经管理过别人，哪怕管理的是你自己的孩子或者在你家里做事的人，你都会理解这一点。

假设这样一个场景：

你有一个16岁的儿子，他喜欢画日本风格的漫画，喜欢解决复杂的数学问题，还会吹萨克斯。

最近他也开始在周六晚上和年纪稍长的朋友一起参加聚会。

你已经告诉过他不要酒后驾车，也不希望他搭乘饮酒司机的车回家，但是他每次出去聚会你还是会担心。

对此，你有两种解决方法：

1．你告诉你的儿子哪些聚会可以去，哪些不能去，并且监督他在聚会上的一举一动。

如果他想要周六晚上参加朋友的聚会，那就先得做这么几件事情：首先，他必须告诉你聚会上有哪些人，他们会在聚会上干些什么；接着，你要询问组织聚会的孩子家长，聚会将在哪里举办，孩子们会不会喝酒；最后，你根据这些信息决定要不要孩子参加。

即使你允许了，你仍然会在你儿子的手机上安装一个追踪器，保证他参加的确实是这个聚会。

这就是控制型管理的做法。

2．你可以设定情景并与孩子达成共识。

你可以和孩子聊聊青少年为什么不能喝酒以及酒后驾驶带来的危险。

你们可以把不同浓度的酒倒进玻璃杯，测一测孩子酒量的大小，看看究竟喝多少会微醺，喝多少会酩酊大醉，然后一起讨论喝酒对驾驶的影响，对健康的影响。

你还可以和他一起在 YouTube 上观看有关酒驾危害的教育片。

一旦他切实了解了酒驾的危险性，对这个问题的严重性有了足够的重视，你就不必用任何流程去限制他参加聚会，也不用监督他的行为。

这就是情景管理的做法。

你做出的选择很大程度上取决于你的儿子，如果你的孩子能够对自己负责，那显然应该选择第二种方法。谁又想要管那么多呢？你又何尝不希望孩子能够对自己的安全负责呢？

但大多数情况下，选择还真不是非 A 即 B 这么简单。

我们再设想这样一种情景：

你是现代版《唐顿庄园》( DowntonAbbey ）的女主角（出身贵族，谈吐中带着傲慢，生活奢侈，还很有钱），你已经成年的孩子们要回来休一个月的假，为此你专门雇了厨师来家里做饭。

要想做一顿合你家人胃口的饭可不容易，你家里有一位糖尿病患者，一位素食主义者，还有一位坚持要摄入低碳水化合物。

你自己知道该怎么给他们做饭，但你雇的厨师并不知道，她可不了解你家人的饮食习惯。

那么，你应该怎样去管理呢？你还是有两个选择：

1．你向她提供一份烹饪时间表和一套食谱，内容详细到每天晚上应该准备什么菜品。

你确定每道菜的配料表；你会在上菜前品尝每一道菜，保证用料正确，菜肴美味。

厨师要做的就是一切听从你的指令，烹饪前必须先征得你的同意。

这就是控制型管理的做法。

2．你和她详细讨论家人的各种饮食要求，包括低碳水原则以及糖尿病人的饮食禁忌。

你给她看一下你过去用过的食谱和替代食材。

你需要给她说明一下：每顿饭都应该满足大家对蛋白质的需求，也必须要有沙拉和蔬菜。

最后，你们俩在如何做好每顿饭的问题上达成高度一致，你可以让她自己找食谱，自己决定烹饪哪些菜肴。

这就是情景管理的做法。

如果你选择1，那么你得清楚晚餐应该吃些什么，而且你很确定你的家人也会喜欢，这最大限度地排除了毁掉一顿晚餐的可能性。

所以，如果你雇的厨师是个新手，看起来并不习惯自己做主，也没有兴趣去寻找好的食谱，那么你就可以选择1，选2的风险就太大了。

然而，如果你相信你聘请的厨师有正确的判断力，同时也具有高超的厨艺，那么2就是更好的选择。

一名优秀的厨师，只要让她自由选择食材，尝试各种食谱，她就能够为你带来很多新的菜品。

等假期结束时，她在这些日子里做出的美味会给你们留下美好的回忆。

因此，要选择控制管理还是情景管理，你需要回答的第一个问题就是"你的员工属于哪个层次的人才"。

如果你的员工工作还很吃力，你就需要加强监督，不断检查他们的工作情况，确保他们做出正确的决定；假如你拥有一支高绩效的工作团队，情景管理就能让团队获得更多的自由，同时迸发出更强的创造力。

但是，到底采用控制型还是情景型管理还需要考虑行业特点和预期目标。

你主要是想防范错误还是勇于创新？

让我们一起来看看两家公司：这两家公司近些年都取得了不错的业绩。

请试着推测一下哪家公司得益于控制型管理，哪家公司得益于情景管理。

让我们先看埃克森美孚公司的介绍：

10年来，我们已经将事故降低了80％以上，但是安全事故依然存在。

我们加入了国家安全委员会下属的跨行业工作组，希望能更好地了解可能导致严重伤害及死亡的各种因素。

我们将继续向埃克森美孚的员工及承包商宣传"安全第一"的理念，坚决杜绝伤亡事故的发生。

第二个例子是美国零售业巨头塔吉特公司。2019年，《快公司》杂志将其评为全球最具创新力公司的第十一名。

以下摘自文章的相关内容：

塔吉特公司的发展给众多大型零售商带来极大的启示：

随着电子商务的蓬勃发展，一些大型实体店，像杰西潘尼、西尔斯以及凯马特都显得步履维艰，客流量大幅下滑。

但是，塔吉特公司却灵活地适应了现代消费者的消费偏好。

从特大型超市到市中心的小型便利店，它在全美已经拥有了1800余家店铺，能够满足不同消费者的购物需求。

该公司同时投资线上业务，打造功能强大的网上交易平台，还开展了当日及次日送达业务，其强大的业务能力足以与亚马逊竞争。

先说结论吧，如果你的重点是防范错误，控制型管理是最好的做法。

埃克森美孚公司的安全至关重要，它每一处生产基地都需要上百道安全程序，从而最大限度地保障人身安全。

如果你从事危险作业，管控机制是十分必要的，因为完善的机制可以最大限度地避免事故的发生。

同理，如果你负责医院急诊，初级护士在不受监管和指导的情况下自行制订急救方案，可能会导致患者死亡；

如果你制造飞机，却没有足够的控制程序保证每个部件组装到位，那么空难发生的概率将大大增加；

如果你负责清洗摩天大楼的窗户，你也需要进行定期的安全检查和日常维护。

这种情况下，控制型管理是防范错误的有效手段。

但如果跟塔吉特一样，公司的目标重在创新，那错误并不是主要的风险，而最大危机就是员工提不出新的想法，最终导致公司被市场淘汰。

尽管随着越来越多的人在网上购物，许多实体零售店纷纷倒闭，但塔吉特敢于创新，富于想象，所以总能牢牢地把顾客留住。

其实，许多公司都可以借鉴塔吉特的发展之道，无论你是发明儿童玩具，销售纸杯蛋糕，设计运动服装，还是经营一家融合菜肴的餐厅，创新都是你需要追求的一个重要目标。

对于这样的公司，情景管理是最好的选择。

鼓励原创性思维，不要去教员工该怎样做，否则会把他们束缚在条条框框里面。

要为他们设定情景，让他们有梦想，有灵感，能发挥出绝佳的想象力，还要允许他们犯错误。

总而言之，你只要设定好情景就够了。

或者就像《小王子》里诗歌描述的那样：

如果你想造艘船，

不要老催人去采木，

忙着分配工作和发号施令，

而是要激起他们对浩瀚无垠的大海的向往。

我非常喜欢这段文字，但同时我也意识到，对于一些公司而言，这可能不切实际。

于是，这就涉及了实现情景管理的第三个必要条件，除了高人才密度（首要条件）、创新性目标（而非错误防范性目标）之外，你还需要"松散耦合"的体制。

"松散耦合"还是"紧密耦合"?

软件工程师常用"紧密耦合"和"松散耦合"这两个术语来描述两种截然不同的系统设计。

紧密耦合系统是指系统的各个模块错综复杂地交织在一起。

如果想要对系统的某个部分进行更改，你就必须重新构建基础，这不仅会影响需要更改的部分，而且会影响整个系统。

与之相对的是松散耦合系统，系统中各个模块没有那么紧密的联系，可以只更改特定的模块，不必重新构建基础，整个系统非常灵活。

这就是软件工程师更偏爱松散耦合系统的原因。

在一个组织机构中，不同团队就像是电脑系统的不同组成模块。

在紧密耦合型公司，大老板做出决策并自上而下层层传递，往往导致众多部门相互牵扯。

一旦某个部门出现问题，反馈必须逐级上传至大老板。

而在松散耦合型公司，只要确定出现的问题不会波及其他部门，经理甚至员工本人都有权自行做出决定或解决问题。

如果老板的指令需要公司自上而下逐级传递，那么这个公司采用的多半是控制型管理模式，相应的就是紧密耦合型体制。

在一个紧密耦合型企业中，如果想要尝试对一个部门或一个团队进行情景管理，你会发现这种体制让你寸步难行，因为所有重要的决策都是由最高层做出的。

你也许想把决策权下放给你的员工，但你做不到，所有重要的事情不仅要得到你的批准，还要得到你的上司和你上司的上司的批准。

如果你所在的正是紧密耦合型公司，你可能需要与公司的高层加强沟通，尽量改变整个机构的行事风格，尝试比较初级的情景管理模式。

即使公司已经实现高人才密度，并且将创新作为发展目标，但若是解决不好耦合机制的问题，情景管理可能还是无法实现。

如果你正处于创业初期，你的目标是追求创新与灵活，那你不妨尝试一下分散决策的模式，以减少不同部门的相互牵扯，从一开始就打造松散耦合的体制。

如果部门负责人为战略发展提出了建设性意见，而团队成员却为自己的小目标各自为政该怎么办？

这就引出了情景管理模式的第四个条件，也是最后一个条件。

团队的认同一致吗？

如果想要公司在松散耦合的体制中高效运转，让员工个人也能做出重大决策，那么老板和员工必须就他们的目标达成一致。

只有领导和员工认识清晰，目标一致，松散耦合的体制才能发挥作用。

这种一致性能够驱动员工做出决策，以完成整个组织的使命和战略任务。

为了更好地理解这一点，让我们重新回到《唐顿庄园》的设想中：你的家人正在等待晚餐，如果你已经花了足够多的时间，在哪些类型的食物会让家人开心，谁吃什么以及为什么会吃这种食物，分量做多少，以及应该做几分熟这些问题上与厨师达成了一致，那么高水平的厨师就能在没有监督的情况下烹饪菜肴。

然而，如果你雇了一位很优秀的厨师，允许她自由烹饪她想做的菜，但你没有告诉她，你的家人不喜欢吃咸，也不吃任何加糖的沙拉酱，你挑剔的家庭成员可能不喜欢为他们在盘子里配好的菜。

在这种情况下，错并不在厨师，而在你。

你选了对的人，却没有设定充分的情景。

你给了厨师自由发挥的权力，但你俩的认识并没有达成一致。

当然，对于一家公司而言，事情要复杂得多，想要达成一致也更加困难。

要实现组织一致，领导该如何有效地设定情景？

一致对准北极星，确保所有人都在向着同一个方向努力。

当你的员工做了一些蠢事，不要指责他们。

相反，你应该问问自己，你在情景设定上犯了什么错：

在阐释战略目标的时候，你有没有讲得足够清晰并且让员工受到鼓舞？你有没有阐明所有的可能性和风险，从而帮助你的团队做出正确的决策？你和员工在观点和目标上有没有达成一致？

控制型管理还是情景型管理取决于

1.员工职业度和人才密度；

2.创新导向还是安全导向；

3.组织是紧密型还是松散型；

4.核心成员是否达成了一致。

@THE END