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多数公司在谈绩效管理这件事时，其实还是非常强调控制、考核，然而绩效管理真正的重点应该放在回馈，以及协助员工提升工作能力。
有什么道理花一大堆时间，只是为了告诉一个员工他该做什么，确认他的工作表现，然后给他一个80或85分的绩效分数呢？
我们为什么不把时间花在员工回馈，让他知道哪里做的好，哪里做不好，必要时间提供我们的经验与建议给他，让他工作能力不断提升，并把事情越做越好呢？
Part.1
绩效管理的重点
绩效考核一年做一次，一年给员工一次回馈，而且这些回馈通常都只有近期发生的事情。
当员工无法从你身上得到及时的回馈，他就无法在那个当下修正，自然也失去了从那个当下开始改进的机会。
如何进行绩效管理，我相信大家已经抓到几个重点：
一、让员工更多的参与。
尽可能的让所有人都参与，很多沟通的落差会自然被解决，而且，知道为何而战的员工战力强大十倍。
帮员工决定好所有事，要他们照着做，这对员工是没有任何激励效果的。
二、保持调整弹性。
把变化视为理所当然，务必随着环境而进行目标与指标修正，别怕麻烦，你省下的任何时间，最后付出的代价都是百倍以上。
三、绩效考核与目标管理松绑。
目标管理相对单纯，绩效考核则相对复杂得多，绩效考核是全面审视一个部门或一个员工工作，你很难直接用KPI或OKR就百分之百衡量一个员工的工作表现。
量化的部分很重要，但千万不要忽略质化的部分，质、量兼具，才是一个好的绩效考核。
四、给予员工及时的回馈。
这是多数管理者做的比较差的地方，当管理的人数在30人以下时，每个月可以尽可能的花时间跟每个人面谈一次，时间不一定要很长，但一来看看他有没有需要我协助的地方，二来则针对这个月的状况给他反馈。
实际上在日常工作上，只要觉得有需要特别提醒的地方，会议中或会议后都需要给下属反馈。
管理者的及时回馈，对员工非常非常重要。
掌握以上关键，你用KPI或OKR问题都不大，甚至两者本来就不冲突，可以一起使用，反之，若你违反了上述原则，可能怎么做都有问题。
Part.2
常见的绩效管理方法
一. BsC(Balanced Score Card)，即平衡计分卡
是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
二. MBO(Management by Objectives)，即目标管理
是一种管理方法战略管理，通过明确定义管理层和员工都同意的目标来提高组织绩效的模式。
根据这一理论，在目标设定和行动计划中拥有发言权，可以鼓励员工的参与和承诺，并使整个组织的目标保持一致。
三. KPI(Key PerformanceIndicator)，即关键业绩指标
是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
四. OKR(Objectives and Key Results)，即目标与关键成果法
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
五. 360度考评体系
是指与被考核者在工作中有较多接触，对被考核者的工作表现比较了解的不同方面的人员，从不同的角度对被考核者进行绩效评估，评估完成后根据确定的不同评价者的权重得出一个综合的评价结果，
如此多的绩效管理方法，目前OKR(目标与关键成果法)是越来越多公司的选择。
甚至理想汽车的CEO也说:“如果没有OKR，可能就没有理想汽车!”可见OKR对企业的重要性。
Part.3
15个绩效管理最佳做法
1、确定你的绩效管理举措的目标
当你在制定绩效管理计划时，你需要了解你想要达到的目标。
提出以下问题可以帮助你：
提高生产力是首要任务吗？
你的组织是否想从内部发现并培养领导者？
你是否想简化薪酬流程？
你是想提高员工的保留率还是参与度？
……
如果你知道你想让你的项目做什么，就会更容易建立它来实现这个目标。
2、定义和描述每个角色
如果员工不清楚对他们的期望是什么，他们应该如何做，以及最终的结果应该是什么样的，那么他们要想成功就会困难得多。
3、将目标与绩效计划相匹配
在制定目标的同时，要制定与之相配套的绩效计划。
长达一年的目标往往会失败，因为目标太大，员工在开始之前就会不知所措。
绩效计划可以帮助他们将自己的道路可视化，使他们实现目标的可能性大大增加。
4、监控绩效目标的进展
审查关键的绩效进展。
利用指标和分析来发挥你的优势，跟踪目标的进展情况，以确保在必要的情况下可以尽早进行干预。
5、辅导应该是经常性的
辅导的目的是在问题变得太大之前，帮助发现和解决问题。
如果不经常进行，就根本帮不上忙。
应该每周、每月或每季度召开一次会议，帮助员工保持正确的工作方向。
6、利用准则来发挥你的优势
作为业绩管理周期第一阶段的一部分，应该为每个角色制定指导方针。
这些政策或准则应规定机会、搜寻和试验的具体领域或限制。
当员工有坚实的准则可循时，他们的工作会做得更好。
7、建立与绩效相一致的文化
确保你的工作场所具有共同的价值观和文化一致性。
员工之间有共同的价值观、信念和期望，可以创造一个更加和谐愉快的工作场所。
员工应该致力于最高管理层所概述的价值观和目标，并由最高管理层加以体现。
8、组织跨职能的研讨会
这有助于员工和经理了解其他部门的工作，他们是如何思考的，以及他们的优势和劣势是什么。
他们可以发现一些新的东西，找到新的联系，这可以帮助他们在未来的工作中。
9、管理层应提供可操作的反馈
在这些管理会议上，如果反馈没有以建设性的、可操作的方式进行，就会出现紧张的局面。
向后看和指责不是很重要，相反，管理层应该引导员工走向未来的成功。
10、保持专业，而不是个人
给予不那么好的反馈对管理者和员工来说都很难受，这也是绩效考核往往是一项最不受欢迎的工作的原因之一。
管理者应该确保反馈的专业性，并记住要关注行为，而不是特点。
例如，指出D经常迟交重要报告是对行为的反馈。说D很懒，所以报告经常迟到，是对一种特征的反馈。
其中一个可以帮助员工拥有自己在项目成功中的角色（或没有成功），另一个则会让员工立刻防备起来。
11、需要培训的不仅仅是员工，还有管理者
管理层也应该接受培训。
辅导和提供良好的反馈并不是一件容易的工作，这也是为什么有这么多专业培训的原因。
要想让管理者能够做好领导工作，就应该对他们进行这些技能的培训。
12、利用多源反馈
要求员工互相写反馈。
这样可以让管理层更全面地了解员工的表现，了解团队面临的挑战，并能更好地提供反馈。
13、不要只依赖评价
虽然评审过程很重要，但它只是整个系统的一部分。
规划、辅导和奖励员工同样是这个系统的关键部分。
14、问题并不总是基于员工
人们很容易认为问题总是由员工造成的，但事实并非如此。
问题可能来自外部因素，如供应品的可用性、造成问题的内部流程或组织政策。
尽可能准确地寻找问题的根源，以便解决问题。
15、公开并经常表彰和奖励业绩
如果员工从来没有得到奖励，管理层就不能指望他们保持积极性，然而许多公司却忽略了这一关键步骤。
确保员工的辛勤工作得到补偿和认可，他们就会继续为你的组织提供服务。
@THE END
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