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每一位HR，都应该有菩萨心肠，雷霆手段。
公司在遇到特殊经营困难的时候，其实是允许进行裁员的，此时有一部分的公司员工是法律规定不能裁掉的。
而具体关于公司裁员的方式，我国也是作出了规定。下面就来告诉大家这个公司裁员的方式有哪些吧。
不同的企业有不同的处理裁员方法，这不仅是企业管理者管理手段的体现，更是企业文化的写照。
事实证明，裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。
要将裁员破坏性降到最低，企业必须学会让职工“体面地”离职，让自己体面地下台：
01、暗示离职
管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。
比如，暗示他自己先提出辞职；这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的，而是自己主动提出辞职的，心理上获得安慰，减少纠纷产生的可能。
02、抛“绣球”
曾有一个这样的企业，老板希望将某员工裁掉，但是由于各种因素又不能直接予以辞退，后介绍中介公司同某员工联系，为他介绍第二家公司。
这样，被裁员工就会觉得自己不是“无用”的人，“此处不留人，自有留人处”，最终皆大欢喜。
03、自愿离职
为维系自己在客户中的形象，许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段，否则将直接危及客户对公司的信心，故转用自愿离职方沽。
具体做法是贴出布告，让员工主动提出退休，公司在退休金上给予照顾，有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。
企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端：真正有才干的人可能主动选择离职，拿着企业补偿金另谋高就。
而那些平庸之辈却可能选择留下来，让企业最后落个人财两空的无奈局面。
04、自愿减薪
很多企业坚持不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。
虽然员工减少了收人，但他们明白这是受整个大环境的影响；员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为企业做法有人情味而进一步增加凝聚力。
05、基层锻炼
有的企业把员工派到分公司或者生产第一线；让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会：这不仅不会影响到公司的稳定，还很好地维持了企业文化。
06、以快制胜
对于涉及商业秘密等敏感岗位，有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式，裁员时进行“一站式服务”。
在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕，完成岗位交接，以最大限度保护企业商业秘密。
07、邮件告知
在裁员程序基本完成的前提下，为避免群体性事件的出现，有的企业不当面通告，仅用电子邮件，通告员工已被裁员，并同时告之离职的时间，流程和补偿等。
由员工单独到人事部办理，通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。
08、提前退休
在优化性裁员中，有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位，并按规定给予补偿一定的福利至真正退休之日止，以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。
09、特别休假
在企业暂时困难时期，对员工全部采取裁员方式予以辞退，大额经济补偿将严重加重企业负担，以后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。
有的企业为此给员工提供一段特别的带薪休假(包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式)，让员工在企业度过难关时再回来工作。
10、在岗培训
对于一些核心员工，在员工达成共识，变更工资福利水平，让员工去学习，等员工学好技能时，回到企业时，再恢复原有合同水平。
部分核心员工既不需要培训又不能辞退的，有的企业与员工达成转岗协议，以留住核心员工。
11、逐点攻破
企业裁员时不是十几个，几十个一起裁，而是分段处理，减少不良员工联合闹事的机会。
在人员处理上讲究层次性，一般先辞矛盾少、没有纠纷的，最后再处理有历史遗留问题的员工。
这样分段处理可避免激化矛盾，有利于企业裁员的顺利实施。
12、变换用工形式
企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式，变换用工形式，降低了用工成本。
13、改进绩效
对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工，企业通常采用的方法是辞退。
但辞退带来的负面影响在短期内很难消除,实属下下之策。
果断地辞退低绩效员工没有错，不过，应在辞退之前再给他一次机会。
比如明确地给员工一定时间改进绩效，要求他必须达到公司的要求，否则就另谋高就。
这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险，还有另外两个好处：
一是企业对辞退的员工做到了仁至义尽，员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。
另外，对留在企业的其他员工也是一个信号：企业对待员工是仁至义尽的,但是工作不努力可能会失去工作。
在不同的环境下，不同的企业采用的方式各不相同。
无论采取何种形式，企业必须选择一个让职工能体面接受的理由，重点是在合法原则下让职工接受离职的现实。
有的企业公开以末位淘汰、制定下岗比例、定额淘汰方法裁减员工，个别甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法。
法律上并不具各合法性，有天生操作缺陷，很难称得上成熟企业的明智选择。
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