重要消息：由于微信公众号又改版了，即便我每天都按时发文，你也可能收不到信息，甚至可能永久失联。唯一的办法就是把“领导者管理笔记”公号设置星标☆，这样才能每天照常收到文章。加（微信：New-leaders）进领导者读者群。
AI 教父黄仁勋带领的英伟达，市值从两度跳水到现在超车Google 母公司Alphabet，缴出漂亮的成绩单。这不只AI 狂潮的红利，他领导员工、管理公司的心法更是箇中关键。
尤其，黄仁勋曾透露，他一人带领50 个直属兵团，这安排究竟有什么深意？
引领AI热潮的黄仁勋，不管对AI趋势的观察，或身上穿的皮衣品牌、穿着搭配，甚至以前餐厅打工经验谈，言行举止与人生故事都受全球关注，仿佛成为另类指引成功的《葵花宝典》。
当然，企业界最好奇的，莫过于黄仁勋独树一帜的经营心法与领导风格，往往是媒体访谈时的热门话题。
01、50名直属部属不嫌多，创造员工赋权环境
2023年DealBook高峰会，《纽约时报》资深记者索尔金（Andrew Sorkin）问黄仁勋，多数人认为会议室6~10名智囊团已达极限，即使特斯拉执行长马斯克也只有28名、苹果执行长库克更只有17名，但黄仁勋麾下直属部属却高达50名。如此安排背后有何深意？
「直属CEO的员工愈多，公司层级就愈少」，黄仁勋解释他的扁平管理哲学。
首先，他认为高阶主管受管辖愈少愈好，毕竟主管对自身职权理应驾轻就熟，除非员工主动寻求帮助，否则「我不认为他们需要生活建议或职涯指导」。
其次，黄仁勋认为，减少阶级阻碍，有助改善资讯流通，让更多人即时掌握情形，「这让我们确保每人都获『赋权』，公司也因所有人团结，表现更好。」
由此可见，黄仁勋希望给员工高度自由之外，也有意透过组织平面化，尽可能避免阻隔多元声音传入耳中的障碍，聆听「真实」（ground truth）意见。
这显示黄仁勋对「真实」意见的追求与重视。他也进一步指出，领导者将此作风用在公司治理的可行度。
02、公司治理能小则小，别像「金字塔」！
瑞典AI公司Sana创办人海尔马克（Joel Hellermark）于AI峰会邀请黄仁勋谈论领导力与企业经营。黄仁勋强调「我不看进度报告（status reports）」。
这做法与要求员工直接汇报相同，黄仁勋解释，进度报告是经提炼统整后的资料，掺杂个人观点，难以触及最原始的「真相」。
此外，英伟达从不召开只有副总裁、董事长的小房间会议，他也一语道破背后原因：「当你希望屋内只有经验最丰富、最有技能与见识的人，他们却往往会搞砸事情。」
黄仁勋解释，寡头聚会有时容易脱离基层现实，导致事态发展与领导者所需的「真实」意见背道而驰。
故黄仁勋认为，如果公司需要转变策略方向，与其告诉一个人，更应该告诉所有人。黄仁勋虽有大量直接汇报资讯，但他可以省下「一对一」谈话与指导的繁琐时间。
「若是服从命令和控制的组织，需要打造成金字塔，像古罗马帝国军队。」黄仁勋形容，反之，如果希望资讯管道畅通、增加讨论空间，他建议企业组织能小则小，才更容易听到第一线的声音。
03、Email报告「最重要的五件事」
既然黄仁勋一再强调直接沟通模式，那么，英伟达员工是如何向黄仁勋报告？答案出奇简单，正是透过人人都有的Email。
黄仁勋会要求员工，Email报告「最重要的五件事」，就算去很棒的餐厅吃饭，或喜获麟儿都没问题。不管员工观察、学习、经历到什么，只要是优秀员工认为最重要的五件事，就可以呈报。
Sana频道访问，海尔马克也提问黄仁勋公司管理模式，担任英伟达CEO的30年，经历什么转变？
黄仁勋顿了顿，缓缓回答：「我其实没有什么风格，就只是我」，更坦言仍有很多事待改善，他习惯直接沟通，有时甚至「太直接」。不过他强调，希望花时间说明给员工听，他所做决定的思考脉络，让员工理解领导者的逻辑，达到「赋权」成效。
由此可见，让员工各司其职，提高弹性与自由度，相信员工的判断，减少叠床架屋的沟通障碍，正是黄仁勋追求「真实」时不可或缺的妙招。
@THE END
欢迎加入领导者社群
文章来源 ：领导者养成笔记「ID：GoToLead 」，转载请公众号回复“转载”
版权说明 ：我们尊重原创者版权，除我们确实无法确认作者外，我们都会注明作者和来源。在此向原创者表示感谢。本文所用视频、图片、文字如涉及作品版权问题，请第一时间告知，我们将根据您提供的证明材料确认版权立即删除内容；本文内容为原作者观点，并不代表本公众号赞同其观点和对其真实性负责。