在高度竞争和内卷化的职场中，年轻员工的驱动力正逐渐消退。传统的“努力就有回报”叙事失效，年轻人不再信任以往的晋升体系，企业面临人才活力不足的严峻挑战。作为管理者，你是否常常深陷这样的困局：
优秀新人留不住，留下来的没斗志？
总觉得团队中的年轻人“不着急也不上心”？
不愿当“保姆式管理者”，但一放手就出事？
当年轻人不再相信“努力就有回报”，如何重燃他们的职场热情？
日本互联网巨头CyberAgent的实践表明，唯有让年轻人摆脱被动执行的角色，在自主担责中成长，才能为组织注入可持续的创新动力。首席人才官曾山哲人首次提出“提拔式育人法”，通过4个步骤构建年轻人的自驱成长闭环：
1. 提拔：赋予责任而非任务，激发“被期待感”；
2. 决策：让年轻人自主决策，积累真实管理经验；
3. 失败：将失败转化为学习资源，建立心理安全感；
4. 学习：通过结构化反思，将经验转化为能力。
“先提拔后成长”的方法颠覆了传统“先培训后授权”的模式，通过创造自驱环境，实现个人成长与组织效益的双赢。年轻人不是被“激励”出来的，而是被“制度保障”出来的。唯有在敢放手、容失败的土壤中，自主成长的种子才能破土而生。
书名：《让年轻人自主成长》
作者：［日］曾山哲人
出版社：湛庐文化/浙江科学技术出版社
出版时间：2025年6月
如果你也有这些困惑，这本管理者必看的人才培养指南，将提供一套可复制的带人方法论，让年轻人成为能思考、愿负责、有动力的组织成员。
以下为书摘：
掌握培养年轻人的3大关键点
让年轻人拥有自信。
年轻人说“我渴望成长”，其实是在传递“我想要获得自信”的信息。越是责任感强、做事认真的年轻人，越容易束手束脚、顾虑重重。“万一失败了，给领导和团队添麻烦，怎么办？”年轻人有了自信，就能够果断地采取行动。至于年轻人所需要的具体是怎样的自信，则因人而异，但共通的是年轻人想对自己本身抱有信心。
创造自驱环境，为年轻人获得自信打造根基。
自信本就不是谁给予就能得到的东西。只有通过自己的思考和行动积累经验，才能切实感受到自身的成长。为了让年轻人切实地感受到成长，企业能向年轻人提供的最佳帮助，就是为年轻人创造有利于他们自主成长的自驱环境。
按照“提拔—自驱”的顺序培养人才。
自驱环境才是让年轻人自主成长的机制，在这种环境中，年轻人会按照“提拔―自驱”的顺序自主成长。企业培养年轻人，应该站在自主成长，而非教育培训的角度。自驱环境形成以后，管理者就可以不断把工作交给年轻人（提拔）。
培养的基本原则――“让他说，让他做”
管理者首先要引导员工主动表明自己的意愿（让他说），然后态度明确地表示批准（让他做）。所谓提拔，就是进行“让他说，让他做”的实践（见附图2-1）。
营造鼓励年轻人自告奋勇的职场氛围
营造鼓励年轻人自告奋勇的职场氛围至关重要，管理者要有意识地使日常交流变得积极。从强化下属心理安全感的角度出发，管理者主动谈论自己的失败经历非常有效。
如附表2-1所示，请根据表中的具体情境判断你所在的职场氛围是否属于鼓励年轻人自告奋勇的职场氛围。
用提拔展现对下属的期待
期待能让人快速成长。所谓提拔，换句话说就是对未来寄予期待。平时你是否对下属寄予期待了呢？“我试着让他做负责人，结果收获了意想不到的成功。”人才培养的第一步便是提拔，管理者要养成积极提拔年轻人的习惯，使提拔成为职场中的日常。
用正确的方法提拔。向年轻人表达期待―鼓励年轻人自荐―领导批准，这才是正确的提拔步骤，即“期待―自荐―批准”三步（见附图2-2）。
日常检验自己是否尽到了提拔责任
管理者可以利用以下表格，检查自己在日常工作中是否尽到了提拔的责任（见附表2-2）。
引导年轻人自告奋勇的3大方法
为了引导年轻人自告奋勇、实现自主成长，管理者必须做到以下3点：
1.为工作赋予意义：让年轻人意识到这份工作的意义和价值。
2.讲究提拔措辞：告诉年轻人“我看好你”，好的措辞会事半功倍。
3.积累信任余额：降低年轻人的试错成本，让年轻人意识到自荐之后就算失败也没关系。
为工作赋予意义。年轻人理解了工作的意义，会把工作当成自己的分内之事认真完成。具体来说，领导可以从“为什么这项工作是必要的？”“这项工作对你有什么好处？”“对组织和团队有什么好处？”3个方面来向年轻人传达工作的意义。
讲究提拔措辞。提拔的措辞往往决定了提拔的成败。因此，措辞应当简洁有力、印象深刻，甚至能让对方一字不漏地复述出来（见附表2-3）。
1.明确地表达期待。
2.强调责任之重，间接表达期待。
3.提出更高的目标，指出员工需要努力的具体方向。
积累信任余额。管理者可以通过以下3个切入点，有效表扬员工：
1.表扬发言：“你在会议上的发言对公司很有建设性。”
2.表扬行为：“多亏你提前报告，我们很快就修正了错误方向。谢谢。”
3.表扬想法：“你提出了多个优秀的方案，真是太棒了。”
平时仔细地观察每一个员工，记录他们值得表扬的地方。可以利用下方的表扬记录表（见附表2-4）
合理选择提拔对象
决定提拔的对象。提拔就是表达期待、鼓励自荐、予以批准。这些是在日常工作中也能做到的事，所以管理者最终应该提拔所有员工。建议按照以下顺序进行提拔。
·有晋升意愿的员工。
·有工作成果的员工。
·入职第二年的员工。
·有声望的员工。
·其他员工。
此外，管理者需注意不要漏提拔以下两类员工：
·刚进公司的新人。
·通过岗位调动来就职的员工。
通过负责人制实现全员提拔。将部门或团队面临的课题、困难，或者达成目标所需的其他因素，分别安排员工专门负责。这样便可实现全员提拔。
例如，可以分配如下工作：
·日程制订与进度管理。
·撰写会议记录。
·征询成员的意见并总结。
·数据分析，汇报结果。
·在公司内部学习会做报告。
·分享新闻报道或相关网页的链接。
两种方法提拔未达标员工。缩减任务量（降低难度）或者让员工体会到为团队有所贡献的价值感。
1.将大目标拆解成小目标。
2.从个人到团队，为团队做贡献。
推动决策循环，帮助年轻人快速进步
提高年轻人的决策数量和决策速度。工作就是不停地做决策。决策经验的多少会导致不同人的成果和成长之间产生巨大差异，因此管理者要提高年轻人的决策数量和决策速度。
通过催动决策循环，决策的质量自然会提高（见附图2-3）。
开展决策经验研讨会。把培训、研讨会、公司内部学习会等作为培养年轻人的辅助工具。
将自己的决策经验可视化、书面化，与他人共享（认知）。
与处于同一阶段、拥有同样烦恼的伙伴共同发现问题，探索解决方法（内省）。
如此，便能强化年轻人的认知和内省。
决策经验研讨会可采用以下主题：
1.创下高业绩的管理者优秀在哪里？
·列举出创下高业绩的管理者的名字。
·这位管理者优秀在哪里？
·这位管理者平时都会做些什么？
2.自己提高部门业绩的方法是什么？
·列举出自己正在做的工作清单。
·清单中只有自己负责的工作是什么？
·清单中和团队成员一起做的工作是什么？
利用回顾面谈强化内省
管理者可以通过每周一次的面谈，来确认年轻人是否积累了足够的决策经验。在周五或周末，利用下方的决策经验回顾表，让团队成员记录下本周具体做了哪些决策。随后，在下周一的早晨，围绕表中的信息展开面谈。
管理者可以引导年轻人设想如果当时没有做出这些决策，可能会有什么后果，通过这样的方式促进内省。经常性地对决策经验进行反思，会让员工的成长方向和潜在问题变得更加清晰（见附表2-5）。
帮助年轻人直面失败
勇敢共享失败案例。失败经历不仅可以作为案例来研究，还能有效地帮助年轻人克服心理障碍。请管理者参考以下素材，积极地在团队内部分享自己的失败经验（见附图2-4）。
抓住面谈机会，鼓励经历失败的员工。管理者进行慰劳面谈的要点是，从员工学到的东西、得到的东西等积极的方面开始提问。积极的心态可以使谈论失败变得轻松。接受失败、从失败中学习的年轻人，下次有很大概率成功。
慰劳面谈的做法如下：
1.“你辛苦了”，表达安慰。
2.“谢谢你勇敢地挑战”，表达对挑战这个行为本身的感谢。
3.有哪些做得好的事情，从中学到了什么？（回顾积极经验）
4.碰壁的原因是什么？（失败分析）
5.以后如果遇到类似的项目该怎么做？（找出改善点）
6.今后想要怎么做？（未来计划）
引导年轻人在学习中为未来做好准备
通过对话提高员工学习效果。要想获得成长，将自己的经验用文字和语言表达出来的书面化工作不可或缺。管理者要积极地在面谈中通过对话提高员工的学习效果。
此外，如果管理者或团队成员能将自己学到的东西分享给周围的人，对整个团队也是一次学习。对年轻人来说，参考前辈的“教材”是高效率的学习方法。
不要提建议，只需倾听和提问。学习的基础是内省，因此，管理者不能因自己经验丰富就给员工提建议。为了让员工自己得出答案，管理者只要提出问题就可以了。
让员工敞开心扉的3个要点。为了让员工实现自驱循环，管理者一定要将以下要点牢记在心（见附图2-5）。
掌握应答诀窍，让谈话更顺利。管理者的根本任务是倾听，但冷场时要注意应答技巧（见附图2-6）。
利用复盘，引导年轻人感受成长。在回顾失败经历的时候，询问员工失败经历的意义是非常有效的，比如问“你觉得这次的失败对你来说有什么意义”。为失败经历赋予意义由两部分构成（见附图2-7）。
复盘的目的是感受所得。在工作面谈中，将注意力集中于自己现在的“所得”是非常重要的。为此，管理者要引导员工假设回到过去，并让员工思考以下问题（见附图2-8）
带着人才培养的意识进行面谈
在面谈中谈论未来。管理者不要只和员工谈论过去，然后评价好与不好，要同时表达对未来的期待，或者和员工在面谈中一起展望未来（见附图2-9）。
通过意象训练，和员工共同探索未来。在管理者考虑员工的下一次提拔时，一定要在一年一次的面谈中采用意象训练的方法。意象训练的做法如下。通过面谈，和团队成员一起探索未来的巨大可能性吧（见附图2-10）
《领导者管理笔记》筹备高端企业家实名付费社群“峯顶会：一号位”。面向：企业董事长/CEO/总经理/总裁、联合创始人/合伙人、COO/CTO/CMO等、事业部（群）总裁/总经理、董事（企业年营收不低于1000万）。定位：资源链接、管理&领导力交流、等价人脉建设、业务合作、思维碰撞。有兴趣加微信：New-leaders ，备注“一号位”。
THE END
欢迎加入10W+领导者社群
文章来源 ：领导者养成笔记「ID：GoToLead 」，转载请公众号回复“转载”
版权说明 ：我们尊重原创者版权，除我们确实无法确认作者外，我们都会注明作者和来源。在此向原创者表示感谢。本文所用视频、图片、文字如涉及作品版权问题，请第一时间告知，我们将根据您提供的证明材料确认版权立即删除内容；本文内容为原作者观点，并不代表本公众号赞同其观点和对其真实性负责。