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►领导者说：
1955年7月17日，世界上第一家迪士尼乐园在加州开业，距今刚好65年。2016年，中国内地第一家迪士尼乐园——上海迪士尼度假区正式开业。这座乐园被迪士尼前CEO罗伯特·艾格（Robert “Bob” Iger）视为自己的得意之作：从1999年起，他就多次来华进行选址考察，并参与景点设计等工作。今年2月，罗伯特·艾格正式从迪士尼CEO的位置卸任。他执掌迪士尼期间，给这家公司留下了宝贵的精神财富。罗伯特·艾格回顾了自己45年职业生涯的主要经历，并分享了45条有关为人处世、管理沟通等方面的智慧，值得大家仔细品读。
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罗伯特·艾格是迪士尼22万演职人员（在迪士尼，我们称员工为演职人员）心目中的男神。他拥有高度的自律和诚信，以及出色的个人和公众形象。他在商业上高瞻远瞩，同时又有着卓越的领导力和执行力。
罗伯特·艾格的家庭极为普通，父亲是不得志的退役军人，工作上到处碰壁，情绪不稳定，后来患上了狂躁症，母亲则是一位家庭主妇。Bob能根据父亲走楼梯和开关门的声音，分辨出父亲回家时候的情绪。虽然敏锐地体察到父亲阴暗的一面，Bob却从未因为父亲的喜怒无常和家庭的清寒而自怨自艾。他仿佛戴着滤镜看待生活所有的馈赠，感恩父亲带给他阅读和惜时的习惯，对父亲内心的焦虑和痛苦有着冷静的同理心，甚至希望父亲能够因为自己而更自豪。更重要的是，他下决心努力跳出泥沼，不让自己像父亲那样经历生活的挫败感。
在获悉自己即将成为首席执行官之后，他第一个电话就是打给在长岛的父母，分享这个令人激动的消息。对于Bob，原生家庭就像是一面镜子。他的同理心帮助他看到所有的艰辛和不易，感恩他所得到和拥有的，他的冷静和坚韧则教会他如何不抱怨也不好高骛远，而是脚踏实地地打好手中的牌。
通过罗伯特·艾格的故事，我看到了一个活生生的being（成为谁/是谁）- doing（做什么）- having（拥有什么）的领导力模式，而不是人们通常所想的having-doing-being。
简而言之，就是你是怎样的人，决定了你会做成怎样的事，最后你会拥有些什么；而不是你拥有什么，决定了你能做什么和你能成为谁。
罗伯特·艾格拥有的可贵特质之一是高度诚信，恪守承诺。收购皮克斯时，罗伯特·艾格答应乔布斯，迪士尼会竭力保护皮克斯的文化。他做到了，也获得了乔布斯更深的信任和友谊。可以说，罗伯特·艾格的个人品行和修行(being)，很好地诠释了他为何能收获来自不同利益相关方的信任和支持，并获得事业和人生的成功（doing and having）。
罗伯特·艾格对我们个人工作也有很多启发，例如要用真诚和坦率的态度去传递反馈和可能的“坏消息”，作为管理者，要清楚地、反复地强调自己的工作重点和优先事项。
Bob总结了个人职业旅程中的45条经验和智慧，相信会对大家有所助益：
罗伯特·艾格的45条职业经验和智慧
1，想要讲述精彩的故事，你就需要杰出的人才。
2，拼死创新，这一点放在今天更加适用。如果将对新事物的恐惧作为行动的出发点，那么创新就无从谈起。
3，我常会谈起“追求极致，追求完美”这条原则……这条原则并不是指不惜一切代价地追求完美，而是要创造出一个让人们拒绝接受平庸的环境来。我们需要去战胜那些觉得“足够好”“已经足够”的惰性。
4，在犯错时勇敢承担责任。无论是在工作还是生活中，如果能承认自己的错误，那么周围的人便会对你更加尊敬和信任。错误是不可避免的，我们能够做到的，就是认识错误，从中学习经验并让大家看到，偶尔犯错是无伤大雅的。
5，以善待人。用公平的态度和同理心对待每一个人。这并非让你放低期望，也不是让你传达犯错无足轻重的信息，而是让你打造出一个环境，让人们知道你会倾听他人讲述事情原委、情绪稳定而处事公平，且会在别人犯下无心之过时给对方第二次机会。
6，卓越和公平并不一定是互相排斥的。我们要朝着完美奋进，但也要时刻注意，不要跌入只关心产品而忽略员工的陷阱中。
7，真正的诚信——对自己有自知之明，对正误有明确分辨，并将此作为行为的准则——是领导力的一件秘密武器。如果信任自己的直觉，并且以敬待人，那么久而久之，你所遵从的价值观也将逐渐在公司中体现出来。
8，相比经验，更要重视能力，把人员安排在能够激发当事人尚不自知的潜能的职位上。
9，提出你必须提出的问题，不带任何歉意地承认自己不懂的东西，做好功课，尽快学到必须学习的东西。
10，管理创意是一门艺术，而不是科学。在分享见解或提出批评时，要细心体恤创意者为项目付出的心血和肩负的风险。
11，不要在消极条件下开始着手某事，也不要从小处入手。人们往往会把注意力放在细枝末节上，以此来掩盖他们对清晰连贯的大格局缺乏把握。如果你着眼小处，那么格局也就会显得狭隘。
12，在第一年管理ABC黄金档节目的工作中，我所学到的最重要一课便是接受创意并不是一门科学。另外，我也越来越适应失败——这失败并非不够努力所致，而是出于一个不可避免的事实：如果想要创新，那就需要创造允许失败的空间。
13，不要因害怕冒险而踟蹰不前，而要为创造伟大提供可能。
14，不要让抱负脱离摆在眼前的机会。如果一心执着于未来的工作或项目，你就会对现在的环境失去耐心。如果不把足够的注意力放在自己实际拥有的职责上，抱负便起到了适得其反的效果。抓住其中的平衡点很重要——把手中的工作做好；有耐心；寻找能够有所贡献的机会，并从中实现拓展和成长；利用你的态度、活力和专注，成为一个在机遇出现时上司觉得必须将它交付予你的人。
15，我的前老板丹·伯克曾经给过我一张字条，上面写着：“不要做制造号油的生意。你或许会成为世界上最棒的号油制造商，但话说到底，全世界每年消费的号油也只有几升而已!”他这是在告诉我，不要在耗损公司和我的资源但回报甚微的项目上投资。时至今日，这张字条我仍放在办公桌里，在与迪士尼高管讨论哪些项目值得争取和该如何分配精力时，我还会把它拿出来。
16，当公司的一、二把手的关系出现了问题，两人之下的整个公司也不可能继续正常运转。这就好像是拥有一对争吵不休的父母一样，孩子们觉察到了这股剑拔弩张之气，于是把敌意反射回父母身上，而且还会互相泄愤。
17，作为管理者，如果不尽自己的职责，那么周围的人很快就会察觉到这一点，而他们对你的尊敬也便化为乌有了。你必须做到专心致志。即便遇到想要中途离场的会议，也必须坚持开完。你要倾听别人的困难，并帮助他们寻找解决方法。这些，都是一名杰出管理者的必备特质。
18，我们都愿意相信自己是不可取代的。你要拥有足够的自知之明，不要固执认为你是唯一能做这份工作的人。从本质上来说，杰出领导力的重点并不在于你的不可取代，而是要帮助他人做好有一天继任你的职位的准备——也就是给予他人与你一起制定决策的机会；辨识出他们需要开发的能力并帮助他们实现进步；有的时候，如果对方还没有做好迎接下一步的准备，你也要开诚布公地指出来。
19，一家公司的声誉，就是其人员行为及其产品质量的总和。你要时时刻刻要求员工坚守诚信并保证产品的质量。
20，迈克尔·艾斯纳曾说：“人们低估了微观管理的价值。”我同意他的观点，但凡事都要有度。对细节的精益求精能够体现你对事情的重视。毕竟，所谓“伟大”往往就是由一些微小细节拼凑而成的。但是微观管理也有其缺点，不仅会让对方感觉自己愚蠢无用，也会让与你共事的人觉得你对他们缺乏信任。
21，我们行动的出发点，往往会落在恐惧而非勇气上，我们固执己见地试图建起壁垒，保护在即将来临的剧变中无望存活的老旧模式。为了迎接即将来临的变化，破坏自己现有的，甚至正处于盈利状态的模式，下这样的决心，并不简单。
22，如果你终日在大厅里徘徊，逢人就说“天要塌下来啦”，那么久而久之，一股前景暗淡的阴霾便会在公司里弥漫开来。不要向周围的人传递你的悲观情绪，否则会对士气带来毁灭性的打击。没有人想要成为悲观者的信众。
23，悲观主义会导致妄想偏执，进而发展为戒备多疑，再进一步则会导致对风险的全盘规避。
24，乐观源于你对自己以及为你效力的人的信任。这并不意味着你要在事态糟糕时撒谎说一切都好，也并不意味着要向大家传达“船到桥头自然直”的盲目信心。而是说，你要对自己和他人的能力抱有信心。
25，有的时候，人们会在第一步还没迈出之前就说服自己放弃，这也是他们怯于大胆冒险的原因。高风险事物的风险，其实往往并不像表面看起来那么高。只要有足够的精力、思考以及责任感，即便是最为大胆的想法，也能变为现实。
26，你需要清楚表达并反复强调你的优先事项。如果你无法清晰传达你的优先事项，那么身边的人们也就不清楚自己的优先事项是什么。这会造成时间、精力以及资本的浪费。
27，只要把日常生活中的臆测因素剔除，你就能有效地提升身边人(进而推广到他们身边的人)的士气。许多工作不仅错综复杂，还需要投入大量专注和精力，但这样的信息却能为人拨开迷雾：这是我们想要到达的目的地，这是通往目的地的路。
28，科技的发展终将会淘汰老旧的商业模式。你可以选择哀怨伤怀，尽一切努力维持原来的现状；或者，你也可以拿出比你的竞争者更胜一筹的高涨热情和创意，努力理解和接受新的格局。
29，过去已逝，未来才是重点。
30，当每个人都在夸赞你时，想要保持乐观是很容易的。但当你的自我认知受到挑战的时候，保持乐观就更困难，也更必要。
31，在谈判中，尊敬待人是一笔财富，而且其价值往往被人低估。一点点的尊敬，有之便能四两拨千斤，缺之却往往会造成惨重的代价。
32，你必须做好功课和准备。举例来说，不搭建必要的模型来帮你判断某个协议是否合理，你自然不能进行重大的收购，但你也要认识到，100%的确定性是不存在的。无论你获取的数据有多少，但话说到底，风险仍然存在，是否要冒这个险，就要靠一个人的直觉判断了。
33，如果什么事情让你感觉不对，那么这件事情可能就不适合你。
34，在并购其他公司时，很多公司都无法体会自己真正买到的是什么。他们感觉自己获得的是实体资产、工业资产或是IP(某些行业要比其他行业更甚)。但一般而言，他们真正获得的，其实是人才。在创意行业中，人才才是价值的真正所在。
35，作为一家公司的领导者，你就是公司的门面。我的意思是说：你的价值观——你的正直、得体、诚信以及你在人前的一举一动，都是公司价值观的体现。无论你领导的机构是7个人还是25万人，这条原则同样适用：别人对你的看法，就是他们对你企业的看法。
36，这些年来，我有过不少次不得不将坏消息带给优秀人才的经历，他们中有的人是朋友，有的则没法在我为他们安排的位置上做出成绩来。我会尽可能直接地切入问题本身，清楚而简明地解释问题出在哪里，阐明我为何觉得事情不会再有起色。在解雇员工时，人们往往会使用一种委婉含蓄的职场用语，而我却一直认为这种语言是不尊重人的表现。如果尊重对方，那么你就有责任把自己做出这种决定的原因解释清楚。这样的谈话不可能不伤人，但我们至少可以做到以诚相待。
37，在雇佣人才的时候，努力把自己置身于不仅擅长自己的专业，而且必须为人正派的群体之中。真正的正直，就是发自内心的公平坦诚和尊重待人，在生意场上，这种特质可谓一种非常稀缺的商品。你需要在你雇佣的人身上寻找这一特质并在为你效力的人身上培养这一特质。
38，对于任何协商而言，从一开始，你就要阐明自己的立场在哪里。对于当初描绘的图景出尔反尔，从而使信任感久久不能修复，这是任何短期利益都没法弥补的。
39，将你的焦虑投射到团队的身上，结果往往适得其反。表达你与团队分担压力、和大家共同奋战，与表达你需要大家拿出好的结果以减轻你的压力，这二者之间的区别虽然微妙，收效却完全不同。
40，绝大多数的协议都会牵扯到个人感情。当协商涉及对方亲手打造的产品时，则更是如此。对于任何一次协议，你都要明确自己想要得到的是什么，但是为了达到目的，你也必须体恤对方面临着怎样的顾虑。
41，如果你的工作是打造产品，那你要做的就是去创造伟大。
42，对于总体现状良好的业务进行颠覆，需要拿出不少的勇气。这意味着你要有意承担短期亏损，并寄望长期的风险终有回报的一天……想要应对这种不确定，我们就要回归基本原则：把你战略上的优先事项阐释清楚。在未知因素面前保持乐观心态。对那些职业生活被颠覆打乱的人们，要做到友善相待和公正评判。
43，在太长时间里拥有太大的权力，并不是件好事。不知不觉中，你自己的声音变得越来越大，压过了屋里的其他人。在听取你的意见之前，人们往往对自己的意见缄口不提，这种情况渐渐成了常态。人们不敢将他们的想法告诉你，他们害怕持不同意见，也害怕起冲突。这些情况，即便在最有善意的领导者身上也有可能发生。你必须积极而刻意地努力，以抵制权力带来的有害影响。
44，面对工作和生活时，请保持一种发自内心的谦卑感。我所收获的成功一部分是缘于自身努力，但是外界的万千因素，许多人的努力、支持和榜样以及在我掌控之外的命运之轮，也都起到了重大的作用。
45，无论世界说你有多强大和多重要，也要牢牢坚守对自己的认知。一旦开始被这些信息冲昏了头脑，一旦看到镜中自己的额头上刻着你的头衔，你就已经迷失了方向。
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文章来源 ：《一生的旅程》作者：[美] 罗伯特·艾格 / [美] 乔尔·洛弗尔，出版社：文汇出版社
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