《领导者管理笔记》读者群开放，如你致力于提升领导力
请加（微信：Tapmadou）进群
►领导者说：
任何拒绝向旁边跨出一步，甚至拒绝“向下”走的员工，不仅会立即破坏你的权威，而且会破坏整个团队的凝聚力。
作者杰夫·哈登（Jeff Haden）是一位作家，演说家，商业管理专家，Inc杂志最受欢迎的专栏作家。
作者 ｜ Jeff Haden 编译 ｜ 张三丰
分享 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」
你的头衔可能是首席执行官或公司的总裁，但这并不意味着员工就会自动跟随你。有时候，员工不会听从号令；更糟糕的是，有时他们会挑战你的权威或削弱你的影响力。
这样的员工我们往往称之为“刺头”员工；
当有刺头员工在工作中积极地破坏你的权威时，作为领导者的你该怎么办？这里有一些例子，以及一些有效管理这种情况的技巧。
01
当员工违反规定
规则、流程和策略
这比较简单，流程可以更改或改进，但只有在做出变更的决定以及如何变更之后才能更改。
你希望你的员工能跳出固有的思维模式，富有创造力和创新精神，并不断寻找更好的方法。但你不希望他们单方面地改变流程或指导方针。简而言之：如果你不喜欢规则，就不要打破它们。相反，一起想出一个更好的流程。
例如，假设您希望一个客户服务代表不仅要回答客户的问题、投诉等，而且要每天主动打电话给三个现有客户，以便进行注册和维护关系。你一个主动联络客户的员工都没有。
你要说：
“我们同意遵循这一流程，因为这对我们的客户留存率产生了巨大影响。。那你们为什么没有这么做呢?”
也许他们说他们太忙了，或者他们认为打电话是浪费时间。期望只是期望，除非你变更或改变流程，不管结果如何。
当员工不遵守规则、最佳实践或指导方针时，立即干预。如果他们不这么做，那就不是在破坏你的权威，损害来自于你的不作为。
02
员工在会议结束后召开会议
假设您有一个讨论流程更改的会议。你描述一下问题。你寻求建议。久而久之，这个小组就最佳解决方案达成了一致。太好了！
但随后一名员工在“会后”召开非正式会议，讨论他在正式会议上没有提出的问题。他们提出了一些潜在的障碍，使他们无法在正式会议上分享意见，以及他们认为应该做出的决定。
在一个会议上呢?他们同意了。后来呢?这是不可能的。
有不同意见是可以的。杰夫·贝佐斯(Jeff Bezos)称亚马逊拥有“提出不同意见并做出承诺”的能力。
正如贝佐斯所说，不同意和承诺是真正的意见分歧，是意见的坦率表达。对于团队来说，这也是一个权衡这些观点并迅速做出真诚承诺的机会。
正如我的一位前老板曾经说过的：“在这个房间里，分歧是正常的……但在办公室里，我们都需要全力支持。”
当你发现一个员工不同意或不支持你的决定，从而削弱你的权威时，你应该直面这个问题。说：
“在会议上，包括你在内的所有人都同意我们会这么做。现在看来，你并不支持这项决定，尽管你在会议上并不同意这一观点，而且事后也没有来我这里讨论你的任何保留意见。
如果你告诉别人你认为这个主意不好，你就会给每个人的努力带来负面影响。”
比如说，你希望人们分享不同的观点，唱反调，争论利弊，但是人们能够提出不同的观点并坚持自己的观点同样重要。
同时也要确保你期待着未来的承诺——因为要让复杂的事情发生，每个人都需要成为团队的一部分。
03
当一个员工使其他员工失去动力的时候
假设一名新员工工作更努力、更聪明，帮助他们周围的人更好地工作，同时超过目标和期望。最优秀的员工就像潮起潮落，他们能使所有的船浮起来。
但是一个长期雇员，通常是终身雇员，会试图破坏他们。他们可能会说新员工太有野心，或者只是在“讨好”你，或者他们的表现相比之下让其他人相形见绌。
或者他们可能会说，不管新员工工作多么努力，你仍然会奖励和提拔你喜欢的人，而不是那些出类拔萃的人。你认为这不会发生吗?对我来说，它是：
作为一个非常勤奋的员工，作为一个拥有超级明星下属的老板。有些员工花更多的时间试图让别人看起来很糟糕，而不是努力让自己看起来很好。
当然，这并不是一场轻松的对话。所以，保持简单。只是说：
“我们的目标是尽可能相互支持。我们互相鼓励，我们互相鼓舞，我们互相激励，任何使彼此士气低落的事情都是不可接受的。”
然后，继续下面的讨论。要掌控局面，因为这种态度很难改变。
04
当员工用岗位职责
设定团队合作的界限
当你经营一家创业公司时，你会身兼数职。有时候你需要承担全部责任，至少在短时间内是这样。
你的员工也一样。企业规模越小，团队中就需要更多的人快速适应不断变化的优先级，快速适应，有时甚至会为了完成工作而放弃一切。
然而，当一位员工说:“很抱歉，那不是我的工作职责。”这种团队精神和团队精神是可能会被摧毁的。
当然，你不应该要求员工在没有得到相应报酬的情况下担任更高的职责。但是，任何拒绝向旁边跨出一步，甚至拒绝“向下”走的员工，不仅会立即破坏你的权威，而且会破坏整个团队的凝聚力。
那些说“我不会那么做”的员工会破坏你们正在努力建立的共同目标感。
这就是为什么每个职位描述都应该包括“……和其他分配的任务”。为什么每次面试都应该讨论你对团队合作的期望、你的适应能力以及你愿意在任何需要的地方积极参与的意愿。
如果一位员工说：“这不是我工作职责的一部分。”你可以这样说：
“我理解……但为了满足客户的交货日期，维护我们之间的信任关系，我们需要这么做。”
经常分享一些背景信息，以帮助员工创建一个目标感和清楚的“为什么”。
如果这还不起作用，那么可能是时候找一个更适合公司需求的人了。
05
写在最后
底线：任何这些对话的关键都是确保有问题的员工知道他们的工作没有处于危险之中，至少现在还没有。你的反馈应该能改善工作表现，加强关系，促进团队合作——简而言之，建立一个更好的企业。
你可以这样开始对话？：
“你做得很好，但有一件事你可以做得更好，这肯定会对我们的团队有帮助。”
大多数人都愿意倾听。如果他们不听，他们可能不适合你的团队。
《领导者管理笔记》读者群开放，如你致力于提升领导力
请加（微信：Tapmadou）进群
@THE END
文章来源 ：领导者养成笔记「ID：GoToLead 」，转载请公众号回复“转载”
版权说明 ：编译：张三丰（MBA，15年中高层管理经验，人性化管理实战与理论结合第一人，“人人都是领导者“理念推动者，500强跨国公司经验使得他在管理实践方面兼顾西方管理与中国人文，目前为多家公司管理咨询顾问。）
点击下方“在看”
你也越好看！
☟☟☟