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►领导者说：
卓越的领导团队都是相似的，平庸与失败的领导团队各有各的不是！
作者陈玮，北大汇丰商学院管理实践教授、创新创业中心主任，曾任合益集团东北亚区总裁；原滴滴出行高级副总裁、万科集团执行副总裁兼CHO。
来源 ｜ 玮哥说书「ID：GoToLead 」
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01
老板身边有什么人，这些人又是怎样发挥作用的，对一个组织的成败干系重大！
我们不妨用忠奸 智愚 刚柔 直媚这几对词，来盘点一下老板身边的人。
忠奸：是否忠于事业、忠于使命、组织利益至上，可以打几分？还是自私自利、自我中心；是否个人利益至上，不惜损害全局利益？是否出于私利、拉帮结派，甚至阴谋陷害好人 （像个奸佞的太监）？
智愚：是否聪明、智慧、有洞见、有创造力？是否能够不完全基于经验，见招拆招应对新情况、解决新问题？是否对事洞察秋毫、入木三分；对人知人善任、循循善诱？是否拥有专业领域的深度与广度？是否善于突破舒适区，敏捷学习？
刚柔：是否能够大刀阔斧、披荆斩棘、过关斩将、开拓进取？或者是否能够长袖善舞、穿针引线、善解人意、合纵连横？
直媚：是否坦诚直率、言行一致？还是明哲保身、一味媚上，净挑领导喜欢的说？
一个卓越的领导团队, 使命驱动、聪明智慧、直言不讳、犯颜直谏的高管可以说是标配；多元组合、兄弟情谊、共同成长可说是成功要素。
卓越的领导团队都是相似的，平庸与失败的领导团队各有各的不是！
02
一个既能执行、又能创新、还能建设组织/培养人才的高管并不多见。三位一体的高管，值得拥有、必须拥有！
三位一体，为什么不容易？问题出在价值观、兴趣和能力上。
价值观就是相信、重视和关注：你如果相信、觉得重要，你就会去关注。高管日理万机，关注最难。关注了才会用心、用心了才能做好。口头唱高调，但不上心、不用心、不走心，自然就做不好。
重视了、关注了，不见得感兴趣。不感兴趣就难以自动自发，老是需要用意念指挥自己。这样就无法享受过程，也就难以持续。
相信了、重视了、关注了，也感兴趣，但如果能力不够，也只能低水平内卷、难以突破，成不了大气候。
如果执行力是A、创新力是B、组织力（建设组织培养人才）是C，最优秀的高管当然就是ABC人才。但现实中看到的，大都是一指禅、或者双节棍，很少有三叉戟🔱的。
现实如此，只有适应。我们也许只能以多元互补、团队搭配、人岗匹配来解决这一问题。
既然各有长短，搭配之后的互相和谐就变得极为重要。不同类型的高管人才，气质都不一样，如何包容适应、互相欣赏、协同作战，就成为组织成功的关键。
A型（执行力）特征的人才，可能喜欢冲锋陷阵、大刀阔斧、行动果敢；
B型（创造力）特征的人才，可能天马行空、奇思异想、勇于冒险；
C型（塑造组织培养人才）特征的人才，知人善任、循循善诱、诲人不倦……这三类气质大不相同的人，在一起要产生积极的化学反应，绝对需要一些前提条件，在搭班子的时候加以考虑：
1. 力争使命驱动，至少目标一致。
目标一致可能比较务实，可以设定明确目标，用某种激励机制绑定，大家知道向一个目标迈进，符合所有人的利益。
但这多少有点应了“君子喻于义、小人喻于利”，理想状态还是找到使命驱动的一群君子，一起共谋大业；
2. 智商不要差得太大
这里借用智商一词，指的是认知能力。一个高管团队，成员之间的认知能力最好不要差两个档次。超过两个档次，很多时间就要浪费在低效的扯皮上、无谓的争论上，大家都产生挫折感；
3. 独特优势、多元组合
每个高管最好都拥有独特的硬实力，这些硬实力可能包括独特的专业、经历、资源禀赋；再加点独特的软实力，例如有人善于倾听、有人长袖善舞、穿针引线、有人长于影响、有人善于启发引导等等。这样我们互相之间就有理由互相欣赏、见贤思齐了。
难不难，当然很难。每一个游戏都不太容易，太容易的游戏也就没意思了！
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