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►领导者说：
战略薪酬功能定位牵引、提升、改进和激励，形成对公司人才队伍尤其是核心人才的有效激励，实现企业和员工的双向满意，最终体现为个人与组织的持续成长、企业综合竞争力的提升，体现薪酬管理的战略价值。
来源 ｜ HR赋能工坊「ID：HR-empowerment 」
作者 ｜ 国家电网公司某省管产业单位-屠海峰
战略薪酬是员工为企业创造价值的发动机，基于企业战略构建薪酬体系，体现战略薪酬的战略价值。薪酬是员工创造价值的动力源，是主要的激励手段，能激发员工自觉地为企业战略方向努力。
战略是军事俗语，指全局谋划和策略。为打胜仗排兵布阵，怎么用兵？用对的兵、用好的兵才是关键。
企业战略目标、业务重点逐层向下分解，组织战略驱动人力资源战略——明确人力资源的愿景、使命，确定企业所需核心人才、人才队伍，进而转化为人力资源管理战略和行动计划。企业核心人才与企业核心能力匹配，支撑企业核心能力；人力资源与组织整体协同，分层分类人才队伍结构符合企业业务发展规模的需求；员工个体的能力符合企业战略文化的需求，员工个体认同企业文化并形成自己的核心专长与技能。人力资源战略规划承接企业战略落地，人力资源系统支撑企业的战略与目标。
薪酬系统是人力资源系统的一个子系统，作用是支撑人力资源战略的实现。战略落实到薪酬策略和员工队伍，突破传统意义上薪酬保障、激励的基本功能。战略薪酬功能定位牵引、提升、改进和激励，形成对公司人才队伍尤其是核心人才的有效激励，实现企业和员工的双向满意，最终体现为个人与组织的持续成长、企业综合竞争力的提升，体现薪酬管理的战略价值。
战略与薪酬
薪酬管理是人力资源六大模块的核心之一，是整个企业激励机制的核心，是企业吸引和保留人才的关键。站在企业经营的角度思考薪酬，将薪酬功能定位于对企业战略的支撑，将工作重点聚焦于如何发挥薪酬的保障激励功能。
薪酬是连结企业和职工的纽带，薪酬能满足员工的需求，激发员工潜能，满足个人成长和组织发展的需要，推动支持企业战略目标，促使企业竞争优势。
无论企业有无战略，薪酬都是客观存在的，只要员工为企业工作就得“发工资”，薪酬是对员工为企业创造价值给予的回报。企业明确的战略方向、发展目标，会影响薪酬策略、薪酬体制和薪酬水平；战略薪酬体系服务于企业战略，是企业战略的支撑体系之一。
构建战略薪酬体系
按“输入—过程—输出”，系统化战略薪酬管理结构模型如图。
以企业战略为输入条件，通过薪酬策略的导向，系统性地管理薪酬，实现薪酬激励的输出结果。
构建战略薪酬体系是战略薪酬管理的重点，战略薪酬体系应该是：以薪酬策略为主线，明确薪酬体制，制定合理的薪酬结构与比例，工资水平兼顾公平性和竞争力，具有良好的动态运行管理机制。
策略是围绕战略目标分析关键成功因素和可能遇到问题与阻碍，结合企业面临内外部环境而确定行动计划的解决方案。通俗地讲，策略回答的是“为了做什么而怎么做？”那么薪酬策略是为完成人力资源战略目标怎么用薪酬进行激励员工的管理思路。
（1）薪酬策略是战略薪酬体系构建的起点。战略是薪酬体系的输入条件，影响薪酬管理理念与策略。薪酬策略是对企业战略性薪酬问题提出系统性的解决方案。主要步骤：
Ø 依据企业战略方向和业务发展目标，确定关键成功因素，用什么资源组合去获得竞争力。
Ø 根据内外环境，确定人力资源管理战略使竞争策略成功执行。
Ø 确定什么薪酬方案能强化这种行动，或者该方案是强化哪项行动。
（2）薪酬策略是企业战略的落脚点。企业战略驱动人力资源战略，结合社会经济状况、市场竞争对手状况、政策法律环境的分析，进而影响薪酬策略。薪酬策略与企业战略“一致性”，战略方向和目标在哪里，薪酬策略就导向到哪里。
例如：疫情后的“六保”、“六稳”，企业要“降本增效”，“成本优势型”的竞争策略会使有企业获得竞争力并支撑企业战略目标，人力资源管理策略就是“提高用人效率，少用人多办事”，薪酬策略就要思考如何控制人工成本进行有效的薪酬激励，留住重点人员，同时又要兼顾内外部公平，进而影响薪酬体系的设计。
“提质增效，高质量发展”，企业经营战略为“创新驱动，提高质量”，“差异型”的竞争策略会占得市场先机，独特的产品使客户满意，人力资源管理策略 “打造具有创新精神的高素质人才队伍”，薪酬策略是以高于竞争对手的薪酬水平吸引、留住、用好优秀的人才，思考怎样对产品创新和改进的人员进行灵活的激励。
薪酬策略随企业战略、发展阶段、业务重点、竞争模式发生变化，明确不同情况下公司业务、员工队伍的需求重点，界定其重要性程度，采取不同的薪酬策略。
（3）薪酬策略关注重点是解决怎么付薪。薪酬策略主要解决的是“倾斜”问题：根据企业战略和业务重点，科学评价员工创造的价值，合理确定薪酬水平的相对高低，给谁付薪？付多少薪？
给谁付薪？是薪酬激励策略。是向符合企业战略发展要求的员工队伍倾斜，重点向业绩高、绩效好的员工，或者关键岗位人员、企业业紧缺人才和对企业未来发展起关键作用的人才倾斜。
付多少薪？是薪酬水平策略。既要考虑内部公平，平衡企业内部各类员工之间的收入；又要兼顾外部公平，保证收入待遇具有市场竞争力。面对公平性的问题，在企业薪酬标准统一性的前提下，针对企业分层分类不同的工种采取不同的薪酬策略。根据业务重要性、市场稀缺性、未来发展性，对照劳动力市场劳动力价格或行业内标杆薪酬水平，有三种薪酬策略可以选择：
薪酬领先策略：高于市场75分位线，以高薪吸引、留住一流人才，同时对人才提出较高的工作要求，高压力、高激励、高绩效、高回报。企业快速爆发式地发展阶段，走市场领先策略时适用。优点：企业人才竞争吸引力大，员工满意度高；缺点：企业人工成本高
薪酬跟随策略：基本上接近市场平均水平，是基于竞争对手的战略。当企业在业界具有相对竞争力时适用，可以配以中长期激励吸引和留住优秀员工。优点：企业的发展和人工成本支出相对平衡；缺点：必须加强薪酬调查的频率。
薪酬滞后型策略：低于市场平均水平。企业在发展的初级阶段或者支薪能力有限时采用。优点：一定程度上降低运营成本取得竞争优势；缺点：会降低员工工作积极性，人才易流失，可以通过非物质激励方式，留住人才，同甘苦共患难。
薪酬策略无定式，企业不同发展阶段采用的薪酬策略也不尽相同，薪酬策略也不是生搬硬套，重点要分析企业战略、业务单元、薪酬水平、组织与人之间的逻辑关系。企业战略方向明确、清晰可行，薪酬策略贯穿始终，薪酬策略让员工普遍接受，让员工明白还有多少薪酬上升的空间。薪酬策略的“两个体现”：
分析业务重点，是评判岗位价值和重点岗位的重要依据；
企业重点业务，分析业务模式、开展方式和经营价值链，确定人力资源战略，进而确定薪酬策略。
分析现有薪酬状况，是否具对内公平、对外具有竞争力。
组织分析，分析组织架构与机构怎么随业务变化而调整。
岗位分层分类，岗位类别横向分类、岗位层级纵向分层。
根据岗位价值评估结果，进一步明确重点倾斜对象、倾斜力度。
基于什么付薪（Pay for What），是薪酬体制研究的出发点。
按工作“投入—产出”过程评价员工的价值创造，能力工资、岗位工资和绩效工资是3种常见的薪酬体制。
与完成业绩好坏有关是业绩提成制，一般是底薪+提成。
分析各种工资制的价值评价因素是否具备、评价系统是否科学，薪酬体制并不唯一，因地制宜，综合组合运用。
包括：薪酬结构、薪酬标准、薪酬分配和薪酬调整等内容的设计。
其中薪酬结构是设计的重点，薪酬结构是确定内部分配比例和组成关系。主要由基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬等组成。
薪酬结构按功能又分为保障性和激励性薪酬。职位工资、岗位薪点工资等是相对比较固定的部分，起保障作用，固定比例越大，职工安全感也越高；绩效工资、奖金等属于浮动部分，起激励作用，激励比例越大，激励作用也越强。
当薪酬结构明确，各项目之间没有重叠义，合理的固浮比可以平衡保障和激励之间的关系。通常情况下：岗位等级越高，浮动部分的比例相对大一些；一线销售业务人员浮动比例可以相对高一些；职能人员固定部分比例相对高一些。
HR既要立足人力资源管理做好本专业的职能管理，又要跳出人力资源管理的思维。从企业经营视角把薪酬功能看作：将个人目标与组织目标融为一体的内在激励，是吸引、留住、激励企业所需人才的核心要素；是支撑企业战略、提升核心能力、形成竞争优势的有效工具。
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