作者 ｜ 亦染
分享 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」
“假如人际沟通能力也是同糖或者咖啡一样的商品的话，我愿意付出比太阳底下任何东西都珍贵的价格来购买这种能力。”
其实职场中出现的很多问题或者误解，都是因为我们不懂沟通。
比如最常见的3个沟通陷阱，每个人可能一直都在踩，却从来没有去改变。
那会我刚转行做文案，做什么事都是战战兢兢，深怕挨骂。
再加上在我之前的那个文案很得主管喜爱，所以我每天听到最多的话就是——你看看别人写的，再看看你自己写的，没事就多向你陈姐学习。
于是，我只好把这话当做金科玉律一般去执行，隔三差五就向陈姐取经。
三个月后，陈姐辞职，我转正，部门又招来一个刚毕业不久的小姑娘，叫雨晨。
不同的是，这一次我成了“陈姐”，而雨晨成了“我”。
由于我两的办公桌挨在一起，所以每当主管劈头盖脸地在指责她，拿我两做对比时，我都一脸尴尬。
我想要劝她再考虑一下，却听到她说：“你知道么？现在主管一出现在我身边，我就会下意识地汗毛直竖。再这样待下去，我怕我会形成心理阴影。”
你也许要问，至于么？谁当职场小白时不是这么熬过来的，这小丫头的心理素质也未免太差了吧？
但在我看来，真正差的不是雨晨的心理素质，而是我们主管的沟通方式。
举个例子，有一天早上，雨晨针对公司的产品写了3组文案。
“你今天写的都是着什么垃圾？你有好好研究过我们的产品吗？同样是产品文案，为什么别人写的出来，而你写不出来？给我重新写，不写好中午就别吃了。”
你看，一段话里又是指责，又是对比，最后甚至还干脆威胁上了。试想一下，如果你是雨晨，你委屈不委屈？
所以，真正让雨晨打退堂鼓的，不是她的心理素质，而是主管日复一日的暴力沟通。
在这种夹枪带棍的沟通模式下，雨晨既感受不到自己的存在价值，也容易在一次又一次的打压中怀疑自己、否定自己。
但如果主管能够换种沟通模式，一切就会大不一样了。怎么做呢？
在新书《可复制的沟通力》中，樊登老师就介绍了这样一种沟通公式：
简单来说，就是先陈述我们看到的事实，接着，讲讲自己的心理感受，以及我们为什么会有愤怒、伤心等等不良情绪，最后，再直接说出明确的请求或者希望。
“从今天你交的3组文案里，我发现你对咱们的产品了解还不是很透彻。
雨晨你要知道，如果你之后想要做一个出色的文案，对产品的了解一定是摆在第一位的。
所以，我希望你能拿出时间好好研究一下产品介绍，还有之前过稿的文案，然后再改一版，下班前给我。”
大家可以对比一下，在运用了沟通公式以后，这些话是不是就容易接受多了？
这是因为，在我们的大脑中，有一个和情绪密切相关的部分叫做杏仁核。
每当我们遭受外界刺激时，杏仁核就会发出这样三种指令——战斗、逃跑，或者干脆吓得呆在原地。
表现在沟通中就是，一听到别人说你哪哪做的不对、不够好时，就马上回怼回去，又或者是想要逃得远远的。
可我们都知道，无论是吵，还是逃，不仅解决不了问题，反而还会让问题变得越发糟糕。
那么，有没有什么办法能够让自己少受杏仁核的“绑架”，避免做出傻瓜式沟通呢？
首先，我们要做的第一件事，是在情绪激动时，一边在脑中念“放松”，一边慢慢地呼气、吸气。
每一次的呼吸和吸气尽量保持在2~3秒钟，然后持续做十来组，将自己的呼吸节奏一点点地减慢。
当然，如果有可能，你也可以和对方打个招呼，说自己需要先冷静一下，然后让自己独处一会。
你可别小瞧这一步，因为就像拿破仑说的：“能控制好自己情绪的人，比能拿下一座城池的将军更伟大。”
假设，现在的你已经稳定好了自己的情绪，那接下来，你就可以运用“峰终定律”来重塑自己的记忆了。
比如，在别人批评指责你以后，想一想别人这么说，是不是也是为了你好？
这么想之所以有效，是因为“峰终定律”里提到，当一件事发生后，人们所能记住的通常就只是在高峰和结束的体验。
至于过程中是“好”还是“坏”，其实对记忆并没有什么影响。
所以，如果我们能够给一件糟糕的事情增加一个好的结尾，是有利于我们重塑记忆，获得一段较好的回忆的。
做完这一步后，你会发现，当你再次想起对方对你的批评和指责时，你的感觉会好很多。
这时，你就可以进行最后一步：想想有没有更恰当的处理方法，或者其他可能性。
比如，你可以试着拆解一下对方的话，看看里面是否有听着难听却相当实用的“忠言逆耳”。
又或者，你也可以就对方对你的误解，和他重新展开一次沟通。
沟通公式我刚才也提到过，先是“我观察到……”，接着，“我感觉……，原因是……”，最后，直接说出你的请求或者希望。
就像樊登老师在《可复制的沟通力》里说的，当你习惯性地这么去和人沟通后，大脑中主管潜意识的基底核就会行动起来，将你的沟通习惯存入潜意识。
等到下一次你再遇到类似的事情，即使杏仁核依然想要“绑架”你的情绪，你的基底核也会跳出来，像个骑士一样帮助你抵御不良情绪，看到问题本质。
所以，要想成为沟通高手，一定离不开反复的练习，尤其是要反复练习正确的沟通方式。之所以这样说呢，是因为很多人都反复练习了错误的沟通方式而不自知
在生活中，很多人都遵循着奖惩式沟通的逻辑，如果对方表现好，就奖励他，表现不好，就惩罚他。
比如，很多家长经常会和孩子说：“如果你这次考试能考100分，那我就满足你一个心愿。”
很多领导也是，月初的员工大会上经常会有一种声音说：“如果这个月我们能够超额完成业绩，等到月底公司就带大家出去玩。”
我们乍一听，可能会觉得这些家长、领导还蛮有人情味的，但不知道大家是否想过，如果这种惩罚式沟通是一种常态会怎么样？
一本权威的行为科学教科书里告诉了我们答案。原来，“用奖励来提高他人的积极性或提高某种行为发生的频率，希望能从中获益，实际上会破坏他人对某种行为的内在积极性，无意中增加了阴影成本。”
仔细想想好像确实是这样，如果我们做一件事的目的只是为了获得某个奖励，或者避免某个惩罚，也许一开始我们会挺有干劲，但随着时间的流逝，这种“干劲”会逐渐被“没劲”取代。
这也是为什么很多公司虽然制定了不错的绩效考核，却始终没有调动起员工积极性的原因。
除此之外，经常使用奖惩式沟通还会引发欺诈、走捷径及不道德行为。
比如，孩子有可能会为了获得100分而选择作弊，员工也有可能会在迟到失去全勤奖后干脆破罐子破摔：“反正我也没了全勤奖，那还不如每天多睡一会儿呢。”
那么问题来了，我们究竟应该怎么跳出奖惩式沟通的坑呢？这里可以分两种情况来说。
第一种，是对方表现不错时，就参考《驱动力》里说的，将“如果……那么……”换成“既然……那么……”。
也就是说，虽然同样是给对方奖励，但是要把奖励当做额外的惊喜。
“既然你这次考的这么棒，那今天我就当一回圣诞老人，满足你一个小小的心愿。”
“刚刚我从财务那里看到数据，大伙这个月超额完成了业务。既然如此，那我们就定一天时间，一起出去好好放松一下，如何？”
而当对方表现不好时，就可以使用《可复制的沟通力》里的一招，利用对比说明，来进行非暴力沟通。
否定部分，指的是陈述自己的真正目的，打消对方的误解。
肯定部分，指的是要确认你对对方的尊重，明确告知你想怎么样。
假设你是公司的HR，在统计员工考勤时发现有一个同事这个月已经迟到了3次，于是你打算找他聊聊。
这时，如果你一上来就说：“你怎么这个月又迟到这么多次”，那他没准就要采取“傻瓜式沟通”来回应你了。很明显，这不是我们想要看到的。
所以，我们就要转化一下沟通方式，先想明白自己聊天的目的是什么。是让对方意识到迟到不对，下次不会再犯，对不对？
接着，我们就可以在说明自己不想看到的结果后，表示真正目的。
比如，“我刚统计考勤，发现你这个月已经迟到了3次，我可不想看到你因为迟到问题被扣全勤奖。还有最后一周，你能保证不再迟到嘛？”说完这一句后，最后，就是寻找一个两全其美的办法。
如此一来，不仅沟通不会充满火药味，对方也真的有可能像你期望的，不再迟到。
文末，分享一句沟通大师卡内基的名言，他说：“一个人的成功有15%靠专业技术，而85%是靠人际关系技巧。”
愿每一个读完这篇文章的你，都能跳出错误沟通方式的坑，完美复制优秀能人士的沟通力。
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