《领导者管理笔记》读者群开放，如你致力于提升领导力
请加（微信：Tapmadou）进群
►领导者说：
问题：
这几年，学阿里，学海底捞，想了很多方法控编减人、赋能、加大员工培训、服务流程标准化，管理改善持续优化……但结果还是不尽如人意，公司与一流企业的差距反而越拉越大。
开方：
1、经营效率才是人效的决定性因素，选择大于努力；
2、管理效率是改善型因素，主要通过优化配置来获取；
3、人效提升难，可能是你选错了路径，在错误的路上越走越远。
4、华为人效高的秘密：经营效率和管理效率“拧麻花”，此过程就是一个战略规划——战略解码——战略执行——战略复盘的全过程。
来源 ｜ 中外管理「ID：zwgl1991 」
分享 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」
人力资源效能是衡量企业经营质量和组织能力的核心指标之一。
在淘宝发展初期，马云就定下人均交易额10万美元的人效指标，近年来也是逐年提高；华为也一直强调“两流一效”，即“高收入流、高现金流、高人效”。
管理大师泰勒认为：“管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，科学化的、标准化的管理方法是提升劳动生产率的重要手段”。而很多企业试图通过学习和借鉴更优的管理手段和方法来提升人效，但结果往往不尽如人意。
“昨天老板找我面谈，说：‘我们的人效这几年虽有提升，但速度缓慢，距离优秀企业还有不小的差距，还是要再想想办法，提升内部管理水平’。这几年，我们学阿里，学海底捞，想了很多方法控编减人、赋能、加大员工培训、服务流程标准化，管理改善持续优化……但结果还是不尽如人意，我们与一流企业的差距反而越拉越大。我们已经黔驴技穷了，还能怎么提升管理？员工也是疲惫不堪，认为HR部门闲着没事尽折腾人，玩弄不实用的工具和方法，不干实事。”
这是一家餐饮业HRD对笔者的“诉苦”。事实上，这个问题很普遍。那么，究竟如何提升人效？为什么做了多年的管理系统优化，人效还是无法显著提升？
首先，要回答核心命题：到底什么因素决定了人效的提升？从经济学上经济增长的因素出发，大致可将人效提升的函数概括为：
生产要素：劳动力、资金、土地等生产要素在规模上的投入；产业结构：产业类别，如农业，工业，服务业，还可以细分；技术进步：为了将技术和其他要素分离，这里的特指技术进化和技术革命；管理机制：各种资源的配置方式和规则，比如人力资源管理、组织结构、制度流程等。
可见，影响企业人效的四个要素基本围绕两类因素：第一类，生产要素的投入规模，这是数量的多少；第二类是生产要素的使用效率，这是质量的高低。资源的有限性以及边际效益递减规律，决定了我们无法持续依靠生产要素的规模投入来提升人效，这是“粗放式发展”的基本路径，我们要回到通过提高生产要素的使用效率从而提高人效。
因此，产业、技术以及管理这三要素本质上可归属两类，即经营效率和管理效率。经营效率是指受到行业选择差异、技术应用水平因素决定的人效水平；管理效率是指通过企业管理提升和机制创新等带来的人效水平。比如专业化分工、管理技能的提升、制度流程的优化等都是通过管理效率提升人效的做法。
首先，不得不承认这样一个事实，有些差异在一开始就已经注定。正如遗传学所示，身高、智商、健康基本都由遗传基因决定。同样，不同企业的人效高低其实在行业选择之初基本已经确定。
笔者选取了几家不同行业的企业，他们都是各自行业内管理水平最优秀企业的代表，但对比发现他们之间的人效水平差异仍然很大。这背后是行业特性决定的，比如农业、传统制造业、高科技互联网在要素投入不变的前提下，其产业效率、经济增加值差异巨大，因此，这也是很多企业致力于业务转型升级的原因所在。
而技术的进步和跨越带来的人效水平差异同样明显，划时代的技术尤为突出。罗伯特·索洛针对美国长期人均收入增长研究中发现，技术进步发挥了80%的贡献作用。同一行业不同技术的应用会带来人效水平的巨大差异。比如电商从本质上仍是零售行业，但移动互联网技术颠覆了整个零售业的发展，瞬间提升了传统零售业的增长效率和人效水平，这是技术驱动带来的行业革命，而非管理要素驱动。
应该说，企业的经营效率来源于企业的战略选择，一旦选定行业赛道、采用的技术水平，企业人效空间水平就天然的确定了，很难通过其他要素投入本质性的提升。企业要想从经营效率的角度提升人效，那就要更多的从行业赛道的选择、第二曲线的开发、商业模式的迭代、先进技术的创新应用等战略和经营的角度着手和思考，唯有如此才能戳穿整个人效提升的天花板。
虽说经营效率是人效的决定性因素，但不意味着管理效率就对人效提升无能为力，否则企业强调管理就失去了价值和意义。管理的目的在于在既定的行业和技术水平下，通过对各生产要素更优化的组合配置，不断改善协同关系从而持续提升人效水平。比如拥有更高比例优秀人才、更具活力和敬业度员工的企业能够创造更高的价值，赚取比同行更多的利润，呈现高于同行的人效，这就是人力资源管理的价值。
管理水平的优化升级早已被证明对人效提升的重要性，通过更加科学的分工、员工素质的提高、低效人员的淘汰、制度流程的优化、组织结构的调整等不断升级各项管理水平来提升人效，这是同行业内不同企业因管理水平高低的不同，带来人效巨大差异的原因。
虽然管理者可以从经营效率和管理效率这两条途径入手，但从实施的角度看，对企业管理的意义截然不同。
经营效率对人效水平的影响是阶层跨越式的提升。随着企业经营能力的提升，企业人效空间水平会大幅提升，而且人效天花板也会不断抬升，经营效率某种意义上决定了管理效率。
不过，实现经营效率跃迁式提升的难度巨大，需要企业“革自己的命”，而且失败风险很大。由于企业的成功是由资源、大势、企业家眼光、运气等因素综合决定的，所以一旦选定赛道和技术水平，很多企业管理者就会产生“路径依赖”“认命式”接受，这也是一些企业人效难以大幅提升的重要原因。
管理效率则是在经营效率给定的人效空间下，线性式提升人效水平。随着企业管理能力的提升，人效水平越来越高，但越往后管理对人效水平提升的边际效用就越来越小，提升难度越来越大。所以，初创期或管理相对粗放的企业，只要狠抓管理精细化的程度，其人效水平上升很快；但随着管理能力的不断提升，投入再多管理精力，效果也越来越不明显。
而且通过管理上的打磨精进来提升人效，越往后期成本越高，且越容易陷入企业管理的“内卷化”风险，进入“不断抽打自己的陀螺式自嗨”，管理繁重但又无法显著的提升管理效率，造成内部员工怨声载道，觉得企业在瞎折腾。
这也就解释了本文开头“餐饮业HRD”的困扰——只从管理效率上去提升人效已不太明显，其更应该从经营效率上下手来提升人效水平，比如商业模式创新、产品的类型开拓等等。
笔者发现，很多企业确实非常重视人效，也想了很多方法，但经常过于偏执管理效率，投入了很多成本但实际效果并不明显。究其原因，很多企业认为人效水平低的原因在于行为上，只归结于管理效率上的粗放，却疏于在经营效率上深入思考和重构，造成人效提升的事倍功半。
对于有一定管理基础且运作相对成熟的企业来说，与其耗费心力、收效甚微的提升管理效率，还不如从经营效率上寻求突破。这可能就是“中国造隐形冠军”评委、北大国发院 BiMBA 商学院院长陈春花教授，在中外管理发文所说的“管理不能大于经营”，而企业的经营管理要避免“用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰”。
虽然，经营效率与管理效率对企业人效提升来说各有侧重，但如果从最高效的人效提升路径来说，两者从来都不是“各自为战”，反而更多的应该是“拧麻花”。具体如何实施？
大约从每年3月开始，华为市场部门都会组织公司总部、各产业、各产品线（BU）、各区域等单位召开多轮次、多专题的战略研讨会，为期2～3天。会议利用BLM模型进行充分的战略研讨，主要的议题是分析差距、发现新的市场机会、进行业务设计和商业模式创新等内容。直到大约10月，最终形成公司整体和各BU未来的战略规划，这个环节可称之为经营效率的不断精进。
而从同年10月开始，华为的战略解码会无缝衔接上，所有部门开始就之前确定的战略规划进行分解、制定行动方案并形成关键指标，并向各单位、各部门发布。该过程会持续到次年3月前后，在此过程中战略会对华为的人才、组织流程、企业文化等管理内容提出很多匹配性的要求。进而华为每年通过各种组织变革、流程优化改善、人力资源、财务等管理项目的实施来不断提升既定战略的执行效率，通过这些管理机制的优化，华为战略的执行效果得到了有效保障，从而使公司的管理效率不断优化。在华为，上述过程叫做从战略规划（SP）到商业规划（BP）的转换，周而复始，每年滚动实施，这就是我们所说的“拧麻花”。
其实，对很多企业来说，上述“拧麻花”的过程就是一个战略规划——战略解码——战略执行——战略复盘的全过程。其中“战略规划”和“战略解码”是企业选择和分解战略的过程，通过发现新的商业机会、创新迭代企业的产品和商业模式、分解战略意图保证战略设计得到支撑等措施来充分释放经营效率；而“战略执行”和“战略复盘”是企业战略落地并拿出结果的过程，通过经营计划管理、预算管理、各种人力资源、制度流程管理变革和持续改进等动作来保证战略执行的到位，实现管理效率的高效。
在“拧麻花”的过程中，每个环节都有些关键必做事项，需要每个企业每年例行执行，从而保证经营效率与管理效率紧密咬合、相互促进、螺旋上升，使得企业无论是战略选择还是战略执行都非常高效，人效自然也会不断提升。
《领导者管理笔记》读者群开放，如你致力于提升领导力
请加（微信：Tapmadou）进群
@THE END
文章来源 ：中外管理「ID：zwgl1991 」，转载请公众号回复“转载”
版权说明 ：领导者养成笔记「ID：GoToLead 」授权发布；我们尊重原创者版权，除我们确实无法确认作者外，我们都会注明作者和来源。在此向原创者表示感谢。本文所用视频、图片、文字如涉及作品版权问题，请第一时间告知，我们将根据您提供的证明材料确认版权立即删除内容；本文内容为原作者观点，并不代表本公众号赞同其观点和对其真实性负责。
点击下方“在看”
你也越好看！
☟☟☟
