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编译 ｜ 张三丰
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OKRs相信大家都很熟悉了，就是“目标和关键成果”。早在 1980 年代中期，英特尔的安迪·葛洛夫（Andy Grove）和甲骨文的加里·肯尼迪（Gary Kennedy）已经开始探索公司考核制度的最初模型。他们的成果后来被Google加以调整后发扬光大，作为目标与关键成果考核制度，即OKRs体系闻名于世。至今，它都是公司进行规划与协调，以及目标管理最先进、最好的工具。
目标失败的原因有很多，最主要的原因是它们没有目的性，或者说没有解释清楚“一开始设定这个目标的原因”。
如果员工不相信目标，或者对目标产生的原因不感兴趣，员工要么就会对它失去兴趣，要么就只会尽量而非尽力的去实现它。
当然，目标失败的原因还有很多，包括:
目标是过于的宏大，以至于非常难以实现，以至于你觉得你永远都不会实现它们，为一个虚无缥缈的目标努力也没有意义。
实现这个目标可能看上去遥遥无期，所以你会一直拖延，因为没有紧迫感。
目标不够具体，或者太模糊，很难对这个目标进行规划，虽然它们听起来很棒，但你不确定应该如何实现，一切都无从下手。
OKRs可以给你实现目标所需的结构和方向，无论你是公司还是个人。
01
OKR是什么？
OKR是“目标和关键结果”“Objectives and Key Results”，的缩写，最初是由上世纪70年代在英特尔工作的安迪•格鲁夫创建的。此后，OKR被谷歌和Netflix等公司采用。
OKR有以下特点：
OKR是一种为公司和个人制定目标的协作方式，因为这些目标雄心勃勃、鼓舞人心、可实现。OKR确定了你需要努力的目标和方向，并提供了策略与方法来衡量你的进步、成功以及最终你为实现目标而采取的行动的措施。
OKR把所有东西都联系在一起，在最高层，公司有一个愿景；远景是每年的OKR (3-5)；然后是每季度的OKR。每一个都是为下一个而准备的，具体地通过团队和个人每天、每周和每月交付的所有项目(工作)来实现。所以它可能比任何单一目标方法都更有效。
OKR的成立不仅是为了为公司设定目标，也是为了提高高级管理层和员工之间的协作、参与和透明度。在整个公司拥有共同的目标可以让所有员工团结起来，朝着共同的目标努力，并在实现目标时庆祝一番。
通常OKR能为组织带来以下改变：
公司层面：OKRs帮助企业将战略转化为行动。在制定了目标和愿景之后，可以帮助企业聚焦优势资源在最重要的事上，很大程度的减少资源浪费，也能帮助个人完成关键成果。
团队层面：让团队聚焦，让大家的努力在一定时间内专注在一致的方向上，让成长的进化迭代周期更短。
个人层面：能让每个人都有清晰的目标感，都能盯在重要的事情上；同时,能让每个人对目标的理解都是一致的，从而同心协力，避免因为方向分散带来很多内耗。
促进沟通：促进企业内部员工之间以及上下级之间的沟通，让企业组织更为透明。
利于跨部门协作：比如在一家 KPI 管理的公司里，一个团队已经很忙了，这个时候别的团队过来寻求帮忙。因为他的 KPI 与这个帮忙并不相关，所以即便他觉得这个忙有意义，但是给他的绩效并没有直接好处，就可能表现出动机匮乏，而拒绝支援。
利于应对外部环境：让员工看到企业蓝图，从而变的更加积极主动，利于企业保持竞争优势，避免被竞争者牵着鼻子走。
02
如何创建一个OKR？
OKR包括一个明确你想要实现的目标和五个关键结果。关键的结果是你如何衡量你是否实现了你的目标。
在关键结果之下，您还将为实现关键结果所需的活动或工作制定一套计划。
创建OKR以确定公司的总体方向，并创建所需的一致性，以便每个人都可以为相同的共同目标而工作。
虽然我们将主要在公司层面讨论OKR，但请记住，个人也可以将其用于人生规划。
一家公司通常有一个愿景或使命，但可能需要你花十年或更久的时间才能朝这个方向发展。这是最终的目标，它让你的员工，你的客户，知道你为什么要做你正在做的事情。
这个愿景确定了你的方向，然后你可以每年设立一次公司的OKR。这些3-5个OKR目标将使你的公司更接近整体愿景，并明确你需要在未来12个月内实现的结果。
每个公司的OKR都有明确的可衡量的关键结果(最多五个)，所以你可以跟踪进展和衡量成功。这些企业目标涵盖了业务的所有部分，也可以涵盖多个部门。
然后，公司内部各部门设立了集团OKRs，在公司OCR的指导下按季度设置。同样，就像公司的OCR一样，他们都定义了关键的结果并就其达成一致，以便部门能够衡量进展。
一个完整的OKR创建流程：
首先：企业应确定一个推动OKRs的“负责人”，这个人通常是CEO或部门领导。
第一层：公司OKRs
根据公司的使命、愿景和战略明确公司的整体目标，从而确定年度目标，再分解成季度目标。年度目标可根据情况，作出相应调整，但季度目标一旦确定，不能变动。
第二层：团队OKRs
明确团队的工作优先级，一个团队一次聚焦4-6个目标，一个目标设置3-4个关键成果。
目标一般有两类
第一类：确定的目标（行动性目标），这些目标是公司必须做的，比如产品发布计划、招聘、市场份额等。是公司日常运营的节奏，一般由管理层自上而下设置公司级别的目标，员工共同设置团队级别目标；
第二类：不确定的目标（挑战性目标），这些目标相对而言是公司以后如何改变世界相关的更大构想，旨在帮助员工找出他们如何为公司挑战性目标做出贡献，一般自下而上设定。
第三层：个人OKRs；要求员工设置个人OKRs,执行过程中，我们常常需要将KRs细化成一项项具体的任务（task），通过完成计划任务，而最终实现目标。员工设置OKRs后沟通、调整、确定OKRs，每周安排一个小时时间，以开会或一对一形式沟通、调整OKRs。
第四-复盘：评估；一个季度结束，我们要对目标的执行和达成情况进行打分评估，主要是为了总结经验教训，继续扩大战。效果好要积极鼓励员工，效果不好就及时提供辅导，修正错误。
不以人员考核为目的，以目标结果为导向。
03
什么是好的目标？
目标告诉你需要往哪里走，如何激励员工，确定方向。
目标应该是一开始你可能不知道如何实现的结果，但你必须知道你想要什么。当为你的OKR定义一个目标时，你必须明确并且不怀疑目标的结果是什么。
目标还需要平衡实现的可能性。如果你的目标是在你的行业中获得100%的市场份额，这不仅野心太大，而且不可能实现。
你也可能犯相反的错误，使目标结果变得简单(例如，增加我们1%的市场份额)。
如果目标太简单、太困难或不可能，那么创建它就是浪费时间，因为它没有价值，最终团队将不会注意到它，并对整个事情将如何实现失去信心。
OKR目标设定原则
目标设立原则：SMART原则
S-Specific,具体的，具体到任务、可执行的行动
M-Measurable,可衡量的，完成程度是非常明确清晰的
A-Attainable 可实现的，既要有挑战性，又要符合实际
R-Relevant 与工作相关联的
T-Temporal 有时限的，为防止拖延
目标撰写的建议：
1. 避免撰写现状:维持市场份额；
2. 使用明确的语言：避免模棱两可的词语
3. 以动词开始，取得…、大力提高…、成功取得…
4. 使用通俗的文字
5. 目标写的简单明确易懂
6. 目标要积极
OKRs一旦被制定，将被公开，以保证透明度和公平性。
04
好的关键结果是什么？
在OKR中，目标是你想要达到的结果，而关键结果是你如何衡量结果是否已经达到。
关键结果是OKR的可测原因；如果你提前设定了目标，他们会告诉你，你是否成功，如果你没有，你的目标是否成功就值得怀疑了。
如果目标设定了你想要的方向，定义了你需要达到的结果，那么你可以把这些关键的结果看作是过程中的里程碑。
关键的结果是您如何跟踪进度，以便您可以在进行过程中量化和度量，以确保如期实现预期的结果。
一个范例
如果目标明确并经过深思熟虑，下一步就是保持团队的积极性并专注于实现关键的结果。因为他们可以测量的。一旦一个关键的结果被完成，一个复选标记不仅显示了你的团队的进展，而且还允许你庆祝你的成功。这些小的、重要的里程碑也能激励团队和个人，特别是在实现季度目标的时候。
创造关键结果的关键部分是它们必须是可测量的。例如，如果你的目标是“本季度收入增长5%”，你的关键成果之一可能是:
“销售100个新的培训课程。”
如果你只销售了80门培训课程，你只获得了关键成果的80%。
OKRs与传统绩效管理工具存在的一个重大差异是，每个O的得分并不是越高越好，而是适中最好。
瑞可·克罗在《谷歌如何设定OKR？》视频中解释称：
“OKR评估的范围是0-100%，最好的得分不是满分，二十60%-70%左右”
所以，在设定OKR的阶段，目标一定要有一定野心，最好超出能力范围，但也要切合实际。
05
如何追踪OKR？
OKRs必须定期跟踪和检查。
OKRs在具体执行过程中，为了确保可以有效达成目标，需要内部持续的沟通和交流，建议以周报的形式，发给团队所有成员。
每周复盘的目的：评估进度/在问题爆发前识别潜在风险/确保团队持续聚焦在绩效上。
四象限模板：
第一象限（上周）：写上周优先级时间的完成情况，P1是必须做的，P2是应该做的；
第二象限（本周）：按优先级顺序，列出本周计划要做的重要事情，3-5件；
第三象限（OKRs）：写下季度初的团队/个人目标和关键结果，标注信心指数，后面的5代表完成这件目标有50%的信心，保证全部完成时达到100%
第四象限（风险/障碍）：在推进OKR的时候，要注意的事情，是完成OKRs的保证，这个版块写入需要的帮助和风险预估
季度审查需要查看在季度开始时确定的关键结果的进展情况。这些关键的结果可以告诉你，通过测量和进度跟踪，你是否在朝着正确的方向前进。
一个季度的回顾也给了团队一个机会去回顾OKR对公司、员工和最终用户的价值。
你三个月前创造的价值今天可能不一样了。讨论OKR的价值。它是否还在推动你朝着公司的整体愿景前进，或者你是否需要改变或者创造一个新的愿景？
回顾OKR并在团队层面实施这些OKR计划，你需要至少每两周见一次面，有时甚至每周一次。定期开会的原则与季度和年度回顾一样，因为你想看看自己做得怎么样。什么有效，什么无效？
“一个完成度为70%的OKRs近乎完美”
OKRs在实践操作中并不适合考核员工个人的分数，重要的是如何改进自己的行动即KRs，以确保目标的实现，一般每季度KRs得分是通过计算KRs的加权得分得出的。
OKRs结果的判断可以参考下图：
总结
OKRs是一种让你的目标更有组织性和可追溯性，从而保持目标在正轨上的好方法。
OKR方法可以让你区分你的长期目标和短期目标，这样你就可以全年都保持专注和兴趣。
通过创建关键结果来衡量目标，这样你就可以跟踪完成进度，这是一种保持动力并完成更多工作的好方法。就像设定标准目标一样，如果你事先不投入时间来正确地设定目标，你要么会失去兴趣，要么就无法实现你希望的价值。
要想在公司内部成功地实施OKR方法，不要做得太过，要让它透明，确保你的团队是一致的，并定期检查进展。如果你做了所有这些事情，你就给了自己实现目标的最好机会。
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版权说明 ：编译：张三丰（MBA，15年500强跨国公司高层管理经验，人性化管理实战与理论结合第一人，“人人都是领导者“理念推动者，在管理实践方面兼顾西方管理与中国人文，目前为多家公司管理咨询顾问。）
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