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►领导者说：
抓团队就是抓头头，高级干部们办到了，则团队就容易办到。高级干部办不到，再好的决策，风一吹，一切照旧。
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来源 ｜ 舵舟（ID：duozhou001）
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今天我们聊一个话题：好的CEO都应该是好的HR。
方向确定后，团队打造就是首要问题。抓团队就是抓头头，高级干部们办到了，则团队就容易办到。高级干部办不到，再好的决策，风一吹，一切照旧。
那么，优秀的高级干部队伍从何而来？两个途径：第一是引进；第二是培养。
培养的效果取决于什么呢？引进人才的质量水平是很大的影响因素。
聪明的CEO都会在引进人才这一道关上下大力气。张一鸣就是这样一个CEO，而且一以贯之。
十年前，他在组建团队的时候，对自己说：
“每当想放低（人才）要求的时候，我就提醒自己一定不能往低走而要往高走，我们要做得出彩，而不是完成事情。而尤其在早期，核心几个人的能力、素质、态度是最关键的。”
十年后的最近，字节在引进人才这块儿，最重磅的消息就是抖音海外版TikTok引进了首席执行官凯文·梅耶尔。梅耶尔曾是迪士尼流媒体业务高管，过去20多年间在迪士尼多个重要岗位任职。走向海外的TikTok，既然服务的是全球，那么经营理念就不能只局限在中国高管层。同时，他们需要一个能跟世界对话，并能被世界文化所接受的面孔。
创始人的三大职责：定战略，搭班子，带队伍。舵舟在辅导企业组织的时候发现，很多CEO都能意识到班子有缺角，都认可应该去找人，但是行动上，时间上却投入甚少，甚至是完全假手于他人，效果自然甚微。
怎么办？来照照镜子吧。
张一鸣可供借鉴的招人方法论，其中最关键的就是两个字——投入，即真正的、亲自投入在找人这件事上。
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全力以赴的HR张一鸣
一般在公司刚创立的时候，CEO大都是多面手。但当公司逐渐长大后，如果CEO还不自知应该往后退，那就会导致下面的人才长不出来。刚创业的时候，张一鸣也是什么都要管，但他是少有的在一开始，就知道自己应该干什么的CEO。
程序员出身的CEO，都忍不住手痒，喜欢扑在一线写代码。有一天，张一鸣写了两个小时代码，他老婆问他，你的职责是写代码？张一鸣答复：不是，我是在娱乐！
招人才是他的正经事。翻他早期的朋友圈和微博，招人是其中一大主题。可谓全力以赴。
北京的冬天，非常冷，下班了的张一鸣去干嘛？招人，尽管：“下班了，，太冷了，冬天影响招人，降低出门拜访的动力。。”
下雪了，干嘛呢？招人。他说：“冰天雪地、一丝不挂、720度向前翻腾三周半诚心跪求：高级UI设计师、够细心、有洁癖、有sense。”
2015年是今日头条的爆发期，用户量冲到了3.5亿，日活跃用户超过3500万，那一年冬天的雾霾也很严重，张一鸣在干嘛呢？招人。如他所说：披星戴月，穿过雾霾去面试候选人。
程序员出身的张一鸣不仅招开发，各个岗位的他都招。
其中UI是他非常关注的岗位，以前他认为UI应该有洁癖，有sense这样的个人特质，到了后来，他觉得UI还应该具备良好的设计基础，关注产品效果，注重用户体验。这应该是实践学习后迭代的成果。
他还发圈招过HR和财务，对于这两个岗位，张一鸣的要求是：“招聘HR，高情商，人脉多，亲和力好，上进心足；招聘财务总监，四大背景且有公司经验优先，自我要求高优先。”
2014年，他还曾以给股票的方式，求推荐人才。他说：“想着好多令人激动的事儿没做，夜不能寐，求MLP，机器学习，搜索广告推荐背景资深工程师。架构师，推荐成功有奖1万元或头条等值股票。”
后来，张一鸣总结说：
“从2015年初到年底，今日头条员工从300多一下增长到1300多，肯定不都是我亲自招来的，但还是有不少我亲自沟通的。如今我最多的夜归也是去见候选人，有时候甚至从下午聊到凌晨。我相信并不是每个CEO都是好的HR，但我自己在努力做一个认真诚恳的HR，披星戴月，穿过雾霾去见面试候选人。”
一分耕耘一份收获，三分耕耘八份收获，十分耕耘百份收获。
你把时间投在哪里，收获就在哪里。
2
自我反思的HR张一鸣
有投入了，不一定就有收获，但能真正认知一些事情，从而了解自我的不足，知道迭代方向。
全力以赴招人的张一鸣，了解到了一个真相，真正的人才光靠三顾茅庐是不够的。有人问他，难道要4顾？
张一鸣的回复是：
“不仅仅是4顾。统计了一下，至少给10个人，基本一年一次反复发过不同邀请。。。还有同时发两个的。邀优秀人才共事，不限一时一地。”
这也符合他一直强调的“大力出奇迹”的方法论，拿下一个人才，跟做好一款产品的底层逻辑是类似的：你得真的想要，然后全力以赴，穷举方法论，直指目标。
好的人才是稀缺的，就跟我们买房子一样。好房子一旦看中了赶紧下手，你再犹豫就没了。张一鸣感概：“最近已经3次了，感觉不错的人，心里想再考虑下，过几天尝试和他联系，然后，然后发现微博说明变了去新东家了。Action（行动） Action（行动） Action（行动）！”
团队招进来后要干嘛？很多公司把人招进来之后，就再也不管了，真的是太懒了。张一鸣的做法是“使之相信，然后并肩作战”。
在创业初期，他就意识到，新人入职后，要赶紧做文化培训和团队活动策划。“文化建设”是张一鸣多次提到的团队打造的关键词。
3
渴求效率的HR张一鸣
我曾听过一个投资人大佬说过这样一个需求，在双创的高潮期，为了看一个项目到处飞。那么有没有一个工具，能够每天视频推荐项目呢？创业者出镜介绍自己的项目，投资人每天睁开眼睛，在马桶上打开手机就能看？
张一鸣也提了一个类似的需求，他说：
“希望有这么一个推荐系统，不断刷新给我推荐人才的资料，感兴趣就点击头像微信发起视频聊会儿天，根据喜好和质量，全网推荐人才，这样一天能过100人吧，目前招聘效率太低了。”
4
激情四射的HR张一鸣
为什么有的HR能招到牛逼的人，而有的不行？
HR是公司很重要的入口，如果想吸引到优秀的人，就需要HR能够释放出能量。如果跟一个HR聊，通过他既看不到公司的现在，也看不到公司的未来，挑动不了优秀的人的奋斗激情，对于公司的愿景和事业来讲，那真是一件可惜的事儿。
张一鸣是一位非常有能量的HR，他特别能喊出一些具有煽动性的口号。在他们版权危机的时候，张一鸣的关注重点依然是招人，他是这么说的：“到最有争议的公司，干最有挑战的工作，产品，技术，公关，法务，全要。”
优秀的人，最渴望的就是不确定性，因为不确定性意味着“有机会”。“最有争议”（当然你得是合法的，能创造价值的）和“最有挑战的”，这两个关键词都很吸引人。
张一鸣的金句：
“空间有型，梦想无形。与优秀的人共事合作。”
也是同样的道理，非常能吸引年轻的（心理上的），优秀的人的共鸣。HR通过虚构的能力，能让候选人真的看见，切实能感受到未来，这种竞争力非常厉害。
优秀的HR，不仅要会招人，还需要满足人才的需求（含绩效、工作环境、人文等），以及做好人才培养。在人才培养上，作为CEO的张一鸣极愿意花费时间和精力。
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文章来源 ：舵舟（ID：duozhou001）
版权说明 ：领导者养成笔记「ID：GoToLead 」授权发布
