作者 ｜ 本·霍洛维茨
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企业的文化底蕴和精神内核究竟有多大的影响力呢？小到员工的留存率，大到公司的生命力，方方面面都可以由‘文化’引出。
好的企业文化可以团结内部员工，并能适应环境的发展而产生自我驱动。但现实中，很多领导者都忽略企业文化，认为它虚无缥缈，还有一部分管理者知道企业文化对提升团队绩效有重要作用，却不知从何下手，让企业文化沦为一句“空口号”。
那么，管理者究竟该如何打造企业文化，又如何将其深植于大家心中呢？
说起本•霍洛维茨，投资界没有人不熟悉他的传奇创业经历。作为经验丰富且成功的连续创业者、投资人，霍洛维茨的影响力不仅仅是在硅谷，更是面向全球的企业管理者。他的第一本商业畅销书《创业维艰》一经推出就赢得了巨大的反响。在新书《你所做即你所是：打造企业文化的策略与技巧》中，他进一步探讨了企业精神内核，亲自传授如何用文化赋予企业强大的生命力。
要想打造你向往的企业文化，第一步就是搞清楚自己想要的是什么。个中道理浅显易懂，但真要做到并不容易。当令人眼花缭乱的无数个选择摆在你面前时，如何才能确保你做的选择能够赋予你的企业竞争优势?
无论你的公司是刚刚起步还是已走过百年，文化始终是不可或缺的。文化与孕育这份文化的机构一样，要想应对新的挑战，必须苟日新，日日新，又日新。
所有的企业文化都是雄心勃勃、志存高远。我曾与数千家公司打过交道，没有哪一家能够在文化问题上做到百分之百达标与一致。但凡是一家稍具规模的公司，总少不了一些违背文化规则的人与事。不要期望完美，关键在于今天是否比昨天做得更好。
尽管你可以从其他企业文化中借鉴一些经验，但千万别原样照搬。要想让你自己的企业文化充满活力且可持续，那就必须使它展现你自己的风骨。
CEO 们总有一些性格特质是他不想体现在公司文化中的。仔细想想你自己有些什么性格缺陷，而这些缺陷又是你不希望融进企业文化中的。
我个性中与软件公司不太和谐的一面，表现在我对谈话的态度上。我喜欢漫无边际、无拘无束地聊天，假如给我打电话，最好你主动挂电话，否则我会一直和你聊下去。
要让一个公司在诸多任务中保持工作节奏的一致性和指令执行的精准性，管理者没有时间在每一次谈话中，对每一件事情的每一个细节都追根究底。这时，我爱东拉西扯的毛病就会成为严重的缺点。为了不让企业文化受制于此，我采取了三个措施:
1. 专找那些与自己个性完全不同的人。他们常常会尽可能快地结束对话，然后投身去做下一件事。
2. 制定规则来自我管理。如果某次会议没有附以明确的书面议程和预期结果，那会议就会被取消。
3. 我向公司全体宣布，我们召开会议要以高效为宗旨。也就是说，在会上讨论那些我并不乐意落实的事，然后尽全力把这些计划付诸行动。
我个人风格中低效的这一面依然时常让公司受累，但大多数时候我们能够合力战胜它。
迪克·科斯特洛出任Twitter的 CEO 时，他的顾问比尔·坎贝尔开玩笑说，你若是在下午 5 点引爆一个炸弹，那遭殃的可能只有清洁工。
科斯特洛为了把懒散的风气扭转过来，每天晚上与家人共进晚餐后，他还会返回公司工作，以确保每一个正在加班的人在需要他的时候能够找到他。
没过多久，越来越多的员工开始把更多的时间投入工作，工作效率也有所提升。假如科斯特洛不是一个能长时间投身工作且工作高效的人，那他扭转公司风气的目标永远不可能实现。
一家企业的文化应该反映领导者的情感态度。无论你想要的是一种什么样的文化——学习氛围浓厚的文化、崇尚节俭的文化，还是人人都视加班加点为常态的文化，你必须自觉自愿地身体力行，否则只会无功而返。假如你倡导的文化和你日常的所作所为背道而驰，那么公司会以你为榜样去发展，所谓的文化只会成为摆设。
彼得·德鲁克有句名言:“文化把战略当早餐。”我不认可这个观点，文化和战略并不是竞争对手，谁也不可能吃掉对方。要让文化或战略任何一方蓬勃有生机，它们就必须相互融通。
文化因公司而异，亚马逊CEO杰夫·贝索斯的名言是“你们丰厚的利润就是我的机会”。他在公司的各项开支用度上厉行节约，包括员工专用的10美元的办公桌。在杰夫·贝索斯制定的亚马逊公司长期发展战略中，低成本结构是一个关键因素。所以，其崇尚节俭的企业文化不无道理。
而对于苹果这样的公司而言，提倡节俭会适得其反。苹果以设计全世界顶尖产品为至高使命，为了凸显这一理念，公司斥50亿美元巨资建造了时尚华丽的新总部。
以上两种文化都能各得其所。苹果公司的产品在精美程度上远超亚马逊，而亚马逊在产品售价上要大大低于苹果。
不是所有美德都适用于你的公司。你要选择的，是那些有助于你的公司达成使命的东西。
坦率地讲，决定企业发展的往往是最初聘用的那20 个人。因此，你希望拥有什么样的企业文化和你想雇用什么样的人，在某种程度上是同一个问题。
——Stripe 公司的联合创始人兼 CEO帕特里克·科里森
在思考如何打造你的企业文化时，不妨先想一想你想要的是哪种员工，你最看重员工身上的哪种德行。将用人标准作为企业文化的一个重要组成部分来看待，其意义非同寻常，因为你聘用的人对于企业文化的影响力要超出其他任何因素。
Slack 公司联合创始人兼 CEO 斯图尔特·巴特菲尔德曾说，具备以下四个品质的人无疑是 Slack 的完美员工。
1. 聪明。并不是指高智商，而是指乐于学习，对好的做法会积极采纳。我们希望让尽可能多的东西为我们所用，以便能将注意力放在需要人类智慧与创造力的为数不多的事情上。
2. 谦逊。谦逊并不是温顺或者毫无抱负，假如你足够谦逊，人们会希望你成功。假如你自私自利，那人们巴不得你栽跟头。谦逊还会赋予你一种自我觉知的能力，以便你能真的学到东西，成为聪明人。谦逊是一切的根基，也是开展合作的基本前提。
3. 勤勉。并不是说要你加班加点地工作。你当然可以按时下班去照顾家人，但在工作岗位上时，你必须遵守纪律，有专业精神，并且要高度专注。此外，你还应该具备竞争意识，有决心，有想法，有韧性，够坚毅，把这份工作当成完成你人生中最精彩篇章的一个契机。
4. 有合作精神。不是唯唯诺诺，毕恭毕敬，相反，有合作精神意味着无处不在的承担。如果有人不信任我，我会着手去解决；如果目标不清晰，我会着手去调整。我们都热衷于不断完善，想要做得更好，而每个人都应为此负责。
其实企业文化不仅仅是领导者们需要学习的课题，而是每一个身处职场的人需要关注的话题。什么样的工作氛围、环境、人文理念应该被塑造？这值得每一个人参与到讨论中去。
面对一个企业内部的文化，主动逃避和被动默认都不是最佳的选择，应该觉醒，讨论，行动。管理者们可以精心设计理念体系、培训员工，但真正的文化却是由内部每个个体的意识行动来组成的。
正如霍洛维茨在书中提到的，潜移默化形成的文化往往最需要被发觉，需要去平衡甚至打破重建适合企业发展的文化底蕴。
本文摘编自《你所做即你所是：打造企业文化的策略与技巧》
本·霍洛维茨 著
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