从张一鸣的用人，看内部创业的命门

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巨头字节跳动也是一家创业公司，尽管家大业大，但此时的内部创业压力也不小，未来的战略方向教育，目前团队规模已经达到了1万人，战线长，开支很大。另一个战略方向飞书，团队规模也不小，开支也很大。

主业头条、抖音是公司的现金流，向大后方输血的同时，还要一边和一众武艺高强的对手竞争，既要防御，又要进攻，比如特别擅长打围剿战的对手腾讯。

一旦主战场失利，创新业务也将受挫。

战略既定，此时张一鸣最能做的是什么？

人才。

人对了，事儿才能对。

谁能做好【内部创业】这件事？张一鸣在很早之前就有思考，他的结论是：

创业：先拼脑力，次拼体力，再拼耐力，最后拼定力。

一个人脑子灵不灵活，能不能吃苦耐劳，这很关键。如果公司引入大量这样的人，那么公司就能打仗，就会有活力。但要想长期成功，取得战略成功，后面二力非常重要：耐力和定力。

为什么这么说？举个张一鸣内部创业排兵布阵的例子：

字节教育的人才布局

教育这个赛道，跟其他所有创业的赛道一样，要做成做大，都很难。

第一难：这里高手特别多，是高智商对决。

第二难：这个行业是个苦活儿，涉及到线下团队的建设。

第三难：教育业务和字节之前所擅长的内容领域，性质不太一样。

那么，配套这个业务的企业文化和组织架构，将和字节之前的会有很大的区别。对于字节跳动来说，这场战略转型，需要的不仅仅是创新，还需要变革。

平地起高楼难，脱离重力逃逸更难。

第四难：相对来说，教育是慢行业，不容易快速见奇效，对于已经成功惯了的字节团队，忍受撕裂，忍受长期的不成功，是个巨大巨大的挑战。

变革的背后，就有伤痛，就需要延迟满足，就需要顶住阶段性的不成功，压力和质疑。

那么，这件事谁来挑头？

张一鸣选择的是陈林。

陈林是字节的第12号员工。字节创业第二个月，就把创业者陈林的团队收购了。陈林入组后，担任今日头条的产品经理，6年后，担任今日头条的CEO。后来公司大量内部孵化的项目，都曾经在他的领衔之下。

基于以上信息，我们可以给陈林这个大将画一个像：

• 第一：有过成功，陈林经历过；

• 第二：经历过失败，甚至失败之于陈林，司空见惯。优秀的人为什么往往不成功，因为他们不能接受自己失败。而陈林，失败对他的锤炼应该不少了。

• 第三：抗压能力强，据说，陈林在公司内部的口碑褒贬不一。大家主要对他的质疑是：产品能力存疑，战略把控能力存疑。随着他接手字节教育，对他的质疑又多了一条：路径依赖，打法过于宏大。

未知没来之前，谁也不知道真相是什么。但我们都知道的是：在各种质疑和挫败之下，对于战略的定力，以及能够不被外界所打扰，按照有效节奏进行价值输出，是优秀变革者的基本功。

我们再来看，向陈林汇报的几个教育业务的关键人物。

前段时间，褒贬不一，主要以贬为主的字节教育产品大力神灯：

操刀人阳陆育，原Musical.ly的创始人。

阳陆育和字节的关系，源自2017年11月的收购关系，当时facebook也参与了竞购，但扎克伯格开的是现金，而张一鸣给股票。阳陆育选择了字节的股票。

张一鸣不仅收获了公司，还收获了人才。

Musical.ly的另一位创始人朱骏，也和张一鸣并肩战斗在全球化的战略上。

手握字节股票的阳陆育，也许初尝教育赛道。但他知道创业是怎样一回事，相对新手来说，他也知道这个选择做下来之后的含义。

真正了解一个选择背后的含义，而非头脑发热，是耐心和定力的来源。

战略驱动为软硬件相结合的字节教育，还在酝酿另一款硬件产品——教育平板。

这个项目由字节收购的另一个团队锤子科技的坚果团队来负责，

负责人是原锤子科技 COO 吴德周，

他下面大将有赵薇，原 360 儿童业务总裁。

无论是来自锤子科技的，还是360硬件团队的，可以推断这是一批经过一定验证的优秀创业人才，但因为各种原因没有大成，都憋着一股劲，需要的是好的东风和文化。

一旦条件允许，这些人才势必“拿下上甘岭”。

他们所经历的，是一些没有经历过“极度渴望而后失落”的年轻人无法感受到的。

时间对于他们是最宝贵的资产，除了经验与脑袋，他们最核心的竞争力，是对于困难的耐受力，和对于方向的定力。

教育这个战略方向，是张一鸣的mission。

过程一定苦，一定曲折，这是客观规律。

他本人的战略定力和耐力，是以上所有大将的精神和动力基础。

缺乏耐力、定力的反面教材

举个例子，某公司主业营收相当好，但用户增长减速了，公司急需创新。渴望创新的年轻人在公司的鼓励下，各处开花。

一开始看上去一片繁荣，大家的加班热情很高，创新的点子很多，数据蹭蹭涨。可是后劲不足，到了第二年，就死了一大批，到最后几乎全军覆没。

为什么会出现这样的情况？没有战略定力支撑的内部创业，极容易昙花一现。年轻人一开始嗅觉敏感，脑瓜灵活、愿意加班，脑力和体力都不错。

但要把事情做成，光靠这些是不够的。按照创业的自然规律，一个新产品出现后，后续将会遇到团队协作的问题，产品价值深度思考和呈现的问题，用户需求深挖的问题。其实最佳的状态是，这些问题应该前置思考。

但这些由兴趣和及时激励驱动的年轻人，因为经历和阅历太少，对于困难的预判不够，想不到那么远和深，那么之后所有的问题，都是意料之外，就会产生伤痛。当面对耐力和定力的考验时，极大概率就会承受不起，极大概率就会昙花一现。

失败了，怪敢于试错的年轻人吗？高层哪里去了，老板哪里去了？老板和高层对于公司最大的价值之一，就是战略定力，以及与之配套的组织能力。自己没有思考清楚，成功了是运气，不可复制，越做越差才是必然的。很多公司都是这么死的。

这些年轻人的创新就没有价值吗？公司大了以后，是需要这些创新的，这些成功和不成功的测试，既练了兵，也将会变成记忆，深植在团队基因里。之后大家会自然而然的知道，在这个群体里应该如何去做事？如何才能有效？

如果这些行动，没有得到好的引领和迭代，留在组织基因里的，就是坏的记忆，将会顽固地阻挠团队的创新与成长。——变成一家没有耐心和定力，有失败惯性的组织。

如果这些行为，有好的价值观和文化的引导，那么好的文化就会落地到组织基因里——既有行动力，且对于战略将会习惯性深度思考，形成更有耐力和定力的组织性格，帮助企业跨越未来的不确定性。

所以，内部创业的命门在哪里？合适的人才。

什么样的人才呢？用张一鸣的答案就很好：除了拥有脑力、体力，还需要有耐力和定力的人才。他们将会塑造出优秀的内部创业文化，务实敢为，将企业带入良性的发展通道中，既能交付成果，也别让年轻人都成炮灰。（完）

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