2000亿市值奈飞Netflix帝国如何让员工“极高绩效”

作者 ｜ 哈斯廷斯（奈飞创始人） 

来源 | 中信出版集团《不拘一格：奈飞的自由与责任工作法》

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1997年以DVD电影光盘租赁起家、2002年上市的奈飞（Netflix），在2009年至2018年的十年间，创造了6168.47%的股价涨幅，一度超过迪士尼，而苹果的股价在这期间仅上涨598%。如今，这家传奇公司的市值已经超过2100亿美元，覆盖190多个国家，是全球最大的付费视频网站。

奈飞（Netflix）是如何转型和腾飞的？从这样一个教科书式的成长故事中，我们能学到什么经验？

奈飞（Netflix）创始人里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）说："如果说Netflix的成功有什么秘诀，那可能就是我们独特的企业文化。" 在他的新书《不拘一格：奈飞的自由与责任工作法》中，哈斯廷斯公开了奈飞（Netflix）的颠覆性管理秘诀。

在大多数情况下，不管是社交场合还是职业场合，坚持说出自己真实想法的人很快就会被孤立，甚至被排斥。但在奈飞（Netflix），这样的态度被热情地接受，员工被鼓励给予建设性的反馈，无论是自下而上、自上而下，还是部门间的反馈。

奈飞（Netflix）不遗余力地营造了一种让员工感到安全、放心的组织氛围。在总结其企业文化的特别之处时，该公司提到了以下三点：

●  鼓励员工的独立决策

●  公开、广泛和刻意地分享信息

●  极其坦率地相互对待

这3点的核心，就在于为员工营造出上述的安全感。

公开表达意见和反馈，而不是在背后说三道四，有助于避免中伤他人，减少公司内部的勾心斗角，团队也因此变得更有效率。通过反馈，大家知道自己应该如何努力工作，做得越多，工作就会越好，公司的业绩也会越来越好。奈飞（Netflix）非常注重员工在台前幕后的言行一致，要求领导以身作则，自上而下树立坦诚的榜样。用他们的话说，如果领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言。

奈飞（Netflix）的管理者接受员工反馈的首要举措是，定期将反馈列入与员工一对一会议的议程。不仅仅是要求员工提供反馈，而是要让员工明确，我们希望听到大家的反馈。在你的会议中，把反馈作为议程的第一项或最后一项，这样可以把反馈与业务讨论分开进行。你可以要求并鼓励员工向作为领导的你提供反馈；作为交换，你可以考虑也向他们提供反馈。

另一个关键项目是你在获得反馈时的行为反应。你必须向员工证明，如果你能以感恩的心态面对批评，并给予足够的 "认同提示"，那么你也可以放心地提供反馈。正如《文化代码》（CultureCode）的作者尼尔·科伊尔（Daniel Coyle）所描述的那样，这样的 "认同提示"表明 "你的反馈会让你成为群体中更重要的一员"，或者说“你与我坦诚相待，绝不会对你的工作或我们的关系造成危害。你将得到我们的认同”。

奈飞（Netflix）在坦诚沟通方面的经验可以总结为四条准则，统称为4A反馈准则：

1. 以协助为目的（Aim to assist）；反馈的目的必须是积极的。反馈不是为了发泄，不是为了中伤他人，也不是为了给自己赚取资本。反馈时应明确阐述这样做对别人和公司有什么好处，而不是对自己有什么好处。

2.反馈要有可行性(Actionable)：你的反馈一定要说明接受者可以做做一些什么样的改变。

3. 感激和赞赏（Appreciate）。当我们受到批评时，我们都会为自己辩护或找借口，这是人的本能，我们都条件反射为自己和名誉辩护。当你收到反馈时，你要有意识地反抗这种本能，问自己："我怎样才能认真倾听并以开放的心态认真对待反馈？既不应该是防御性的，也不应该是愤怒的，还应该是充满赞赏和感激的。"

4. 接受或拒绝(Accept or discard)。在在奈飞（Netflix），你会收到很多人的反馈。你需要认真倾听，但也要仔细思考。并不是每一条反馈都需要你去遵循，但对反馈者表示真诚的感谢是必要的。你和反馈者都必须明确：反馈的处理完全由反馈的接受者决定。

团队利益置于个人得失之上

奈飞（Netflix）的高人才密度工作环境就像一支职业运动队，因为职业运动员都有以下特点：

追求卓越。负责人确保每个岗位在任何时候都是最合适的人选。

训练就是为了赢。教练和球员都必须不断地给予和接受坦率的反馈。

要明白，光靠努力是不够的。请记住：如果你付出了一流的努力，却只收获了二流的成绩，你可以赢得我们的尊重和感谢，但你也必须下场。

奈飞（Netflix）每一位管理者都像一个专业团队的明星教练，为培养责任心、凝聚力和团队情谊做出巨大努力；同时，一些人事决策，无论多么困难，都要确保每个岗位上都有最优秀的员工。

奈飞（Netflix）要求的是最顶尖的绩效。你为自己设定了一个目标，并实现了100%的目标，但有可能你的下属或你旁边的另一个同事实现了120%的目标，那就对不起了，因为公司要保证每个岗位都留给最优秀的 "梦之队 "成员，所以你有你可能就走人。

在一个高绩效的团队中，合作与互信是必不可少的，所有团队成员既要有个人能力，又要灵活配合。一个优秀的队员不仅仅是个人的卓越表现，更需要无私的精神，他把团队的利益放在个人的得失之上。他需要能够把握好传球的时机，懂得帮助队友，明白只有全队都赢才是胜利。这正是奈飞（Netflix）想要培养的企业文化。

从那时候开始，我们就在公司里推广这样的口号：

如果我们想成为冠军，我们就必须在每个位置上安排最好的球员。人们可能会认为，球员只有在犯了错误或者不能胜任工作的情况下才能下场。其实，在职业比赛或者奥运会上，球员们都明白，教练的职责是不断提高球队的水平，让球队变得越来越好，而球员们要想留在队里，就必须在每场比赛中全力以赴。

所以，客观的说，对于追求安稳工作的人来说，奈飞（Netflix）并不是一个好的选择；相反，对于想要进入梦之队的人来说，奈飞（Netflix）有着无限的机会。就像那些在高水平比赛中表现出色的团队一样，我们互相关心，建立深厚的感情。

为了让每个岗位的员工都成为明星员工，让公司的每个人都感到更快乐、更有成就感，奈飞（Netflix）的管理者有时不得不辞退一些人，甚至是他们喜欢，看重或尊重的人。为了帮助管理者做出正确的判断，我们借助了“员工留任测试”。

如果有人明天要辞职，你会建议他改变主意吗？

还是你会接受他的辞职，甚至感到欣慰？

奈飞（Netflix）认为，员工留任测试适用于公司的每一个人，包括高层管理人员。试想一下，如果别人坐了我的位置，公司是不是会更好？我们这样做是为了让离开的人不觉得丢人。当奈飞（Netflix）员工离开时，我们也是这么想的。我们永远是朋友，离开奈飞（Netflix）并不丢人。

在奈飞（Netflix）团队中，每个岗位的员工没有固定的数量，我们不会在严格的规则下进行运动，我们不必限制参与的人数，没有人会因为同事的优秀而失去工作。相反，我们的团队中人才越多，越能创造出不凡的成绩；成绩越多，团队成长越快；团队越大，我们能提供的岗位越多；岗位越多，我们能给表现优秀的人开辟的空间越大。

留用测试提高了奈飞（Netflix）的人才密度，这在其他公司和组织中是很少见的。如果每位管理者都认真对待这个评估，经常思考每个员工是否是这个岗位的最佳人选，是否需要雇佣新人来替代现有员工，那么团队的表现必然会更上一层楼。

在企业管理课程中，奈飞（Netflix）和百视达（Blockbuster）的案例经常被提及，有人问哈斯廷斯为什么奈飞（Netflix）最终成功了？

哈斯廷斯的回答是："我们有一点是百视达所不具备的，那就是人比流程重要，创新比效率重要，自由比控制重要的文化。我们的文化强调人才密度，以达到最高的绩效，强调情景管理，而不是对员工的控制。这使得我们能够随着整个世界和客户需求的变化而不断成长和变化。

"虽然自由会导致一定程度上的员工滥用，但其代价远低于员工受到的所有约束。如果你总是依靠层层审批来保持控制，你不仅会挫伤员工的积极性，还会失去低规则环境所带来的速度和灵活性。"

高人才密度是成功的引擎

比尔·盖茨经常引用一句名言："一名优秀的车工，赚的钱是一个普通车工的好几倍；而一名优秀的程序员写出来的代码，要比一个普通程序员贵一万倍。"

奈飞（Netflix）文化的核心是人才，它的理论基础是 "人才效率现象"。即一个富有才华的人所产出的创新效果将数倍于一个能力中等的人，并且随着技术和创新发展，这种倍数还在不断增加。

在奈飞（Netflix），大部分工作都依赖于员工的创新和创造力。对于创造性的工作，最优秀的员工的工作效率很容易是普通员工的10倍以上。一个优秀的传播策划人可以构思出一个吸引数百万客户的计划，这是一般策划人所不能做到的。

我们致力于打造一家受人尊敬的公司，但什么是受人尊敬？首先，要让每一个员工都能得到充分发挥，感受到尊重，为客户和公司创造价值。发展员工是我们需要持续努力的事情，这首先取决于我们怎么看待员工，是把他们当作劳动者来做一份等价交换的工作， 还是当成投资对象，希望能够给他们更多的发展机会？

优秀的人才可以激励其他优秀的人才，精英创造的优秀成果可以感染更多优秀的人。一家公司光有少量的人才是不够的，需要积累足够的人才密度，才能有高水平的创新。

基于这种管理理念，奈飞（Netflix）通过大胆探索，建立了一系列企业文化和管理机制，提高人才密度。

首先是人才薪酬战略。奈飞（Netflix）执着于寻找一流的人才，并为他们的职位支付市场上最高的薪酬。这看似简单，但实施起来并不容易，比如，招聘经理必须具备吸引顶尖人才的能力，对各岗位的最新市场敏感度，在薪酬和奖金组合上做出有吸引力的决策。

二是人才保留策略。奈飞（Netflix）的做法是非常规的。在奈飞（Netflix），即使员工努力工作，做出了贡献，如果跟不上企业创新的步伐，也可以随时叫他们离开。奈飞（Netflix）会支付比市场高得多的遣散费。这种独特的做法在业内颇有争议，但多年来，Netflix的实际员工流失率并没有明显高于行业平均水平，其创新带来的好处有目共睹。

在奈飞（Netflix）原有的120名员工中，有的优秀，有的相当优秀。裁员后，奈飞（Netflix）最能干的员工只剩下80人。员工总数少了，但人才的比例却高了。这就是为什么我们的 "人才密度 "提高了。

对于优秀的员工来说，好的工作环境并不意味着豪华的办公室、好的健身房，也不意味着免费的寿司午餐，而在于周围全是才华横溢的人，具有合作精神的人，让你不断进步的人。

如果每一名员工都很优秀，他们就会相互学习、相互激励，工作表现也会迅速得到提升。

如果一定要说奈飞（Netflix）有什么不同之处，那就是它不拘泥于规则。”

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