►领导者说：
字节跳动快速发展给组织带来更大的管理挑战。张一鸣把改进超大型全球化企业的管理列在了字节跳动公司长期重大课题的第一位。他在全员信中表示：“为了应对业务的变化，我们一直在公司组织和合作方式上不断优化调整。”
作者 ｜ 最强OD
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01
字节跳动组织升级
字节跳动在成立八周年之际，宣布组织全面升级。
作为字节跳动CEO，张一鸣将领导公司全球战略和发展，更专注于长期重大课题的探索和战略思考，包括全球化企业管理研究，企业社会责任，以及教育等新业务方向。
成立8年以来，字节跳动已经是一家在30个国家、180多个城市有办公室，拥有超过10万名员工的全球化公司。
快速发展也带来更大的组织管理挑战。张一鸣把改进超大型全球化企业的管理列在了字节跳动公司长期重大课题的第一位。他在全员信中表示：
为了应对业务的变化，我们一直在公司组织和合作方式上不断优化调整。
让我们来看看张一鸣在全员信中如何说。
◆ 附张一鸣全员信3大重点：
《字节跳动8周年：往事可以回首，当下更需专注，未来值得期待》
1.研究如何更好地改进超大型全球化组织的管理
坦白讲，管理一个在30个国家，180多个城市，有超过6万名员工的公司，并不容易。这还不包括，我们教育业务在北美的5000位外教，公司行政体系的外包员工等等。过去一年，我们已经看到了不少管理问题，最直接的反馈是员工敬业度和满意度统计结果下降了。
我争取在未来三年走遍所有有办公室的地区，了解公司也学习当地文化。我们的目标不仅是建立全球化的业务，更是建立全球化的多元兼容的组织。通过更好的组织，激发每个人的潜能和创造力，服务全球用户。
我们一直说develop a company as a product，理解公司这个产品的本质是什么，对改进管理很重要。
2016年之前我看很多东西，也有很多思考，并且在我们公司管理中进行实践。字节范中的坦诚清晰，来源于我试图理解杰克韦尔奇在《赢》中反复强烈的强调——坦诚降低组织交易成本。
“知识型组织中，每一个人都是管理者”，这是德鲁克关于管理者的重新定义。他对于目标管理的思考，启发了我们对于组织有效性的重视和OKR的实践。他和科斯的想法，促使我思考企业边界是什么，以及如何从外部视角衡量组织内部的交易成本。
我们坚持的“context, not control” 的理念，受到Netflix的直接影响。当然也很大程度上跟哈耶克关于理性的自负的论述有关，我认识到信息透明、分布式决策和创新的重要性。
科技公司组织方式变化，会带来很多新的变化，在业务、财务、人力方面都有体现。财务上，如何把UG中的LTV引入内部财务报表，各个业务之间应该如何结算成本。人力上，在职能、业务、市场三个维度交叉下应该如何组织人才。
当然相应的，企业内部工具也需要新的研发优化。对我们来说，过去两年，其实是问题多思考少。我之后会花更多时间学习研究，也和ES的同事一起讨论提升。
2.研究科技公司如何创造更多的社会价值
去年下半年开始，我和管理团队重新认真讨论公司的本质是什么。我们是从最基础的问题开始讨论的。
科技公司如果能不断提升认知改进方法，其杠杆就会越来越大，头部公司在经济中的占比越来越高，对人们生活的影响会越来越大，也越来越受到监管关注。
从外部来讲，公众期待会越来越高，从内部来说，员工也需要更强的使命感来承担更大的责任。为用户提供创新、高品质、有效率的产品和服务，这是企业基础的社会责任。但是科技公司还要思考如何面对自己的外部效应，积极和外部各方合作，创造社会价值。
过去两年，我们在企业社会责任方向做了很多工作，包括建立公益部门，要求每一个业务都有CSR的目标和规划，和用户目标、商业目标并列。寻人、助医、扶贫等几个项目很成功，但总体我感觉还远不够，尤其是和我们要在全球范围达到较高的水平的目标相比。
我会和更多的同事以及外部交流，一方面更好地了解世界当下的问题，一方面探讨如何在公司内建立更好的机制去承担更多社会责任。
3.思考和规划教育等新战略方向
教育是公司跨界尝试的新业务方向。大家应该了解，我一直很重视人才招聘，对个人的潜力充满期待。
我认同德鲁克的说法，对于公司内部来说，公司存在的意义，是通过公司这个方式实现人们的创造力。我会再加上另外一句——让每个人有更丰富有意义的经历和体验。对的，和我们用户产品的使命一样：inspire creativity, enrich life.
2016年有一段时间，我发现公司好多优秀的算法人才都来自上海交大ACM班，我特地去上海拜访了俞勇老师。从交大ACM班的成材率，以及后来对Minerva University的调研，让我直接认知到教育对激发人的潜力非常关键，并且教育本身也还有巨大的潜力。
这算是我认真思考教育业务的一个起点吧。过去两年中，我访谈过不少老师学生，包括到不同课堂体验不同的教学效果，但因为时间精力有限，不够持续。接下来，我会重启对教育的访谈观察。
最近在线辅导市场非常热，很多人问我公司的业务进展。我其实不焦虑，有耐心，我觉得现在还是很早期，教育业务必须有更根本的创新，当然前提是我们有更深刻的认知。尤其对于已有成功业务的公司来说，启动新业务是不容易的，有惯性也有惰性。
在新的领域大胆的尝试，是始终创业的重要标志。
02
字节跳动组织打造
持续在这5件事上投入
组建一支有担当、高效、高产出的团队到底有多难？
看字节跳动如何打造组织就明白了，其中还有许多创业公司可以借鉴的方法。
关于团队组建的话题，从创始人到HR，各有各的难处，说也说不完。
创业公司遇到的问题，大厂们都经历过，我们可以从中寻找答案。字节跳动用八年时间成长为互联网巨头，不仅长出了张楠、张利东、陈林、华巍、谢欣等能够独当一面的大将，而且组织规模从百人到10万人，组织文化效率依然很高。
拆解一下，字节跳动在组织这件事情上不断在这五个方面做投入、迭代。
1.公司去向哪里
这个要从公司创始人说起。张一鸣算是一位目标感极强的创始人，尽管字节旗下业务很多，但始终没有脱离一个主线，就是“信息流动效率”。
其国际化也是从创业初期就确定的，张早在2012年创业起步阶段，内部就在讨论全球化，公司是先有英文名“ByteDance”，之后才有中文名“字节跳动”。
所以后来即便国际化过程中遇到很大困难，还是没能阻止字节走出去。创始人清晰知道公司去向哪里，才能朝着这个方向去找人、搭建团队。
2.不断找到优秀的人才
在招人这件事情上，张一鸣可谓是不遗余力，2015年初到年底，字节从300人增长到1300人，不少都是张一鸣亲自沟通。聊到夜归、聊到凌晨。
作为创业公司，很容易在一开始选人的时候就妥协，因为考虑现实成本和经营状况，老板只能退而求其次，结果常常苦恼团队跟不上。创业公司要想打造一支高效团队，在选人阶段就一定是高标准、高门槛的。
字节跳动在招人上面一直是高标准、高要求，张一鸣曾经说：“每当向放低要求时，我就告诉自己，一定要往高走，我们要做得出彩，而不是完成事情。”
3.高效的协作
越优秀的人才越难管理，不同领域、不同专业的人才在一起如何更高效协作？统一的愿景和目标是很好的方法和工具。
一把手不要试图去管理优秀的人，而是通过目标不断去激发他们的潜能。
字节跳动将近10万人的规模，还能保持不错的效率很重要的因素在于目标的一致性，全员OKR让上下目标得到统一。
4.清晰的指标
尽管字节的团队在不断扩大，但是每个人进到这个庞大的体系中都知道自己要做什么，产出是什么，怎么做到的？
网上有帖子说，字节的新员工能够很快进入业务，第一件事就是把上上下下的OKR看一遍，就知道大家在做什么，自己要做什么了。
5.注重人力系统
尽管很多人都意识到了，老板做到最后，其实就剩下两件事：财务和人力。但很多老板是业务出身，对于自己不懂的东西，习惯性回避，能找人代替就尽量不自己上。这就导致很多公司的人力系统，永远难以走到核心。这种情况下，人力就难以发挥强大的作用。
但字节跳动不是，字节的人力系统是核心部门之一。在张一鸣的八周年信里，他的2020年的三条任务，第一条就是搞组织。
在建组织这件事上，每个创业者都有自己的不同理解。有的创始人认为在创业初期，没有必要在组织上下太多功夫，而应专注搞业务。最后可能业务起来了，而组织形成了一定的惯性，要改变起来很难。
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