出色员工，都这样“管理”上级

来源 ｜ 玮哥说书（ID：weigetalk）

投稿/培训/合作 | Tapmadou（微信）

分享 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」

如何管理你的老板

我发现，很多中高管的不开心主要来自于自己的顶头上司，在这里简称老板。于是有一个问题就出来了，怎样与老板相处？甚至更进一步，怎样管理自己的老板？

有些人从来都没有想过要管理自己的老板，只知道管理好自己的团队就好了，处理好与同僚的关系就好了，还需要管理与老板的关系啊？为什么？

我想，首先你工作的好坏，主要是你的老板来定义的。没听说过“说你好你就好，不好也好；说你不好你就不好，好也不好”的段子吗？你要业绩好，表现出众，达到理想绩效状态，不跟老板搞好关系基本就没戏了。

其次，我们在工作场所，老板常常最能让我们开心或者不开心。我有客户曾经对我说过，老板开心我开心，老板不开心我怎么都开心不起来。我觉得他说得挺真实的，也不算是奴才相，他的感受就是这样的。大部分人受环境因素影响很大，工作环境中，老板对我们的情绪和幸福感可能影响是最大的。

第三，老板也是人，也有喜怒哀乐、七情六欲。你跟Ta的关系不一定非是铁板钉钉的，也可以通过恰当的方式加以调节。使得双方的关系更具建设性，达到双赢，这对于幸福感的提升效果大了去了。

因此，为了我们的成功、成长和幸福感，让我们管理一下自己的老板吧！

选择你的老板

我们再来谈一下，如何选择你的老板。

“加入公司、离开老板”，这是我们常常听说的一句话，这是一种现象。可见我们常常是因为选错了老板才离开一家企业的。

过去我常常听一些中高管说，公司是好公司，但老板让我受不了。

那么到底应该是选公司还是选老板？要我来回答这个问题的话，大部分的情况下我的答案是先选公司，再选老板。当然新创企业可能正好反过来，先选老板后选公司，因为那时还只有老板、没有成规模的公司。

如果先选公司，当然要先看看赛道、商业模式、战略和组织、品牌影响力、成长机会、文化及氛围等等。互联网时代，这些基本信息基本都能了解到、打听到。

为什么先选公司？首先因为铁打的营盘流水的兵，公司是实体，有自己的发展历史和基因。走到今天受人尊敬和瞩目不是偶然的。

但直接上司却常常变化。这年头计划赶不上变化，刚刚加入一家公司没几天或几周，你的老板就跑来悄悄地告诉你，因为个人原因，他决定离职，下周一就不在公司了；或者你的老板有天不太好意思地告诉你，公司组织变革，架构调整，他将很快被调到另外一个业务单元。看你一副失魂落魄的样子，他马上安慰你道，新来的领导经验丰富，做事踏实，待人接物又非常老道，你一定会喜欢他的，相信你们可以配合得好。未来有什么困难，尽管找我不用客气。

这就是组织，变化是唯一不变的真理。从这个意义上来说，遇到一个好老板的时候就不要太高枕无忧了；遇到一个“坏老板”也不要这么沮丧和绝望。色即是空，空即是色。看到的一切都不是真相，看到的一切都不会永恒不变。

你也可能内部跳槽，看中了一家公司内部冉冉升起的新星。你主动投怀送抱，期待着有朝一日你也可以搭上直通车，好风凭借力，送我上青云。但无常就是无常，这位贵人也有可能离职、夭折或者换岗，使你不得不另起炉灶。

因此，我认为还是先选公司，再看老板。但是说到选老板，怎么选？

中国人说“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。时间也许是最好的试金石，但我们没有那么多时间，只能用短平快的方式来判断人，这样双方都难免出错。

我们加入一家公司前，大概已经跟未来老板谈过，可能都谈过好多次，为什么最后还是没搞定没搞好呢？

部分原因是自己在加入公司之前，对未来老板的DD（风险评估）做得不够。

你知道，求爱的时候总会展现自己最好的一面。在面试过程中，你发现这位未来的老板求贤若渴、爱兵如子、心胸宽广、睿智聪颖、循循善诱、乐于助人，你不由得心生欢喜，恨不得马上签offer（聘书），立刻弃暗投明，等一天都嫌长！

在人才招聘中，双方的这种一见钟情然后闪婚的情况是常见的，特别是重要岗位缺位良久、对原来的东家已经忍无可忍的双方，这时就像干柴遇到烈火，马上成交。同时双方都暗自窃喜，庆幸自己找到了那个Ta！

现在的蜜月期通常过去得很快，一两个会的功夫或者一二周时间，双方不仅没有产生惊喜，还看出双方的破绽来。于是期望越大失望也越大，难免不会写在脸上，表现在言语里。

因此双方都应该尽量避免一见钟情式的闪婚，而是多做几步DD，以大大降低误判。那么具体有什么方法呢？

其实也不见得有什么特别炫的方法，可能超级AI的诞生之后会很不一样。我们不妨延用传统的方法，只是提高过程的质量即可。

比如说，多做几次面试，并创造条件，在不同的环境中进行交流。在办公室里、在饭桌上、在球场中、在内部会议的发言和讨论中、在行业大会的论坛上等等。当然免不了的是对这位老板进行“彻底的”的公开信息收集。这样不同的场景、不同的数据来源，可以帮助你看到未来老板的多面体。

同时，老板面试你，你也要面试老板。你要把未来老板问你的问题踢回去给他：让他介绍一下他最成功最引以为傲的故事；让他分享一下自己的至暗时刻以及感悟；让他解释一下他上次晋升一个人和干掉一个人的细节；也大大方方地询问他跟他老板之间的关系怎样等等。在问这些问题的时候请不要怕烦，更不要怕对方烦。因为对方如果感到烦了，你求之不得，正好找机会去窥视一下老板感到烦的时候的样子！

另外还要去做背景调查。通常未来的老板都是在明处，找到几个未来老板现任和前任下属聊一下并不太困难。这样最后还是决定要加入，是自己有意识的选择。“明知山有虎，偏向虎山行”，反映了自己的格局。

把这些数据整合起来，试图摸出头绪来，然后凭借勇气，作出最后的决策。

但是，即使你机关算尽，做了彻底的DD（风险评估），也无法避免看走眼的时候。更何况人又是这样复杂的一种智慧动物。要保持平常心，了解事物的无常，以学习的精神去面对一些出人意料的人和事，以一种“人生就是探索未知”的态度，积极面对意外。这次没选好，没关系，再来下一次。

当然最重要的还是培养自己超凡的适应能力，使我们能够跟各种不同的老板相处、共赢！

成为老板追随者

绝大部分人都是有老板的。连马爸爸也有自己的老板。要想有效管理你的老板，应该首先去做一个好的追随者。

什么是一个好的追随者（follower）？这个“好”字到底是由谁来定义呢？

大部分情况下，你的老板是主要的定义者，Ta来决定怎样的下属才是一个好的追随者。

很多人都没有开放地与自己的老板进行沟通，下属根本不知道老板心目中好的追随者是怎样的，因此上下级其实无法对什么是好的追随者产生默契。

一个最简单的方法就是找一个恰当的机会，比如老板心情不错、很放松的时候，直接询问老板你喜欢怎样的下属，不喜欢怎样的下属，并且问为什么？还可以问“你希望我做什么调整才能达到你的期望”。

这种沟通有可能让你窥视你的老板的内心，同时也有助于增进与老板的关系。

我们可以先考虑一个负面清单，老板不喜欢怎样的下属？虽然存在巨大的个体差异，但老板往往不喜欢有下列行为特征的人：

• 老是办不成事情的人；更为甚者，不找自身原因，常把责任推给别人的人；

• 在团队中喜欢搬弄是非，造成团队不团结的人；

• 做事没有重点，大事不思考，小事天天报，浪费老板时间的人；

• 喜欢说大话、拍胸脯，但最后往往无法兑现承诺的人；

• 事情还没做出来，老是跟别人攀比，不断要求老板升职加薪的人；

• 情绪常常波动，造成绩效表现严重波动的人；

• 老是重复犯同样的错误，似乎老是学不会的人；

• 说一套做一套，言行不一的人。

总体来说，老板喜欢：

• 在困难中能够挺身而出，坚定站在老板身边的人：

• 有能力、能担当，省心不来事的人；

• 严格要求自己，低调务实，有团队精神的人。

你是这样的追随者吗？

理解你的老板

管理你的老板，首先要理解你的老板。理解自己的老板，不妨从下列几个方面思考：

1.你的老板的压力来自哪里？是什么样的压力？你会给你的老板的压力值打几分？

你的老板的压力会转变成你的压力，因此理解你的老板的压力源和压力值很重要。

你会给你的老板现在面临的压力值打几分呢？造成这种压力值的主要原因是什么？你可以在什么地方有所作为帮助老板调节压力值呢？

压力值并不是越低越好。如果老板感受到的压力值很低，要么是挑战度不够，要么是过于麻木，没有意识到当前的风险。这两种情况都你都不利，当然对公司也不利。

但如果老板的压力值过高，你可以观察到老板的动作可能已经走形，或过度折磨自己，或过度折磨他人。

你可以做什么，来帮助你的老板把压力值调整到“创造性压力区”呢？

尽管对压力的感知和容忍有相当大的个体差异，但每个人都存在一个主观的“创造性压力区”，这时的压力值大约在75%左右。创造性压力区使人感到兴奋，刺激了人的成就欲，但不至于让人过度焦虑，反而降低了绩效水平。

其实担任不同角色的老板有着不同类型的压力。业务一把手的压力常常来自于：

①目标太挑战完不成；

②资源有限抢不到；

③团队很散不靠谱。

而高层次幕僚的压力主要来自于:

①提不出新概念、新思想以推动变革；

②难以得到业务领导人的接纳和认可；

③大老板变化太多难伺候等等。

了解了你的老板的压力源和压力值，你就可以因势利导、对症下药地解决问题。

如果你能在老板压力过大的时候给予安慰和关怀，并且有办法做一点事降低一下老板的压力值，你不仅帮助了你的公司、帮助了自己的老板，也为自己的未来创造了良好的环境。

2. 什么事情会让你的老板兴奋？

除了理解你的老板的压力点和压力值，你还需要理解你的老板的兴奋点。比如Ta做什么事情的时候最开心，最兴奋。在这一点上，每个人又是不一样的。有的领导非常喜欢攻城略地带来的快感；有的领导则享受振臂一呼的画面感等等。

身居高位不容易，位置越高挑战越大。大部分高层领导都需要根据情景的需要克制自己的冲动，而CEO是最孤独的那个。这是为什么我们说“高处不胜寒”的原因。

因此作为下属的你，创造一些机会让老板时不时地做一些爽的事情以补充能量，对自己、对老板和对组织都是一件功德无量的事情。

3. 什么是你的老板的行事风格。

心理学家研究个性类型，提供了不少观察人的框架。比如PDP的模型把人分为5类:“老虎、孔雀、猫头鹰、考拉和变色龙”。

Kolb用学习风格把人分成“行动型、聚焦型、发散型和思考型”。你如果是思考型，倾向于三思而后行、谋定而后动；并且希望建立模型，寻找事物背后的逻辑和规律；而你的老板有可能是个行动型，凭直觉，行动果断快速，喜欢摸着石头过河，Just Do it说干就干等等。这样，你知道你和老板的学习和决策风格都不一样，这样你就不难理解为什么你的老板老是没有耐心，老是嫌你太慢。其实这不是你的错，也不一定是老板的错，而是大家的风格很不一样。

这样，我们不仅理解自己挫折感或快乐感的来源，也可以适当调整自己的风格，使自己跟老板的相处变得更好。

@THE END

《领导者管理笔记》读者群开放，如你致力于提升领导力

请加（微信：Tapmadou）进群