来源 ｜ 砺石商业评论
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成长型思维可以更好地应对不确定性
1、如果我们每个人都能在工作和生活中成长，那我们作为一家公司也会成长。
2、成长型思维鼓励我们接受挑战，在失败中不断学习与成长，让我们可以更好地应对不确定性。
3、我们每天都要问自己：今天我在哪些方面保持着固化型思维？在哪些方面保持着成长型思维？作为一名首席执行官，我会认真细查我的每一个业务决定，看它是否有助于微软转向我们所希求的成长型思维。
4、我们可以用“成长型思维”来描述我们的新文化，文化并不是一成不变的，而是一种动态的学习型文化。任何持有成长型思维的人都能摆脱束缚，战胜挑战，进而推动我们各自的成长，由此推动公司的成长。
5、在微软的日常工作中，我们可以用三种不同方式练习成长型思维：
--以客户为中心。我们要以初学者的心态去了解和学习我们的客户以及他们的业务，为客户提供卓有成效的解决方案；
--保持多元化和包容性。我们不仅尊重差异，还寻求差异，更展开双臂拥抱差异。因为只有这样，我们才能产生更好的创意、推出更好的产品，并且更好地服务我们的客户；
--上下一心，共同进退。我们是一个公司、一个微软，有着共同的使命，而不是各自为政的邦联。创新和竞争并不尊重我们的组织边界，所以我们必须打破这些壁垒。
6、与竞争对手建立伙伴关系经常被视为零和博弈，一方所得为另一方之所失。但我不这么看。如果做得好，伙伴关系会把蛋糕做大，人人都会受益。客户会受益，伙伴关系中的任何一方也都会受益。
7、我们要更专注于客户需求，因此我们会和长期对手追求出人意料的伙伴关系，重振长期关系，学会共存与竞争。
8、开放是做事的最佳方式，也是让合作各方对结果都感到满意的最佳方式。彼此坦诚相对，是在最短时间内取得共识的最佳方式。
9、微软已经忘记了一个事实：建立伙伴关系是我们取得成功的一个关键。成功会让人们忘掉那些早期帮他们取得成功的习惯，任何伟大的公司都可能发生这种情况。
10、数字化转型时代，每一个组织和每一个行业都是潜在的合作伙伴。我们要保持建立伙伴关系的能力，重新审视我们的行业，想方设法为客户提供更多价值，无论这些客户使用的是苹果设备、Linux平台还是Adobe。
11、当伙伴关系的建立遭遇难题时，最好着眼于长远目标，重点专注于一两个领域。一旦建立起成功的伙伴关系，我们的合作关系就可以应对新的想法和新的挑战。
12、首席执行官是一家组织的文化管理者。如果一家公司的文化是鼓励去听、去学，并以使命为导向激发个人的热情与才华，那么有什么是不可能的。建立这样一种文化是首席执行官的首要职责。
13、要实现高效领导，就必须搞清楚这几个问题，并让所有在微软工作的人都搞清楚这些问题：微软为什么存在？我为什么担任这个新的角色？这是任何一个组织中的任何一个人都应该自问的问题。
14、变革必须由内部发起，从核心向外扩散，这是唯一能确保变革可持续的方式。
15、文化变革是艰难的，也是痛苦的。人们抗拒变革的根本原因是对未知的恐惧。
16、文化变革的关键是个人赋能。我们有时会看低自己的能力，高估他人的能力。我们要跳出这样一种思维模式，不要预设他人的能力高于我们自己的能力。
17、我对微软的高潜质领导者说，一旦你们成为副总裁、合伙人，抱怨就该结束了，不能说这里的咖啡难喝、没有足够的优秀人才等等。“作为这家公司的领导者，你的工作就是在狗屎堆里找到玫瑰花瓣”。不要把所有事情都看成是艰难的，要把事情看成是伟大的，并帮助其他人建立这种视角。
18、制约因素是真实存在的，但领导者是克服制约因素的冠军，要做的是让事情发生。
19、领导意味着做出选择，然后将团队团结在这些选择周围。
20、通过命令达成的共识并不是真正的共识。任何机构的长久建设都来自清晰的、既能自上而下也能自下而上推动进步的愿景与文化。
21、领导者必须同时看到外部的机会和内部的能力与文化，以及它们之间的所有联系，并在这些洞察变得众所周知之前率先反应，抢占先机。这是一种艺术，而不是科学。
22、领导者要把团队放在优于个人地位和个人荣誉的位置上。一个有才华的人如果不把团队放在首要位置，就会毁掉整个团队。
23、领导者要产生能量，不仅在自己的团队中产生能量，还要在整个公司产生能量。无论身处顺境还是逆境，领导者都要激励乐观主义、创造性、共同承诺和成长。
24、我不想听到有人说谁是屋子里最聪明的人。我想听到的是他们运用他们的智慧，在团队内部建立起深刻的共识并确定了行动路线。
25、领导者要找到让事情发生的方式，推动人们参与他们所喜欢和渴望去做的创新工作，在长期成功和短期胜利之间找到平衡，在寻求解决方案时要超越边界思考。
26、通常人们辞职不是因为公司，是因为管理者。在我的职业生涯，包括在微软的成长过程中，这是我得到的最好的顿悟之一。毕竟是共事的同事帮助我不断前行。当这一驱动因素不再存在时，我才会换个环境或重新评估现状。
27、只有拥有优秀的管理者，才能为员工塑造和不断重塑美好的体验，留住人才。
28、管理层日常践行优秀的管理理念至关重要。我通过自己的职业生涯认识到，每天都必须学习有关优秀的管理能力和领导力的知识。
29、微软提出了“榜样—指导—关怀”的领导力框架，帮助管理者招募和留住人才。“榜样”和“指导”顾名思义，管理者进行某种管理或担任领导是一种特权，所以你要以身作则，作出正确示范，同时指导他人；但关怀才是关键，尤其是当你与员工没有持续稳定的人际关系时。领导力框架下的关怀意味着必须有同理心，能设身处地为你所领导或管理的人着想。
30、任何组织要做到最好，都需要有一个能每天唤醒人们共鸣的使命感。
31、微软的根、微软最初存在的理由，是推动计算机技术的大众化，“让每个家庭、每张办公桌上都有一台电脑”，这定义了我们的文化。
32、现在微软的“灵魂”是赋能大众，不仅仅是赋能个人，还赋能人们建立的组织，比如学校、医院、企业、政府机关和非营利组织等，是让每一人和每一组织都能获得强大的技术，即技术的全民化。
33、微软继续靠过去的成功生存，是非常容易的事。我们就像是国王，即便现在这个王国已经处于危险之中。我们可以抱着这棵摇钱树，获取短期回报。但只要不忘初心，坚持创新，我们可以建立起长期价值。
34、我作为微软企业文化的监护人，宗旨是帮助员工在微软实现自己的个人使命，不再是微软雇用员工，而是人在雇用微软。当我们将十几万员工的心态从员工转变为雇主时，“不是我为微软工作，而是微软为我工作”，可以产生什么样的效果？在世界各地无数企业和组织中，微软的服务将是不可替代的工具，这将意义非凡。我和这一使命息息相关。
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