16个字：张一鸣字节跳动吸引优秀人才的秘密

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字节跳动成立于2012年，经过短短8年的发展，已经成为中国互联网行业的巨头之一。

字节跳动的快速发展，离不开前瞻性的商业战略，也离不开强大的人才力量。

很多公司在初期，业务线不复杂，人员结构简单，发展起来比较顺利。但是，随着业务逐渐扩大，需要大量招聘，可能会导致人才队伍稀释，内部管理混乱的情况出现。这时，应该怎么办？

在这样的情况下，公司面临有4种选择：

1. “小而美”：

为了不让业务变得复杂，保持小而精干的人才队伍。

2. 上流程：

拓展业务边界，同时增加流程和规则，以防止出乱子、出问题。

3. 无流程：

不设置流程与规则。

4. 靠人才：

提高人才的密度，增加有大局观、有好价值观、知识和能力也很全面的人才。

选择4才是这个难题的最优解。

那么，如何才能成功吸引高绩效人才呢？张一鸣给了我们16字“箴言”：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。

接下来，我们看看这16字人才箴言具体含义是什么。

很多企业家都会将人力资源作为企业的一项成本支出。在经济下行，或遭遇危机（比如此次疫情）时，很多企业的第一反应都是裁员降薪。

还有的公司在招人的时候，总是想方设法压低候选人的工资，同样的岗位招到了工资低的人，往往还会沾沾自喜，觉得自己省了钱。

这个观点从根本上来说是错误的。

人才不是成本，而是资本，企业真正应该考量的是人才ROI（投资回报率）。

张一鸣指出：

“关键不是看成本，是看回报和产出。

公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的 ROI，并且给每个人提供好的 ROI，所以公司的核心竞争是 ROI 的水平而不是成本水平。

只要 ROI 好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。

所以我们一直跟 HR 部门说，我们希望 pay top of the market。我们主动要求 HR 部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。

当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。”

简而言之，企业要做的就是为优秀的人才提供具有市场竞争力的薪资。

这其中有两个要点：

一是严把招聘关，在招聘的时候不要图省事，找个差不多能做事的人就完了，也不要只看冰山表面，一定要找到冰山之下三观相符的人，否则再优秀的人也肯定迟早会走人；

二是优秀的人才要舍得给钱，一个真正优秀的人，他能为公司赚到的钱将远远高于公司给他的薪水，一个不合适的人，给出去的工资就只是成本，公司赚不来钱，所以，公司要关注投资回报率，将给薪水看做一项投资，而不是一心只想着怎么省钱。

很多创业公司在初期给不了高于市场的薪酬，就会靠期权吸引人才。但等到规模越来越大，公司往往无法给新员工提供更高的期权，还有什么办法可以激励员工呢？

张一鸣提出：

“（激励的）核心是有没有机会为员工提供超额回报。

重点要把激励放到提高年终奖的比例上，我们在公司内部说，希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。

这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。”

期权作为激励，最终能拿到多少，可能与运气和投资眼光相关，与员工是否努力工作没有直接关联，而年终奖的衡量标准在于员工的个人贡献，理论上来说，越努力，贡献越大，拿到的奖金也就越多。

张一鸣同时也强调：“如果在有条件的情况下，我其实非常鼓励，能够把更多的激励放到事后，放到年终。”

这与他一直推崇的“延迟满足”也是不谋而合的。

字节跳动给员工提供了极其开放的管理模式，张一鸣称之为“充分Context，少量Control”，即“每个人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息，做出业务决策。

在必要的时候，做出少量的干预”。

这套模式的核心在于：分布式运算+充分授权，在某种意义上来说，每个员工都是决策者，而不只是执行者。他需要充分掌握上下文信息，做出自己权责范围内的选择，而不仅仅是依照指令行事。不过，需要注意的是，这并不表示每个人都是决策人，最终决策权还是由团队负责人掌握。

同时，张一鸣教育公司的年轻人要“不走捷径，不讨巧”，鼓励他们脚踏实地、勤勉努力、学会延迟满足、做事不设边界、设定更高的目标。

在这样的企业文化中，每个员工获得了成长的空间，不再是执行领导指令的“工具人”，而是有自主思考能力、不断自我成长的斗士。

Zappos的创始人谢家华曾说过，“就个体而言，性格即命运；对组织而言，文化即命运。”

组织文化就像空气一样，身处其中可能难以察觉，却是员工精神生活的土壤。

字节跳动6周年大会上，张一鸣首次提出企业文化，也就是“字节范儿”，共包括五条内容——“追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业”。

在字节成立8周年之际，张一鸣又增加了一条——“多元兼容”。

在企业内部管理上，字节跳动始终强调开放透明，正如张一鸣提出的“default open，default trust”（预设开放，预设信任），公司的管理模式都构建在对员工预设的开放与信任基础之上。

比如，员工外出用车从来不需事先审批。甚至在一些对外合作项目上，也不需要特别复杂的内部审批流程。公司反复强调，要对同事首先做出善意假设，假设同事的所有行为是可信赖的。

除此之外，字节跳动始终重视内部信息流动的透明、高效，这是其组织运行的底层价值。比如，字节跳动的每个员工都可以通过内部系统查到每个同事的OKR，其中也包括张一鸣的OKR；每双月公司会举办“CEO面对面”的交流会，公司的营收情况、发展阻碍等等“敏感”问题，每个员工都可以畅所欲言。

在这样的组织环境中工作、学习，让每个员工感受到被尊重、被认可、被信任，自然也会愉快地工作，也更容易在组织中找到归属感。

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