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不讲信用，在下属中就会失去威信，在管理中就没有号召力和凝聚力。
有一个做快消品的公司，在年初的时候制定了一个指标，说销售人员在完成一定的销售任务后，会被奖励小轿车。
销售人员个个都十分努力，这一年公司的业绩十分可观。
年底考核后，销售部把考核结果拿到了领导那里，领导一看，怎么这么多的人可奖励汽车？最终托词一些理由没有兑现。
优秀的销售员工的积极性受到严重打击，业绩直线下降，有的干脆辞职跑到了对手的公司去了。
从上边这个例子可以看出，当领导者应承下属某件事情时，一定要三思而行。
比如。
有的企业为了尽快招到满足需要的员工，会对应聘人员开出不同的条件，甚至会超出自己的权利范围；也有些领导者会在"留人"时做出超过标准的许诺。
对于下属，领导者是代表着企业的，当他觉得企业在"欺骗"他时，他对企业会产生怨恨情绪，由此给公司造成的隐性危害和负面影响。
不管在什么样的情况下，领导者都要讲诚信，不要轻易地给下属许诺，尤其是不要开出难以兑现的条件。
要留有余地
许多领导者把握不了承诺的分寸，他们的承诺很轻率，不留下丝毫的余地，结果往往使许下的诺言不能实现。
成功的领导者即使有把握，许诺时也决不斩钉截铁地拍胸脯，把话说绝。
例如，多使用"尽力而为""尽最大努力""尽可能"等具有较大灵活性的字眼。
当然，留有余地不是给自己不努力寻找理由，诺言一旦说出，自己必须竭尽全力去实现。
一是万一情况有变，给自己留有回旋的空间；
二是兑现时超出了员工的心理预期，就会给他意外的惊喜。
要明明白白
因为同样一句话，不同的人理解是不一样的，即使同一人在不同的环境、心境下理解也不一样。
而且人们有一共性，那就是往往向着对自己最有利的那一面理解。
所以一定要讲得清清楚楚、明明白白，尽量不要让员工理解产生歧义，不然事成之后很容易产生矛盾。
重点在于做
要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动。
比如在上司、同事面前夸赞你的下属，为下属争取展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。
事物总是发展变化的，原来可以轻松做到的事可能会因为时间的推移、环境的变化而难以办到。
如果轻易承诺下来，会给以后的落实增加困难，你在别人眼里就成了一个言而无信的伪君子。
防"隐性许诺"
隐性许诺是指：领导者虽然没有明确承诺下属，但下属自认为领导者实际作了承诺，如果领导者没有做到，下属会认为领导者失信。
造成隐性许诺的原因，往往是领导者在某一特定的条件下曾给了下属某些待遇奖励，但没有强调当时的特殊性，就会给下属以后要形成惯例的感觉。
失诺要道歉
如果做出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现时，最好的解决办法是向下属真诚地道歉，并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解，同时要想办法从其他方面给予弥补。
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