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撰 文 | 约翰·罗斯曼 商业顾问公司Rossman Partners 负责人
——以长远眼光制定计划
有些领导者可能根本看不到自己所面临的长期风险，就像夜航中的“泰坦尼克号”看不到前方的冰山一样。很多领导者看到了这种长期风险，但最终保持沉默，谨言慎行，习惯于短期思维。
为什么不把这个问题留给公司的下一任管理层呢?如果他们只执掌一家公司5到10年，为什么现在就急着解决这个问题呢?这需要付出成本，会受到负面宣传的困扰，会牵扯管理层的精力。在公司高管办公室和董事会会议室，这种问题司空见惯。
亚马逊领导力准则的第二条是主人翁精神，即亚马逊的领导者不会为了短期业绩而牺牲长期价值。
第二总部计划展现的是一种长期思维，用一种可以带来很多其他利益的方式解决一个问题，而不是坐等潜在优势消失殆尽。亚马逊的领导者不会把事关企业长期发展的问题留待以后解决。
塑造“爱国者”
——培养员工的使命感
作为领导者，你有责任把这些以自我为中心的雇佣兵转变成坚定的“爱国者”。
那么,你该如何促成这种转变呢?也就是说，你怎样才能把这些稍感兴趣的员工转变成你所需要的热情洋溢的代表，从而使你的公司能够在数字时代赢得竞争?为此，你必须明确定义企业使命，并着力强调它的传承性和重要性，然后想方设法把这种使命同每一名员工紧密联系起来。
作为领导者，与下属发展人际关系至关重要。必须了解他们的个人爱好、长处和工作动力。找到他们个人与使命之间的独特联系，并引导他们去拥抱和传承使命，而这正是成功的关键。
当然，这个过程没有终点，需要时时刻刻提醒和激励他们，让他们知道正在做的是一项革命性事业，是一项可以改变世界的事业。
“寻求真相”
——避免落入社交凝聚力
的窠臼
要知道，在这种一团和气的社交凝聚力下，没有哪个人是错的。贝佐斯坚信，寻求真相的公司在竞争中必然会胜过一团和气的公司。在任何可以判断和明确真相的情况下，都不要寻求妥协的结果。对公司来说，妥协就是“坏消息”。
贝佐斯憎恶他所谓的社交凝聚力，即寻求共识的本能冲动。他更希望公司的员工能够凭着真实数据以及对客户的一腔热情，就相关问题展开激烈辩论，决出胜负。他已经将这种方法列为制度，作为亚马逊的14条领导力准则之一。
《像亚马逊一样思考》是亚马逊高管总结亚马逊的企业文化与管理经验，思考“如果是贝佐斯，他会怎么做”从而提供了50条经验总结，向经营者呈现了一套可操作的、具有颠覆性的思维方法。
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