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来源 ｜ 51社保网（wx51shebao）
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我国《劳动法》明确规定，员工有权知道自己的工资结构和福利构成，企业不提供给员工工资条的，属于侵犯劳动者知情权的情形，劳动者可以向当地的劳动保障监察大队举报。
一张完整的工资条，基本信息应当包括：员工姓名、员工工号、基本工资、绩效工资、奖金、五险一金、个税、扣除工资、实发工资等等。
如果和公司出现劳动纠纷，劳动者可以凭借工资条证明员工的收入明细，更好的维护自身的合法权益。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以无论用人单位是否批准，期限一到立马可以走人，根本不需要用人单位的批准。
1、用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动的；
2、不按劳动合同约定支付劳动报酬或保障劳动条件的；
3、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
“末位淘汰”不满足公司能够单方面解除劳动合同的情形。
因为根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位。
劳动者仍不能胜任岗位的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。
劳动法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，单位就应该在劳动者入职后的30天内为其购买社保，因此即使是试用期公司也应当为员工缴纳社保。
1、对低收入者来说如果员工的月收入低于当地社保缴费基数的下限，按规定就要按社保缴费基数的下限缴纳社保费用。
2、对高收入者来说如果员工的月收入高于当地社保缴费基数的上限（通常是当地上一年度社平工资的300%），按规定就要按社保缴费基数的上限缴纳社保费用。
3、对普通收入者来说月收入介于当地社保缴费基数上下限之间的普通收入者，应该按实际收入作为缴费基数来缴纳社保。
所以说，公司统一按最低基数购买社保在某些情况下是违法的，并且员工一入职就要购买。
企业不可用调休的手段抵消加班时长，应当支付员工不低于其工资150%的工资报酬。
如果企业无法安排调休，需要支付员工不低于其工资200%的工资报酬。
企业应当支付员工不低于其工资300%的工资报酬，且不得用补休代替工资报酬。
综上可知，只有在休息日加班的时候，才可以用调休代替支付加班工资。
在工作日或法定节假日安排加班的，不管是否调休，企业都需按法律规定的工资标准支付加班费。
不过，现在的公司不会那么傻直接说“你留下来加班”，而是给你布置一堆任务让你自己主动加班。劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班工资。
按照法律规定，法定的工时为每日不超过8小时，每周不超过40个小时。
因特殊原因需要加班、在保障劳动者身体健康的条件下加班时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。
从劳动法的工作时间规定内容来看，法律是允许周六工作的，如果每天上班7.5小时，那六天就是45小时了……
那如果是“996”工时制，都已经超出了法定的标准工时了。
参加周末进行的培训和会议应该都是属于加班，可以按照有关规定要求单位给予加班工资。
用人单位在双休日举办员工文体活动，并要求员工参加，只要是用人单位牵头操办的，都应该算作加班。
根据《劳动合同法》的规定，工作地点是用人单位与劳动者签订劳动合同所应约定的必备条款之一，对于劳动合同中工作地点的变更，原则上需要用人单位与劳动者协商一致才能进行调整。
约定不明的，劳动者签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，将被视为双方确定具体的工作地点。
用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“某省”、“工作地点由公司根据具体情况决定”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，也包括应当每月支付。
因此用人单位应当在自然月结束的30天内结算工资，超过30天即构成拖欠工资。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：
11、实际工资8k，合同才写3k
“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。”
有的单位为了应付检查，以可以少缴税款为理由，准备了一份低薪的假合同，而实际给员工发的工资比合同的要高。
一旦涉及与月平均工资挂钩的项目计算时，单位可以少支付费用，例如补偿金、加班费及未休完的年休假应折算的费用等。五险一金的缴费基数也跟着变低，导致员工实际权益受损。对此，劳动者务必谨慎行事。
严格来说，劳动合同里，应该同时约定试用期工资和转正后的工资，其中试用期工资不能低于转正后工资的80%。劳动者有权要求写上约定的试用期和转正后的工资，这样工资待遇才有保证。
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
用人单位招用劳动者时，劳动者有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
合同的必备条款是指合同成立最基本的条款，如果缺乏必备条款，则意味着合同不成立。如果合同不成立，相当于双方并未签署书面劳动合同，用人单位仍面临着要支付二倍工资的风险。
1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
如：员工在3个月试用期内表现不佳，被用人单位延迟试用期一个月。
我国《劳动法》对试用期的最长期限作了规定，劳动合同中约定的试用期最长不得超过6个月。同时，《劳动合同法》第19条进一步规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
延长试用期，比如3个月的试用期延长成4个月，哪怕没有超过6个月，也是违法的。它本质上又是约定第二次试用期，违反了《劳动合同法》对于只能约定一次试用期的规定。
用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，属于用人单位违反《劳动合同法》规定，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。再者，入职下家公司时，劳动者无法提供离职证明，可能就无法被录用。
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，予以辞退、与其解除劳动合同。
该规定第6条内容，女职工在孕期内不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。怀孕7个月以上的女职工不得安排加班和夜班劳动，并应当在工作中安排一定的休息时间。
怀孕女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理；也不能扣其工资，女职工产前检查的时间，计入劳动时间。
公司单方面调岗降薪是一种变更劳动合同的行为，依据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
除法律规定的情况外用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。如果用人单位强制降薪调岗以逼迫员工辞职，员工不同意就以其旷工自动离职处理，那么被辞员工可要求经济补偿金。
这是最大的误解了。包括前公司，都觉得试用期辞退一个员工最简单了。
在试用期内，用人单位常以“不符合录用条件”来辞退员工。但如果公司没有证据证实员工不符合录用条件，而解除劳动合同是违法的。
此时，员工可以要求单位继续履行劳动合同，也可以要求单位支付双倍经济补偿。（end）
HR遇到的法律风险可不只这些，员工日常管理也有很多坑。
活干得稀烂还赖着不走，动不动要仲裁，遇到这种员工怎么办？
吃透了劳动法，就能把它变成调节劳动关系的趁手工具。
这需要我们用数学的视角看劳动法，把法条看作一个个公式，而不是一串串句子。
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
想要合法辞退员工，就得在情境中搜集公式里包含的各个元素。
第一，公司有没有“合法合理的规章制度（程序、内容）”？
第二，“制度中有违规事实、严重程度匹配的条款”吗？
这些元素都搜集到了，再“解除前告知工会”和“向员工送达解除通知”，把公式的元素凑齐，就是一个无可挑剔的合法辞退操作了！
这种把法条变成公式，搜集情景中元素等值替换到公式里的思考方式，就是“代入思维”。
用代入思维解除劳动关系，无论遇到何种情景，都不用担心踩到法律红线！
帮公司处理好了麻烦的劳动关系，就打通了HR自身的价值升级和职业晋升之路。
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@THE END
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版权说明 ：张三丰（MBA，15年500强跨国公司高层管理经验，人性化管理实战与理论结合第一人，“人人都是领导者“理念推动者，在管理实践方面兼顾西方管理与中国人文，目前为多家公司管理咨询顾问。
