真正高效的管理者，都这样辅导员工

上周直播，有粉丝问我：

“Cherry老师，我是个业务主管。想提升员工业务水平，打算选一个人重点培养。

总监建议我一次多选几个人一起培养。但我认为一对一辅导更有效，想听听您的看法。”您认为怎么辅导员工最有效？”

这是个很经典的问题，我们都知道辅导员工重要，那怎么做才有效？

我的答案就是，你80%的时间拿来做共性辅导，20%的时间用来给员工做个性化辅导。

这话听起来，是不是有点反常识？实际上，我的师傅关明生（Savio），曾经做过一个调查：

一对一的个性化辅导，有效性只有5%；而共性化辅导，有效性可以达到80%。

如果你认为只有数据说服力不够，那，我们代入管理场景看一看。

相比如何做，你首先得改变想法，意识到共性辅导的价值。

1. 为什么说共性辅导更有价值？

先看个案例：

销售A组和B组，都有培养储备干部的计划，只是两个主管用的方式不同。

A组的周主管，选了小吴，开始给他做个性化辅导。

所以，在陌拜客户、帮员工关单、梳理客户资源时，周主管都带着小吴、手把手教他。

三个月后，小吴业务能力倒是提高了，但对做管理好像没那么大兴趣了。

深入沟通后，小吴表示现在更想做业务。

周主管虽然觉得崩溃，但也没有办法。只好重新选人，再来一次。

B组的郑主管，一次选了三个人，给他们做共性辅导。

比如说，在拜访客户之后，开个复盘会，让这三个人互相点评给建议。

围绕销售流程、话术和规范，让他们先自己总结。遇到有争议的地方，郑主管一起解释和辅导。

同样是三个月，表现最好的那个储备干部，都可以带新人了。

你看，都是三个月的时间，郑主管已经培养出一个储备干部，但周主管只能重新选人。

很明显，共性辅导更有效。

一个人的时间、精力、管理半径有限，总有忙不过来的时候。做共性辅导，你可以用一份时间、精力，同时辅导几个人。

这些人里表现好的，可以带动慢热的，也能激发小团队的竞争力和活力，辅导成功的概率更大。

但是，个性辅导的风险就大多了。

你花几年时间，培养一个人，但是这个人没悟性，学起来很慢；或者是这个人表面功夫做得好，不认同你的理念，左耳进右耳出……

你的培养，一样是无用功。管理者的时间精力本就有限，不要轻易浪费。

2. 如何给团队做好共性辅导？

①培养之前，先选择合适的人

在上蹲马步的时候，我一直在说的一个观点是选拔比培养更重要。

注意，我这里的意思是说，选拔是培养的前提。

你得先选到合适的人，做培养才有意义。

我选择人的标准就是三个，下面一个一个说。

第一，有理想、纯洁的人。

因为没有远大理想的人，很难自驱，没办法走得很远。他可能得过且过，以为没有动力，灵魂已经苍老，怎么培养他呢？

所谓的纯洁，就是这个人价值观好，简单皮实。把时间精力放在正事上，而不是去关注那些办公室政治或者勾心斗角。

第二，有潜力的人。

我们都知道有一个冰山模型理论，所以选人的时候，不仅要关注冰山上的部分，像是岗位胜任力，也要关注冰山下的部分，即人的潜力。

比如说他的心态和思维是不是开放，是否有持续学习的习惯。

现在科技发展太快了，像是ChatGPT，短短几个月已经进化到第4代了。

所以，我们挑人的时候要站在未来看现在，不仅要看他现在适不适合，更要看他未来能不能跟上业务发展的速度。

第三，能做事的人。

能不能做事，你是看不出来的。这时候，你要大胆把事情交给他做，看他能不能拿到结果。

在做事的时候，有没有思辨的执行力。是你说什么干什么，还是可以想到你没想到的事情。

②共性辅导实际是剩者为王

如何用20%的时间做个性化辅导？

文章来源 ：领导者养成笔记「ID：GoToLead 」，转载请公众号回复“转载”

版权说明 ：张三丰（MBA，15年500强跨国公司高层管理经验，人性化管理实战与理论结合第一人，“人人都是领导者“理念推动者，在管理实践方面兼顾西方管理与中国人文，目前为多家公司管理咨询顾问。