公司，不是家

来源：张丽俊 「ID：zhanglijunCherry 」 

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我们经常听到一种说法，叫做：把公司当成家。

但我认为：公司，不是家。

为什么这么说？今天我们一起来探讨一下这个话题。

公司不是家庭，而是团队

通常来说，公司和家存在着这2个不同。

1.缔结纽带不同

①家庭以亲情为纽带

在家庭中，成员之间是以亲情的纽带链接的。

家，是会让你放松的，家人不会给你定一个目标，必须要挣多少钱。

回到家里，也会很有安全感。当你会犯错误，父母都是宽容的，不会因为你犯了错，就把你赶出去。

②公司以利益为纽带。

而公司这一组织形式，是以利益为纽带。

首先，公司是一个经营组织，必须要盈利。因此，是一个奋斗的地方。

在公司里，会为你设定目标，同时还要考核你的贡献。

当成员表现不尽如人意的时候，就会进行正常的汰换。

2.分配方式不同

分配方式上，也有很大的不同。

①家庭按需求分配

在家庭中，你赚钱不一定是最多的。你有需求的时候，急需要用钱的时候，他们会把家庭里的收益分配给你，会无条件地帮助你，不求回报。

所以，家是一个避风港。

②公司按劳分配

而在公司这一组织中，是按劳分配。

谁付出的多，创造的价值大，分得的利益也就会更多。这么做，也是在保障公平。

因此，公司不是家，而是一个奋斗的地方，正如奈飞公司首席执行官在演讲中说的那样：

我们是一个团队，不是一个家庭。

如何打造家文化？

虽然公司不是家，但公司还是要打造家的文化。

什么是家文化呢？我认为这3点很重要。

1.相互信任

在家庭中，成员之间一定是相互信任的。

在公司里，也要有信任。

因此，一定要树立一个共同的目标，达成共识。

大家是一个团队，在一起共事，不是为公司工作，不是在给老板打工，核心是为了共同把事情做成，为了完成共同的梦想。

当有了共同的目标，才会有背靠背的信任。

2.相互投资

1）公司对员工投资

《奈飞手册》中写道：“公司不是学校，不培养新人。”

但家文化，就是要培养人。

我曾说，好的企业就是在企业内建大学。公司雇佣的是一个人，不是一双手，所以要为他负责。

而且，企业付出工资，购买的其实不是下属的时间，而是下属创造的价值。如果下属一成不变，那他创造的价值也会随着时间延长而被稀释。下属得到成长，才会创造更大的价值。

所以，企业要培养人。要教给他做人的标准、做事的标准，让他越来越优秀，在市场上更具竞争力。

这就是对员工的投资，正如维珍的创始人理查德·布兰森所说：“栽培员工，让他们强大到足以离开。”

2）员工对公司投资。

什么是员工对公司投资？

就是员工把自己当成企业的主人，像经营者一样工作。

①重视贡献。

员工心态的人，总是在想，我能从中得到什么。

而经营者心态，想的是，我能做什么贡献。如何做一些有结果、能产生影响的事。

这也意味着，你在自我要求：

我需要怎样的自我发展，我应该学习什么知识和技能，才有助于我对组织作出贡献？

我应该将我的哪些特长和优势，用在我的工作上？

相信公司，愿意跟公司一起发展，像经营者一样工作，这就是对公司投资。

双向投资，我们变得更好，也是家文化的一种体现。

3.相互温暖

家文化最重要的一条，就是要有温暖。

第一个，视人为人。

管理者就是员工的天和地，管理者的一言一行，都代表了公司的态度。

所以要做到视人为人。

在公司里，尽管在职级上会有高低之分，但是作为个体，每一个人都是平等的。

他站在你面前，你认为你和他是一样的，你应该体恤到大家的不容易，体恤到他的辛苦。

对员工的尊重，可以是管理者自发的行为，而更好的方式是通过企业的管理制度和企业文化来传递。

第二个，关心员工。

我举一个例子：

去年上海封控期间，上海团队有一个小伙伴买不到菜，居家隔离断粮，一个人实在抢不到任何的食材资源。

怎么办呢？当知道有伙伴抢不到菜后，公司所有人都自发帮他去抢菜。早上五六点钟，不少人都守在手机旁，远程进行抢菜。

没有人组织，没有人号召，所有人都只有一个朴素的想法：我不能让自己的同事饿着肚子，我要力所能及地帮助他。

最后，在所有人的通力帮助下，也顺利帮上海的伙伴抢到了菜。

你看，这就是组织的温度。

所以我们常常看到有一些公司，薪资水平未必是最有竞争力的，员工强大到了被人抢着要，但员工们还是愿意留在这家公司。

所以不要害怕将员工培养出来后，员工却跳槽了。维珍创始人理查德·布兰森还说了另外一句话：

“对他们好，好到让他们想要留下来。”

最后总结一下， 公司不是家，但要有家文化。

而家文化，就是企业和个人朝着同一个目标前进，相互成全，共同实现目标的横向的“家人”关系。

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