华为工资及奖金管理设计，深度了解华为组织的激活政策

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奖金管理政策导向

（一）奖金管理机制目标：

1、奖金管理机制应达到激活组织、激活员工、及时激励的目的。

2、奖金的生成及管理机制应以作战单元为基础。

3、奖金生成与管理机制不应承载过多的其他管理要求，非绩效因素的管理要求，应由其他激励要素予以合理解决。

（二）奖金包的生成：

1、公司奖金包的确定须以公司达到基准盈利水平为前提，并通过适当的激励力度来促进公司的有效增长和经营改善。

2、针对不同BG，考虑其发展阶段、业务特点等因素，分别制定各自的奖金包生成机制，其奖金包各自独立预算和核算。

（三）奖金包的分配

1、奖金分配要打破平衡和向高绩效者倾斜，从而发挥奖金的激励和牵引作用。

2、奖金分配过程应及时、简单和高效。

3、分配应向一线作战部队倾斜，加强公司的价值创造和价值管理能力。

奖金的生成及分配管理机制

华为工资管理政策导向

1、员工工资的确定，基于其所承担的职位责任、实际贡献大小和实现持续贡献的任职能力。员工的学历、工龄、社会职称等不作为其工资确定的要素。

2、工资管理遵循“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的管理理念。要有利于吸引和激励优秀骨干员工；要避免员工工资不随其应付责任的变化而变化，从而导致公司高成本运作、竞争力下降。

3、各级职级工资水平应在公司经营情况和支付能力允许的前提下予以确定。工资管理要规范化、又要利于高绩效团队的形成，有利于市场竞争和人力成本两个要素的平衡。

4、要实现海外本地发薪，实现海外机构的个税安全，改善签证和当地融资环境。

工资性薪酬包管理

1、薪酬包管理原则：减员、增效、涨工资

（1）当薪酬包有空间：首先要确保优秀员工在业界的薪酬竞争力（涨薪），再考虑人力补充。

薪酬包有空间的策略：

①员工涨薪；

②人员净增。

（2）当薪酬包无空间：如果当前离职率不超过预警线（10%），按优先级采取措施。

薪酬包无空间的策略：

①调整招聘节奏/结构；

②推迟或部分停止调薪；

③减少离职补充，末位清理；

④裁员。

工资性薪酬包的结构及影响要素

工资性薪酬包管控

工资管理工具——职级工资对照表

1、职位的职级体现了职位对公司的贡献大小，也用于同外部市场进行对比分析。

2、根据公司的薪酬战略定位，市场薪酬数据和现有员工的实际工资数据，我们可以得到职级工资对照表。

工资调整方法——薪酬激励矩阵

1、薪酬调整体现员工贡献和绩效导向，相同工资下，绩效越好，调幅越高。

2、薪酬调整考虑员工现工资水平，相同贡献和绩效下，CR值越高，调幅越高。

3、以年度增幅X%为例

（1）对于薪酬水平非常低的情况，理论上应该逐步提高，使其纳入目标薪酬带。

（2）但一次调薪幅度应该有限制（一般不应超过30%），因为在实际操作中，根据绩效表现的薪酬调整，应该是渐进的。

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