字节/抖音发全员邮件，全员年终奖大涨！

此前，字节跳动员工入职获授的总包期权按季度进行归属。

调整之后，绩效期权变更为按月匀速归属，每月最少 10 股，且在归属完成后能够立即全部申请公司回购。

对于低于 10 股的绩效激励期权，将统一以现金形式一次性发放，按照最新回购价计算，10 股价值约 1.3 万元。

归属所需时长依据授予股数而定，股数低于 30 股的情况下，最快当月就能完成归属，即便最慢的情况，2 年内也可全部归属完毕。

（图：字节跳动全员邮件）

自2016年字节跳动推出“抖音”、“今日头条”以来，其发展便备受瞩目。

同时，也重构了TMT生态。因其“TMT属性”、“红筹架构”、“暂未上市”等标签，如何使用好激励政策、如何能长久保持其股权激励的有效性也成为了行业内尤其是“内行人士”普遍关注的焦点。

结合其政策调整所披露的相关内容以及我们对字节跳动包括其他TMT企业的持续跟踪服务的一些经验，与诸位读者略作分享探讨。

1. 依托整体薪酬框架激励逻辑，最大程度缓解因“员工薪酬”而带来的现金流压力、成本压力

字节跳动在整体薪酬结构方面，始终遵循着 “固定薪酬 + 目标奖金 + 股权激励” 这一基本逻辑框架。

在疫情之前，其 Offer 薪酬包中明确表明目标奖金处于 0 至 6 个月的范围区间内。

然而在实际发放奖金时，会依据绩效结果来确定具体额度，其中约有 1% 的顶尖优秀员工，凭借卓越的绩效表现，能够斩获高达 18 个月的目标奖金包。

而本次改革，明确提出目标年终奖统一调整为3个月。实际奖金有超出3个月的部分，以绩效期权或RSU形式发放。

在这样的薪酬做法下，我们觉得在其他 BAT 这类互联网巨头股价出现下行趋势、宏观经济整体处于疲软状态以及行业大裁员的大背景之下，字节跳动的这种做法具备可行性。

回顾今年 7 月的情况，某互联网大厂对外公布了一项举措，即将原本的 13 薪调整为平均分摊到每个月进行发放。

该厂期望通过这样的方式，在保证总薪酬成本维持不变的基础之上，有效解决激励的及时性以及薪酬普涨方面存在的问题。

和这家互联网大厂的做法形成对比的是，字节跳动同样是在确保总薪酬成本稳定不变的前提下，其在激励人才方面所秉持的逻辑，更能够凸显长期性，也更能展现出要和员工共同迈向上市阶段的坚定决心。

2. 股权(长期)激励形式多元化，绩效期权微创新

TMT行业的迅速发展，离不开中国80后90后佼佼者们刻苦求实、开拓创新的精神。

而这种创新精神以及对创新理念的使用，在他们股权激励方案的设计和实施上，也屡试不爽。前有华为TUP、蚂蚁金服SERs（经济收益权）后有字节跳动的绩效期权。

其实，在IBOSS过往服务成百上千家企业里尤其是服务非上市公司的过程中，我们也有很多尚未披露的股权激励创新工具实践成功的案例。

从“Made in China”向“Created in China”转变，我们都应争当参与者而不是旁观者。

字节跳动的绩效期权可以定义为是一种绩优期权，结合其具体规定可以看出这种做法将增加股权激励在员工整体薪酬中的比重、且绩优员工的整体薪酬市场竞争力提高至少10%。

3. 首次归属比例提升5%，归属节奏加快

除增加绩效期权外，常规授予由原来分四年按照“15%、25%、25%、35%”的前高后低归属比例调整为“20%、25%、25%、30%”。

此做法在财务报表的分摊上，对前期股份支付成本将略有增加，但其后期股份支付成本进一步变低，此举或是为了配合其上市财务规划。

在归属节奏上，入职授予部分：首年按年度归属，自第二年起按季度归属。调薪授予部分：全部按季度归属。绩效期权部分：见上表。

此外，我们认为字节跳动在回购窗口期的设置上也有众多非上市公司或者虚拟股票（激励奖金池）激励计划可以借鉴和参考的。

它的整体机制设置既有非上市公司（华为）股权激励方案设置的内部流动性又有BAT各家企业作为上市公司所带来的股权资本红利，可以被视为是业界一篇佳作。