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《卓有成效的管理者》案例节选
马歇尔将军在二战期间就坚持一个用人原则，只要发现某个将官没有达到优秀的标准，就立刻予以调离。
他这样做的理由是，让此人继续指挥无法让他的下属很好地履行军队和国家赋予他们的职责。
马歇尔将军根本不会听“但是我们无人可换”这样的话。他说：
“唯一重要的事情是你知道这个人胜任不了，至于谁来接替他是下一个问题。”
但是，马歇尔将军也坚定地认为，革去某人的指挥职务，与其说是对此人做出评判，还不如说是对任命此人的上级军官做出评判。
“我们知道的仅仅是这个职位不适合这个人，”他说，“这不意味着他就不是另外哪个职位的理想人选。任命他担任前一个职务，是我犯的错误，那么现在我有责任找出他能做好的是什么事。”
总之，职位出现空缺时，只提拔那个已经用绩效证明最适合这个职位的人，这必须成为用人的铁律。
所有违背这条原则的说辞，例如“这人少不了”、“这人不会得到接纳”、“这人太年轻”、“我们从不把没有现场经验的人安排到这里来”，都不应加以理会。
我们不仅要给各个职位找到最好的人，而且这也是那些已经用绩效证明自己的人应得的机会。
用人时着眼于抓住机会，而不是解决问题，既有益于创建最有效的组织，也有益于激发热情和奉献精神。
反之，管理者有责任坚决调离任何一个总是不能取得出色绩效的人，特别是这样的经理。姑息这种人留任，会伤害其他人。这对组织很不公平，对那些因为上级无能而失去建功立业机会的下级很不公平，对当事人自己更是毫无意义的折磨。
无论此人嘴上是不是承认，他都清楚自己其实并不胜任。以我的经验看，但凡不能胜任的人，无一不是在遭受压力和紧张的慢性摧残，无一不是在默默祈祷早日脱离苦海。
无论是日本的“终身雇佣制”，还是西方国家的种种公务员制度，都不把已被证明无法胜任视为革职的理由，这是一个非常严重的缺陷——这个缺陷本来可以避免。
@THE END
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