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在上司是常人的情况下，我们要主动承担起管理上司的责任，把上司变成自己的贵人。但是，万一你不幸遇上没有什么长处，不称职甚至是糟糕的上司呢？
约翰·科特指出：
“任何企业都有少数不称职的上司，有些企业还不少。大多数企业对这些人都不知如何处理，决策者往往只是一味内疚。”
劳伦斯·彼得提出的著名的彼得原理可以解释这一原因：
“在层级组织中，每一个员工都有可能晋升到不胜任的阶层。”
在层级组织中，如果你在一个位置上胜任，就可能被提拔到一个可能胜任，也可能不胜任的更高位置。如果你不胜任的话，你就留在了这个位置上，再也得不到晋升。如果你还胜任的话，你就会得到再次提拔，直到最终被提拔到一个你不胜任的位置上。
彼得原理尽管内容简单，内涵却无比丰富。比如，可以从它推出“彼得推论”：“每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。”
也就是说，最终，所有的上司都不胜任。为什么不胜任的上司不会被开除？因为他们的上司也不胜任。
从彼得原理还可以推出“彼得反转原理”：“组织内部的和谐一致比对外的服务效率更受重视。”
员工是否胜任，上司说了算。如果上级胜任，他会根据工作表现来考核员工。如果上司已经晋升到了不胜任的级别，他会认为维持现状、遵守程序就是胜任，就会喜欢听话的、照章办事的、没有思想的员工。
劳伦斯·彼得的建议如下。
管理不胜任的上司，首先要遵循“彼得反转原理”：让上司满意比服务好顾客更重要！更令人心惊肉跳的事实是：根据“彼得反转原理”，过分胜任比不胜任更令人反感，过分胜任的员工往往会遭到解雇。因为过分胜任就是对上司、对现状的挑战，会使层级组织陷入混乱。
其次，你需要以退为进。如果你知道上司不胜任，上司的上司很可能也知道这个尴尬的事实，而不会再提拔你的上司，那么他就挡住了你晋升的通道。你必须摆脱挡路人，进入另一条没有障碍物的通道。
最后，也可能是最重要的一点，你要寻找贵人。发现层级组织里能够帮助你晋升的贵人，并且要打动他。不胜任的上司不是贵人，因为他的上司会认为他的推荐无关紧要。每个贵人的帮助都有一定限度，因此要随时准备好效忠更“贵”的贵人。而且，贵人多多益善，最好是多名贵人共同提拔。
如果你自己不想晋升到不胜任的级别，那么你需要在现在的工作上表现出“创造性的不胜任”，这样才能避免被提拔，从而快乐地待在自己喜欢且擅长的工作岗位上。
劳伦斯·彼得的说法尽管有些极端，其建议显得有些愤世嫉俗，但仍然敏锐而深刻地呈现出了职场现实的某些侧面。
我们再来看看韦尔奇对糟糕上司的分类：
“糟糕的老板有各种类型，有的缺乏能力，有的笑里藏刀，有的欺凌弱小，有的喜怒无常，有的吝啬小气，有的言而无信，有的任人唯亲。”
在韦尔奇的分类里，不胜任的上司只是糟糕的上司的一种类型。你有没有感觉，其他类型的糟糕上司比不胜任的上司更糟糕？
这些人是怎么当上上司的呢？有的可能业绩很好，有的可能是靠亲友关系。在有些行业，比如创意型行业，不好相处的创意天才可能会长期占据上司的位置。在金融行业，资本运作高手也可能占据高位，而且因为善于赚钱，他们行事会更加肆无忌惮。
遇上糟糕的上司，韦尔奇的建议是先问自己：为什么他为人如此古怪？是他本性如此，还是只给你穿小鞋？甚至原因其实在你身上，只是因为你看不惯任何上级？如果你在自己身上找不到特别的问题，那就只能去找他面谈，了解他是怎么想的。
面谈可能有以下三种结果。
第一种是他正想借此机会解雇你，所以你要为这个结果做好准备。不管他说什么，不要一味辩解，因为你的目的是知道他那些没有完全公开的想法。
第二种算是幸运的结果，他会指出你的缺点，并跟你一起制订改进的计划。那你就照着去做吧。
第三种则是他对你的业绩还算满意，只是不怎么喜欢你。那么，接下来你就该问：他的结局会如何？有时候迹象很明显，糟糕的上司会很快走人，你只需要再忍受一段时间。有时候，糟糕的上司会留很久，尤其是在他业绩还不错，或者他的裙带关系会保护他很长时间的情况下。那该怎么办？
韦尔奇说:
你该问自己：如果我的业绩一直不错，选择继续忍受这个糟糕的上司，我会得到什么？如果你相信自己的努力会被公司看在眼里，那就值得继续留下来。
韦尔奇当年也曾经遇到糟糕的上司，但是他坚持下来，最终当上了 CEO。韦尔奇说，千万不要去找上司的上司打小报告，十次里面有九次，最终受伤害的是你自己。
最后问自己一个问题：我为什么留在这里工作呢？是你热爱的工作内容，还是一群志同道合的朋友？这些是否值得你用忍受糟糕的上司来换取？如果你觉得不值得，就制订一个退出计划；如果你决定留下来，就不要把糟糕的上司看得那么重，他不是工作的全部，更不是生活的全部。
作者：刘澜，领导力与学习力专家，哈佛商学院领导力论坛唯一邀请过的中国学者；曾任北京大学汇丰商学院第一位全职教学教授；曾为新东方、唯品会、小米、华为等多家知名企业提供培训服务。 来源：本文摘选自刘澜新作《五维管理：管理入门九堂课》，中国发展出版社出版。
书名：《五维管理：管理入门九堂课》 作者：刘澜 著 出版社：中国发展出版社
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