知识型员工职业价值的实现，就是对自身拥有的知识进行创新性实践的过程。结合上述案例，人力资源管理者可得出如下启示：一只蝴蝶在巴西轻轻扇动翅膀，就很有可能在美国的德克萨斯州引起一场龙卷风，同样，有效激励不仅可以留住一名优秀员工，稳定一个卓越的团队，更能树立企业在行业中的品牌地位。
个性化激励更具活力在案例中，A企业单纯给予知识型员工现金奖励的手段存在明显的“大锅饭”现象。对于80后和90后员工来说，金钱自然可以解决许多现实问题，但对于50后和60后员工而言，金钱并不是万能的。对于人力资源工作者来说，对不同年龄段的员工，特别是知识型员工，需要实施分层次、有针对性、能满足个体需求的激励措施。
对于基层员工，尤其是参加工作年限不长、处于“工作状态”的80后和90后员工来说，他们的基本需求通常是生理层面的物质保障。管理者应考虑提升其待遇，使用薪酬和福利等激励手段，即可恰到好处地对其进行激励。
但在60后和70后等处于“职业状态”的中层员工面前，物质保证不再是首要需求，他们更在乎精神层面的满足和尊重。因此，岗位层面的肯定与职位方面的晋升，才是对其真正的尊重和认可。因此，授予其资深工程师、技术主管、学科带头人等荣誉，比物质激励更能打动他们的心。
对于50后的高层人才来说，他们已经处于“事业状态”，与物质收入和精神尊重相比，他们更关心工作的挑战性、成就感和家庭幸福指数。因此，企业可视情况给予其富有挑战性和高难度的工作任务，并对其充分信任并大胆授之以权，采取各种措施解决实际问题，才能使其对企业保持忠诚。
通常来说，当员工的基本需要得到一定程度的满足后，其就会追求更高一级的需要，如此逐级上升，而且较高级需要对知识型员工更具吸引力，这不仅是马斯洛需求五层次理论的具体运用，也印证了中国一句古话：“仓廪足，方知廉耻。”
迅速激励更振士气大多企业都将总结表彰大会放到年终岁尾，即使员工平时表现优异，对其表彰和奖励也只能等到年底才能兑现。不少企业的老板和人力资源管理者甚至将这种“拖延”当作约束和牵制员工的“法宝”。
在上述案例中，研发人员集体跳槽的问题，很大程度上出在激励措施和兑现时间不相符上。如果激励不及时，员工会认为上级不认可自身价值，付出的努力和辛苦自然难获得回报。越来越多的年轻员工在职业规划发展中更有主见，并且勇于接受挑战，若其付出的努力得不到及时的尊重和认可，一旦有心仪的企业伸出橄榄枝，他们可能会毫不犹豫地离开原企业另谋高就。
国外无数经典激励案例证明，企业提供的激励越及时，员工的士气就越振奋，激励效果就越明显。在众多人力资源管理实践中，美国福克斯波罗公司的“金香蕉奖”案例备受推介。
作为一家生产精密仪器设备的高技术企业，福克斯波罗公司的一项技术改造项目瓶颈长期没有得到解决，让总裁颇为头疼。某天深夜，一位研发人员闯进总裁办公室阐述了新创意的思路，总裁觉得此创意可以有效攻克难关，便想立即奖励这位研发人员，结果在抽屉中翻找一阵后，窘迫地拿出一样东西――一根普通的香蕉，躬身递给研发人员，此举却让研发人员激动得流下了眼泪，因为他感到自己对科研的敬业精神和努力付出得到了企业老板的尊重和理解。自此，该公司授予攻克重大技术难题技术人员的奖励，就是一枚金制的香蕉形别针。
当然，国内有效激励的应用案例也不少。2010年5月3日，北京宣武南菜园，一名男子持刀劫持了一名女童，警方在五分钟内赶到现场，在情形危难下制服了犯罪嫌疑人。事发两小时后，北京警方召开媒体新闻发布会，公开表彰有功警员。国家公安部副部长兼北京市公安局局长亲临现场，并逐个与参案民警握手致意，高效地践行了“奖惩立现”。
激励不及时，即使开出不菲的现金奖励，激励效果也会大打折扣，精英人才也变成了他人的得力干将。以点带面，企业也容易于无形之中给业内人士留下了一个“怠慢”知识型员工的坏印象。
有效激励不宜忽视内部晋升在人力资源管理实践中，不少管理人员认为，激励可以使知识型员工更努力地工作，这样就能提高单位效益，有了效益就应该多发工资，拿到了高工资就能使知识型员工感到满足，得到满足后员工就会加倍努力，从而形成人力资源价值应用的良性循环。其实，这种“理所当然”的想法往往与工作实践大相径庭。
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